Файл: Учёт труда и заработной платы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения методологических особенностей организации бухгалтерского учета труда и расчетов с работниками по заработной плате предопределяется тем, что процесс производства сопровождается потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанных человеко-часов. Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям. При этом затраты на оплату труда выступают в качестве существенного элемента в структуре себестоимости продукции.

В процессе осуществления своей деятельности предприятие постоянно имеет дело с сотрудниками, что делает вопрос об организации труда и системы начисления заработной платы наиболее важным не только для сотрудников, которые ожидают видеть высокий уровень оплаты за труд, но и для работодателей и учетных работников, которые должны знать всю законодательно-правовую часть для непосредственного осуществления расчетов с персоналом по оплате труда. Практика доказывает, что 20% ошибок, которые допускают бухгалтеры, касаются расчета зарплаты сотрудников.

В качестве предмета исследования в работе выступает методика учета труда и расчетов с персоналом по заработной плате.

Объект исследования - деятельность общества с ограниченной ответственностью «Дриада» (ООО «Дриада») в части организации учетных работ по фиксации трудовых затрат и расчетных взаимоотношений с персоналом по начислению и выплате заработной платы.

В соответствии с избранной темой основной целью работы является исследование организации учета труда и расчетов с сотрудниками по заработной плате в ООО «Дриада», выявление проблем на данном участке учета и разработка рекомендаций по его совершенствованию на предприятии.

Достижение поставленной цели в процессе проведения исследования будет осуществлено посредством решения следующие задачи:

• исследовать теоретические аспекты и методологические особенности учета труда и расчетов с персоналом по заработной плате на коммерческом предприятии в соответствии с требованиями действующего законодательства;
• охарактеризовать особенности организации бухгалтерского учета труда и расчетов с персоналом по заработной плате в ООО «Дриада» за 2019 год;
• разработать рекомендации, направленные на совершенствование организации бухгалтерского учета труда и расчетов с персоналом по заработной плате в ООО «Дриада», оценить эффективность их реализации.

В работе для раскрытия сущности рассматриваемой проблемы использовались различные методы научных исследований: абстрактно-логический, монографический, элементы метода бухгалтерского учета.

Проблемы бухгалтерского учета труда и его оплаты в той или иной степени рассмотрены в работах таких известных ученых, как: А.Ю. Авериной, В.С. Бурмистровой, Г.Д. Тихонова, М.Б. Озерова, С.С. Гаврилова, М.Б. Юдиной, Н.Н. Кулагина и др. Также эти вопросы широко освещаются в специализированных периодических изданиях для бухгалтеров. Работы перечисленных авторов активно использовались для проведения данного исследования. Кроме того, в качестве источников информации использовались законодательные и нормативные документы, регулирующие вопросы трудовых взаимоотношений, организационных основ заработной платы, методологических особенностей учетных работ расчетных взаимоотношений с персоналом по начислению и выплате заработной платы на коммерческом предприятии.

Оценка результатов деятельности ООО «Дриада», организации учета труда и расчетов с персоналом по заработной плате выполнены на основе данных оперативного бухгалтерского учета и отчетности, внутренних документов предприятия.

1. Теоретические основы организации учета труда и заработной платы

1.1. Сущность труда и заработной платы, ее формы и системы

Современная экономическая наука признает труд в качестве важнейшей экономической составляющей любого рыночного продукта, что предопределяет необходимость оценивать и оплачивать любой трудовой вклад сотрудников в хозяйственной деятельности предприятия.

В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата [32, с. 59].

Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объема жизненных средств, которые работник получает в стоимостной форме за свой труд, соответствующим достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающимся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.

В рыночной экономике заработная плата является концентрированным выражением эффективности экономики и социальной политики государства и способности общества в целом защищать право человека на достойную жизнь [24, с. 11].

М.Г. Колосницина дает следующее определение заработной платы: «Это мера труда (ее можно обозначить также трудовым вкладом), которая выражена в денежных единицах, одновременно являющихся мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда» [18, с. 102].

По мнению Г.П. Казаченко, размер оплаты труда работника является оплатой стоимости его рабочей силы и характеризуется предоставлением в соответствии с результатами труда работника денежных и иных средств [21, с. 5].

Согласно Н.Н. Кулагину, заработная плата является денежным эквивалентом трудового вклада в произведенный продукт, который выплачивается работнику [20, с. 4].

Согласно статьи 129 ТК РФ заработная плата это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [2].

Одним из ключевых аспектов организации заработной платы является выбор ее системы и формы. Действующее законодательство наделяет работодателей правом самостоятельно устанавливать системы оплаты труда на предприятиях, выбирая наиболее удобные и целесообразные варианты с учетом технических условий работы персонала и особенностей конкретной сферы экономики, в которой задействована рабочая сила. Внедряемая система должна обеспечивать равную оплату за равный труд, это принципиальное требование, обязательное для выполнения [10, с. 9].

