Файл: Собеседования и испытания – основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала (Определение понятий для темы “Собеседование и испытания – основной инструмент отбора персонала”).pdf

ГЛАВА 5. Рекомендации по проведению интервью и тестирования при отборе персонала в индустрии питания

При отборе персонала в индустрию питания необходимо оценить следующие качества нанимаемых:

• Профессиональные: образование, квалификация, опыт работы, мотивация;
• Объективные: достижения, репутация, рекомендации, опыт работы в коллективе;
• Личностные: состояние здоровья, внешность и внешний вид, интересы, внутренняя культура, инициативность, умение работать в команде, коммуникативность, честность, лояльность, открытость.

Для поиска персонала в узкой специфической отрасли иногда используется хэдхантинг (поиск и переманивание кандидатов от конкурентов), а также рекрутинг через различные каналы. Информацию по поиску кандидатов дают онлайн-ресурсы, социальные сети, кадровые агентства, профессиональные форумы, СМИ, ВУЗы и другие учебные заведения, рекомендации своих и других сотрудников, занятых в этой сфере. [6]

Этапы отбора кандидатов на вакансии:

• Определение требований к специалисту
• Открытие вакансии
• Сбор откликов и резюме
• Обзванивание по телефону и приглашение на интервью
• СМС-напоминание даты и места встречи
• По возможности повторное обзванивание или письменное напоминание
• Очное интервью, лучше коллегиальное, групповое, с анкетированием, возможно тестирование, профессиональные испытания
• Домашнее задание для отобранных кандидатов
• Проверка задания и отбор на окончательное собеседование
• Собеседование с руководителем
• Принятие решения
• Обучение и испытательный срок работы с оценкой результативности
• Заключение окончательного трудового договора

При отборе персонала в индустрию питания необходимо учитывать законодательные нормативы, специфику компании, особенности рынка труда, экономическую ситуацию в стране. Наибольшую сложность вызывает наем кандидатов на управленческие должности. Выбор руководителей может занимать несколько месяцев и может завершиться отказом от выбора при неудовлетворительных показателях в испытательном сроке работы.

Процесс рекрутинга рядовых работников более формальный, больше связан с личностными особенностями кандидата, занимает порядка 7-10 дней, также зависит от порядка оформления медицинских документов и состояния здоровья кандидата.

Каждая должность имеет свою специфику отбора. (Таблица 2)

Таблица 2 – Основные направления поиска персонала и акценты в опросах для отбора кандидатов на примере ресторанного бизнеса

---

Должность	Особенности отбора, интервью и тестирования
Бухгалтерия и главный бухгалтер	В ресторанном бизнесе желательно использовать личные связи руководителя. Руководство само проводит интервью через индивидуальную беседу. HR-служба редко подбирает главного бухгалтера для руководителя.
Служба снабжения	Желательно с использованием личных связей, возможен поиск кандидатов через кадровые агентства с акцентом на рекомендации с прежних мест работы, тесты на лояльность и честность. Раскрытие истинных мотивов кандидата в интервью.
Бармены	Поиск через средства массовой информации, социальные сети. Выезд в учебные заведения. Акцент в интервью и тестах на внешний вид, коммуникативность, HardSkills, состояние здоровья.
Менеджер по сервису	В ресторанном бизнесе желательно использование личных связей в поиске кандидатов. Также использование кадровых агентств. В интервью и тестировании акцент на управленческие навыки, умение работать в коллективе, нацеленность на результат, владение IT-навыками, ведение соц. сетей.
Шеф-повар	В ресторанном бизнесе поиск с использованием личных связей. Поиск через кадровые агентства, хэдхантинг (переманивание у конкурентов). Акцент на достижения, управленческие навыки, лояльность, творческий подход.
Помощник шеф-повара, Су-шеф	Поиск внутри организации, через кадровые агентства, через учебные заведения. В интервью и тестировании акцент на профессионализм, HardSkills, здоровье.
Повара	Подбор с помощью сотрудников, выезд в учебные заведения, объявления в СМИ и соц. сетях. Интервью и тестирования HR-служба проводит вместе с шеф-поваром коллегиально.
Менеджер зала	Через личные связи в ресторанном бизнесе, через кадровые агентства, акцент на внешний вид, коммуникативность, открытость, лояльность, честность.
Сомелье	В ресторанном бизнесе с использованием личных связей, через кадровые агентства, интервью и тестирования проводить с акцентом на HardSkills.
Официанты	Подбор с помощью сотрудников, объявления в СМИ, соц. сетях, интервью и тестирования с акцентом на коммуникативные навыки, личностные качества, состояние здоровья, выносливость. Обязательно выполнение тестовых заданий. Испытательный срок необходим, так как учитывается высокая текучка данной специальности.
Мойщики посуды, работники кухни	Подбор с помощью сотрудников, объявления в ресторане. Акцент на состояние здоровья, выносливость. Желательно близкое место проживания.
Уборщицы зала	Подбор с помощью сотрудников, объявления в ресторане, поиск в ближайших жилых кварталах. Желательно приятная внешность, аккуратность, исполнительность.
Служба хостес (приветствие и встреча гостей)	Поиск через СМИ, соц. сети, среди личных связей сотрудников. Акцент на приятную внешность, открытость, коммуникативность, лояльность, владение IT-навыками.

