Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (Отличительные особенности систем мотивации предприятий России).pdf

Введение

Тема создания, эффективной системы мотивации, идет из покон веков. И всегда будет оставаться актуальной не только для отдельно взятого работника, но и организации в целом. В данной курсовой мы разберем как историческую началу данной системы, мотивации, так и сравним Российскую практику и зарубежную.

В первобытнообщинном строе мотивацией для лучшего выполнения своих обязанностей было одобрение соплеменников, лучшее место у костра, лучшая часть добычи.

С появлением ремесел, возможность выручить больше товаров за произведенные вещи стимулировала людей на создание чего-то исключительного и качественного.

До определенной поры человек мотивировал себя сам, стремился достичь большей выгоды.

Совсем иная ситуация складывалась в дальнейшем. С развитием государства некоторые люди получили власть над сотнями и тысячами других людей. Здесь впервые проявляется мотивация персонала как таковая. Что бы организовать работу огромного количества подданных, каждый из которых имел собственные потребности и желания, люди обладающие властью применяли жестокие, императивные меры. В эпоху рабовладельчества основным способом стимулирования лучшей работы была негативная мотивация, основными методами которой были телесные наказания, лишения пищи, смертные казни. Данный вид мотивации был достаточно эффективен, ведь в основе его лежали базовые естественные потребности человека. Ни один раб не хотел лишать себя пищи и подвергать свою жизнь опасности и поэтому трудился не покладая рук.

В основе советской модели организации труда лежали цели, на достижение которых работала вся нация, поколения ученых и простых рабочих. "Догнать и перегнать Америку!", "Пятилетку - в три года". И ведь люди и правда выполняли эти задачи. Принципы стимулирования труда, опирающиеся на тарифные ставки и разряды, обеспечивали социальную защищенность работников, но из-за скрытой инфляции в стране, отсутствия конкурентоспособности предприятий и нехватку товаров социального спроса, материальные потребности людей были снижены.

Для начала надо можно разобрать несколько подходов к своему персоналу, они будут различаться ,и наверное идеального в них нет, да и как мне кажется в мире царит солянка из этих подходов, чуть взяли от туда, чуть от туда, да и время диктует свои правила, попробуем разобраться.

1.Что есть мотивация персонала

Мотивация персонала - способствует повышению производительности в организации, позволяет выходить организации на новый уровень, а также значительно увеличить доход организации. Мотивировать непросто. Особенно в нашем мире, где мотивация персонала с каждым годом набирает всё больше и больше способов и методов.

Мотивация в организации - это процесс, с помощью которого руководитель провоцирует своих работников выполнять различного рода задания для достижения целей компании и, в ту же очередь, удовлетворяя их личные желания и потребности. Зачастую работники создают впечатление, что работают они только ради достижения общих целей организации, но ведут они себя так потому, что уверены, что это является лучшим способом достижения собственных целей. Рабочие готовы заниматься тяжелым физическим трудом и соглашаются работать сверхурочно, в связи с тем, что эти сложности их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают взамен. Системы мотивации труда излагаются в большом количестве работ как советских, так и зарубежных авторов. Анализ этих работ свидетельствует о существенной разнице между ними.

1.1.Рассмотрим три подхода мотивации.

Работодатель-эксплуататор стремится побольше получать и поменьше тратить, а работник — наоборот: поменьше выкладываться и побольше зарабатывать.

Подход номер 1

Работник — скотина (Фредерик Тейлор)

Фредерик Тейлор был великий человек! Инженер до мозга костей (хотя по первому образованию юрист), он сообразил, что по-научному можно подходить не только к машине, но и к работнику. И чего он только не изобрел: от эргономики до тайм-менеджмента. Так, на минуточку, и сдельную оплату труда.

Тейлор реализовал вековую мечту работодателей: придумал, как заставить людей работать за двоих, а остальных уволить. Рабочие его так «любили», что на завод он ходил с пистолетом.

Но при этом — цитата из Тейлора: «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника».

Подход номер 2

Работник — творец (Дуглас Макгрегор)

Пролетели десятилетия. Изменился мир, изменился труд, изменились работники.

И появился Дуглас Макгрегор с теорией «Y».

Дуглас Мак Грегор — выдающаяся личность! Для психологии труда он сделал то же, что Эйнштейн для физики. А именно, объявил, что ВСЕ — НАОБОРОТ! Он, кстати, и ввел понятия теорий «X» и «Y», потом безуспешно работал над теорией «Z», о которой — позже.

В отличие от Тейлора, Макгрегор не работал на заводах, а был «чистым» ученым. Зато — полным продолжателем Тейлора. В 1960 году он опубликовал книгу «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»), чем и положил начало современному (пост-тейлоровскому) менеджменту.

Вот главные идеи теории «Y»:

Главное — не машины, а люди! Человек на работе — не скотина и не раб, а Творец! Работа — не наказание и не рабство за корку хлеба. Труд — естественное состояние человека, приносящее такое же удовлетворение, как игра и развлечения.

Главная потребность человека — самореализация.

Поэтому работа так же естественна, как игра и отдых.

Поэтому человек желает и стремится хорошо работать.

Человек готов брать на себя ответственность и стремится к ней.

Поэтому люди готовы и желают расти и развиваться.

Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий и содержания труда.

Подход номер 3

Работник — общественное существо (Уильям Оучи)

В середине 70-х годов ХХ века американцы озаботились вопросом: почему у японцев производительность труда выше? Ну ладно, не сильно выше, так на 15% (для нас, тьфу!) но все обидно, да?