В условиях производственных предприятий при начислении основного заработка чаще всего применяется удобная и прозрачная тарифная система оплаты труда. Она позволяет установить точные нормативы для дифференциации и регулирования заработной платы в зависимости от интенсивности и характера труда, сложности выполняемых работ, а также условий на рабочих местах. В качестве основного показателя сложности выполняемой работы и квалификационного уровня специалиста используется понятие разряда, считающееся одним из ключевых элементов тарифной системы наряду с:

• тарифной сеткой, представляющей собой таблицу с дневными или почасовыми тарифными ставками;
• тарифно-квалификационными справочниками;
• тарифными коэффициентами [19, с. 13].

На практике тарифная система реализуется в форме повременной или сдельной оплаты труда. Разница между ними заключается в способе учета трудозатрат: в то время как повременная система оплаты труда учитывает количество фактически отработанного времени, сдельная учитывает количество выполненных работником операций или произведенной продукции [15, с. 8].

При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы исчисляют в соответствии с установленными расценками, которые устанавливаются за каждую произведенную единицу продукции соответствующего качества исходя из размера тарифных ставок, соответствующих определенным разрядам работ, норме выработки или нормам времени [23, с. 12].

Выделяют несколько разновидностей сдельной формы оплаты труда:

а) прямая (простая): исчисление заработка при данной систему осуществляется по твердым сдельным расценкам, установленным в соответствии с квалификацией сотрудника, в зависимости от количества произведенной продукции или объемов выполненных работ;

б) сдельно-премиальная, предусматривающая выплату помимо заработной платы, исчисленной по твердым сдельным расценкам, премиальных выплат при условии выполнения и перевыполнения установленных норм;

в) сдельно-прогрессивная, при которой размер заработной платы за выполнение установленной трудовой нормы осуществляется по стандартным сдельным расценкам, а ее перевыполнение – по повышенным;

г) косвенно-сдельная, при которой размер сдельной расценки увеличивается в зависимости от процента выполнения выработанных норм в среднем на обслуживаемом участке;

д) аккордная, при которой оплата осуществляется за весь выполненный объем работ, с начислением премиальных выплат за сокращение сроков их выполнения [7, с. 10].

Сдельная форма оплаты труда актуальна для работ, представляющих реальную возможность нормировать труд путем установления норм выработки и времени, и также может рассчитываться по-разному - работодатель сам выбирает наиболее предпочтительную формулу. Эта форма оплаты труда обеспечивает наилучшее стимулирование сотрудников к росту личной производительности труда. Кроме того, данная форма оплаты труда проста в понимании для сотрудников, поэтому они считают ее справедливой и объективной [10, с. 11].

Однако сдельной форме оплаты труда присущи и некоторые недостатки. Она не способствует достижению цели повышения качества выпускаемой продукции, так как работник сосредотачивается на количестве выпущенной продукции, от которого зависит размер заработной платы, а не на ее качестве. В связи с этим возникает необходимость в создании отделов, осуществляющих контроль качества выпускаемой продукции.

Кроме того, сдельную оплату труда применять не рекомендуется, когда присутствуют такие параметры как ухудшение качества выпускаемой продукции, так как работник больше заинтересован в объеме выполненной работе [11, с. 13].

Повременная форма оплаты труда в настоящее время получила самое широкое распространение, поскольку ее можно применять даже на производствах, где труд специалистов невозможно нормировать, а выполняемые работы не поддаются учету.

При применении этой формы оплаты труда размер заработной платы работника находиться в зависимости от величины тарифного разряда и количества отработанного времени. При повременной оплате труда исчисление и выплата заработка может осуществляться ежедневно, еженедельно или ежемесячно [12, с. 11].

Повременную форму оплаты труда разделяют на два вида:

а) простую повременную оплату, при которой размер оплаты труда исчисляется в зависимости от величины тарифного разряда и количества отработанного времени;

б) повременно-премиальную оплату, целью которой является повышение материальной заинтересованности сотрудников путем выплаты помимо оклада (ставки) премий за своевременное и качественное осуществление трудовой функции.

Применение повременной форм оплаты труда не требует дополнительных затрат на проведение контроля качества выпускаемой продукции, однако необходим контроль за объемом выпуска продукции. Кроме того, в данной форме оплаты труда отсутствует мотивация к более производительному труду, так как отсутствует связь размера начисленной заработной платы и количеством выпущенной продукции или объемом выполненных работ [16, с. 9].

Существует также бестарифная система оплаты труда, представляющая собой оплату труда без применения ставок и окладов, в которой заработная плата начисляется за объём выполненных работ всем коллективом исполнителей.

В данной системе заработная плата формируется под влиянием нескольких факторов, а именно коэффициента трудового участия, уровня квалификации сотрудников и отработанного времени. Она применяется, в основном, на малых и средних предприятиях, действующих преимущественно в сфере торговли, причиной этому послужил принцип, чем больше продано, тем выше заработная плата. В крупных предприятиях эта система невыгодна, так как трудно увидеть качество выполненных работ каждого отдельного сотрудника [19, с. 15].

Таким образом, заработная плата в экономике выступает в качестве основного вознаграждения трудовой деятельности работника предприятия. Ее величина во многом зависит от качества выполнения трудовых обязанностей, квалификации, профессиональной подготовки, трудового стажа сотрудника.