---

Качественно организованная система подбора и отбора персонала в ресторан или другую точку индустрии питания позволяет:

1. Снизить уровень текучести кадров
2. Повысить качественные характеристики ресторана либо компании
3. Повысить качество продукции либо меню
4. Повысить качество обслуживания клиентов либо заказчиков продукции питания
5. Как важный итог: повысить финансово-экономические показатели ресторана, либо компании индустрии питания.

Так как из таблицы методов отбора кандидатов следует, что HR-службам в индустрии питания приходится часто обращаться за поиском кандидатов в СМИ или через соц. сети, необходимо грамотно составить текст по поиску вакансии. Это поможет отсеять совершенно неподходящих соискателей еще на первых этапах, сократить время поиска окончательных кандидатов. [7]

Желательно продумать формат и размер текста. На специализированных сайтах и в агентствах по подбору персонала необходимо дать развернутое описание всех требований, условий и реперные точки по искомой вакансии. В тоже самое время, при поиске через соц. сети, листовки или объявления писать нужно кратко, четко, также важно указать главные ключевые моменты, реперные точки.

Желательно, указывая мотив ваших поисков, выбрать респектабельную причину. Например, - “в связи с открытием”, “с расширением бизнеса”, “с запуском нового отдела” и т.д.

Рекомендуется четко и понятно указывать название вакансии, исходя из особенностей личности, предполагаемой на данную должность. Так, те, кого мы планируем нанимать на должности уборщиц, либо мойщиц посуды, не поймут предлагаемую вакансию, выраженную как “сотрудник по клинингу” или подобную.

Указывая действительно важную для нас информацию при поиске вакансии, мы быстрее отсеиваем заведомо неподходящих кандидатов и экономим собственное время и усилия.

Точную заработную плату лучше определять по результатам собеседования с соискателем. Метод брифинга (групповых интервью и тестирования) помогает через конкуренцию снизить запросы соискателей по заработной плате в том числе. Изначально желательно указать лишь интервал дохода, - от среднего до высокого.

Часто, именно сотрудники компании или ресторана приводят хороших специалистов на вакансию. Особенно, это важно в ресторанном бизнесе, где коллектив играет большую роль. Хороший способ в поиске новых кандидатов – это мотивировать сотрудников для помощи HR-службе.

В рестораны часто принимаются люди без опыта работы, например, на такие должности, как официант, возможно, бармен, поэтому, основными критериями таких кандидатов станут личностные качества. К таким качествам, например, относятся:

---

• Умение вести беседу, выразительная речь, правильное произношение, эрудиция.
• Умение быстро устанавливать контакт с людьми.
• Здоровое чувство юмора
• Тактичность
• Умение разбираться в человеческой психологии
• Самоуважение
• Выдержка, уравновешенность, самообладание
• Умение распределять и переключать внимание
• Чувство формы, цвета, размера
• Быстрота и точность в движениях
• Быстрота и точность в подсчетах
• Умение сознательно управлять своими чувствами и эмоциями
• Чувство товарищества и взаимопомощи

На роль официантов желательно учитывать возраст кандидатов. В среднем это от 18ти до 28ми лет.