И тут Уильям Оучи публикует книгу, в которой объясняет, почему. И что делать.

У американцев — как? Главная формула трудовых отношений — протестантская деловая этика: Fair Work for Fair Pay (Честный Труд за Достойную Оплату). Т. е, что-то между Тейлором и Макгрегором. Американская мечта: из грязи — да в Рокфеллеры!

А у японцев? «Гири» — благородное чувство долга. Каждый знает свое место и этим гордится. Поэтому и производительность труда выше. Трудятся не за деньги, а за ту же самореализацию. Только у американцев самореализация — все выше, выше и выше. А у японцев — честное исполнение там, где Будда определил. Разносчик газет называется «Асахи-сан», и этим горд и счастлив. Знает свой шесток, и не возражает.

Американцы — нация одиночек, каждый сам за себя. Раздобудь кольт и вертись, как сможешь. У японцев — наоборот, как у муравьев, которые оказавшись «на воле» погибают. Каждый должен быть встроен в социальную структуру на каком-то месте. Ронин — самурай, потерявший господина. Позор! Деклассированный элемент. Остается только сепукку. Принадлежность и Долг — два важнейших мотивирующих фактора.

Если кратко, трудовые отношения по теории «Z» выглядят так:

Человек — основа коллектива, он обеспечивает успех предприятия.

Люди предпочитают работу в группе и коллективные решения.

Необходима ротация кадров с постоянным самообразованием.

Предпочтительна медленная служебная карьера с достижением необходимого опыта и возраста.

Работодатель заботится о работнике и обеспечивает пожизненный наем и гарантии роста.

1.2. Рассмотрим пример мотивации персонала в разных странах

Шведская модель мотивации персонала

Согласно опросам, в рейтинге приоритетов жителей Швеции на первом месте находятся дружеские связи, партнерство и доброжелательные коллеги. На втором – интересная работа. А вот размер заработной платы шведы отодвинули на седьмую позицию.

Проблемами достойной оплаты труда серьезно занимаются профсоюзы Швеции. Во время перезаключения коллективных трудовых соглашений профсоюзы настаивают на внедрении политики солидарной оплаты труда, которая базируется на двух принципах: равенство зарплат на аналогичных должностях и сокращение разрыва между максимальной и минимальной зарплатой.

Солидарная система оплаты труда призвана решить комплекс целевых задач:

Стимулировать обновления оборудования и внедрение на производстве технологических ноу-хау.

Обеспечить социальную поддержку незащищенных слоев населения.

Поддержать дух здоровой рыночной конкуренции.

Соблюдать принцип равенства зарплат за равный труд. Этот принцип означает, что сотрудники на аналогичных позициях в разных фирмах с одинаковой квалификацией получают одинаковую зарплату вне зависимости от рентабельности предприятия, на котором работают. Размер должностных окладов прописывается в отраслевом коллективном договоре и не зависит от размера прибыли компании.

Голландская модель мотивации персонала

Основа материальной мотивации в Нидерландах – льготы и компенсации. Например, если сотруднику нужно посетить врача или отлучиться в банка, наниматель предоставит пару часов рабочего времени для решения личных вопросов – и заплатит за это время в полном объеме. А если сотрудник остается на больничном дольше трех месяцев, ему полагается компенсация в виде дополнительного дня к оплачиваемому отпуску.

Французская модель мотивации персонала

Во Франции мотивация персонала базируется на стратегическом планировании, свободной конкуренции и лояльном налогообложения.

В отличие от японцев, французы неодобрительно относятся к сверхурочной работе. Даже стандартная рабочая неделя во Франции на пять часов короче, чем в большинстве стран Европейского союза – всего 35 часов.

Дополнительные «бонусы» от работодателя для французов – не преимущество, а норма. А лучшим нематериальным стимулом для работников Пятой республики является гибкий график или удаленная работа, которая избавляет от необходимости присутствовать в офисе.

Как и во многих других странах, французы готовы проявиться благосклонность к компании в обмен на такие «привилегии», как корпоративная медицинская страховка, помощь в погашении ипотеки, обеды за счет компании. Оплатой курсов повышения квалификации, наоборот, одобрение французского служащего не завоевать.

Система оплаты труда во Франции включает два направления: индексация зарплат и индивидуализация оплаты труда.

Индексация зарплат в зависимости от роста цен – обязанность французских работодателей, которая закреплена в коллективных договорах и строго контролируется профсоюзами.

Индивидуализация зарплат – это начисление выплат с учетом образования, квалификации, качества работы, уровня мобильности сотрудника. Начисление индивидуализированных зарплат происходит по трем схемам:

«Вилка» должностных окладов, когда размер зарплаты зависит от количества отработанного времени, участия в жизни компании и – главное – эффективности труда самого работника, независимо от эффективности труда его коллег.

Четкий оклад плюс премия, величина которой варьируется в зависимости от производительности труда.

Применение других форм индивидуализации: участие в прибыли, покупка акций предприятия, выплата премий по результатам продаж.

Преимущество французской схемы мотивации в части, которая стимулирует повышение продуктивности и качества труда, заключается в «саморегуляции» размера заработной платы. Все сотрудники владеют информацией о финансовом положении компании и знают, на какую часть прибыли вправе рассчитывать за хорошую работу.

Немецкая модель мотивации персонала

Схема мотивации сотрудников в Германии построена на мировоззренческом убеждении, что сотрудник – это свободная личность с собственными интересами, которая несет персональную ответственность перед обществом. Понятие экономической свободы для немцев включает учет общественных интересов и определение места личности в рыночной системе.