Считаю особенно важным, включить в этап подбора кандидатов на важные должности проверку предоставленных ими рекомендаций. Так как этот процесс занимает не мало времени, то проводить проверку рекомендаций желательно на завершающей стадии подбора, при уже небольшом числе претендентов на вакансию. Очень часто рекомендации не являются стопроцентной гарантией благонадежности и высокого профессионализма лица, которое их предъявило.

Уже в анкету кандидата необходимо заранее включить графу “профессиональные рекомендации”. На заключительной стадии отбора проверяет рекомендации будущий руководитель кандидата или его потенциальный менеджер.

Метод проверки рекомендаций кандидатов:

1. Подготовить список вопросов к рекомендателю. Он составляется, исходя из вакансии:
2. как долго кандидат работал в вашей компании/ресторане?
3. в какой должности он работал? Какие функции выполнял? Какими были результаты его деятельности?
4. какие отношения у него складывались с коллективном, с руководством?
5. какие сильные стороны вы бы отметили в первую очередь?
6. какая должность для него предпочтительнее?
7. какой стиль его работы?
8. что еще можете рассказать о его достижениях и промахах?
9. кто еще мог бы его порекомендовать?
10. Найти контакты рекомендателя и назначить с ним встречу.
11. Необходимо убедить рекомендателя, что его слова будут сохранены в тайне, и для вас важна объективность его оценки.
12. Желательно выяснить, в каких отношениях находятся ваш кандидат и его рекомендатель. Если кандидат указал своих друзей или родственников, то вряд ли их отзывы будут объективны.
13. Желательно рассказать рекомендателю о вакансии, которую вы предлагаете кандидату. Возможно, он порекомендует вам другого претендента, более соответствующего вашим требованиям.
14. Не следует ограничиваться беседой только с одним рекомендателем. Желательно изучить информацию о кандидате в его соц. сетях. Любая отрицательная или положительная информация о кандидате желательно должна подтверждаться, как минимум, не одним человеком, иначе, есть вероятность получения недостоверной информации.

---

Исходя из собственного опыта, хочу указать, что нередко информация в соц. сетях также требует тщательной проверки.

Так, летом 2019 года в компанию, где я начала работать, была принята сотрудница на высокую должность CEO-компании с высоким окладом, исходя из ее саморекламы в соц. сетях, где она позиционировала себя, как, якобы, CEO другой крупной компании.

Начав работать на испытательном сроке, данная женщина показала свою некомпетентность уже при составлении бизнес-плана. Также, она старалась привлекать крупные финансовые затраты руководства, организовав ненужную поездку за рубеж и на аренду дорогостоящего офиса, найм сотрудников из собственных друзей, закупку оргтехники в их личное пользование. Данные действия сотрудницы заставили руководство компании провести работу по выходу на ее прежних работодателей, что выявило недостоверность информации, которую она о себе заявляла при трудоустройстве. Ее должность в предыдущей компании в реальности была на уровне менеджера звена, а не CEO, как она о себе заявляла в соц. сетях, и результатом ее деятельности на прежней работе были провальные сделки и убыточные проекты.

Таким образом, данная сотрудница была не принята на трудовой договор, но компания потратила и потеряла значительную финансовую сумму за испытательный срок ее деятельности.

Этот случай лишний раз указывает, что основные инструменты отбора персонала, - интервью и тестирования часто бывают недостоверны и недостаточны для отбора персонала в высшее звено управления.

Я бы рекомендовала свободно использовать этот инструмент при отборе на простые, не слишком значимые в компании вакансии, но никогда не ограничиваться этими инструментами и не доверять им без дополнительной проверки при отборе персонала на руководящие, либо финансово-ответственные должности.

В каждом конкретном случае поиска вакансии требуется индивидуальный подход с применением и комбинацией методов из всего арсенала отбора кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам данного исследования, основанного на теоретических статьях и практических рекомендациях бизнес-тренеров, а также на собственном опыте работы в сфере индустрии питания, следует согласиться, что собеседования и тестирования остаются основным инструментом при отборе персонала, в том числе, для среднего бизнеса в индустрии питания.

Необходимо отметить, что данные инструменты часто используются формально, особенно в состоянии цейтнота или малого количества кандидатов на вакансии.

---