Файл: Нормирование рабочего времени. Расписание работы. Нестандартные режимы работы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема нормирования труда является предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий. В своей основе она несет большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства. Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. В настоящее время руководители предприятий признают, что организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что является основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Актуальность работы обусловлена тем, что важным критерием эффективной организации труда работников предприятия является наиболее полное использование рабочего времени. Время - это уникальный ресурс, не подлежащий накоплению, как деньги; самый негибкий элемент нашего существования.

Целью данной работы является исследование вопросов нормирования рабочего времени, проведение анализа и разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности использования рабочего времени.

Для достижения цели необходимо решение следующих задач:

• исследовать теоретико-методологические аспекты нормирования рабочего времени в трудовом процессе на предприятиях;
• провести анализ и дать оценку использования рабочего времени в ООО «Фабрика спортизделий Динамо»;
• разработать рекомендации, направленные на снижение потерь рабочего времени в ООО «Фабрика спортизделий Динамо».

Предметом исследования – являются методы нормирования рабочего времени.

Объектом исследования является ООО «Фабрика спортизделий Динамо».

Научно-методической основой работы явились нормативные акты, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации, учебные изделия и публикации по исследуемой теме. В качестве источников информации использованы данные отчетности и внутреннего учета ООО «Фабрика спортизделий Динамо».

В процессе исследования использованы следующие методы: методы экономического анализа, методы статистического изучения исследуемых процессов, методы фотографии рабочего дня.

---

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НОРМИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Понятие и режим рабочего и показатели его использования

Труд - это любые умственные и физические усилия, прилагаемые людьми в процессе хозяйственной деятельности. Время, в учение которого человек трудится, называется рабочим днем, или рабочим временем.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени [1]. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, - 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная неделя.

Календарный фонд времени рассчитывается как в человеко-днях, так и в человеко-часах. При определении календарного фонда времени в человеко-днях он равен сумме списочной численности работников предприятия или организации за все календарные дни периода (месяца или года), а при определении в человеко-часах - фонд в человеко-днях следует умножить на среднюю продолжительность рабочего дня.

Календарный фонд времени представляет собой так называемое располагаемое время, которое, естественно, не может быть использовано в производственной деятельности. Календарный фонд состоит из человеко-дней явок на работу и неявок на работу по всем причинам. Исходя из этого календарный фонд (в человеко-днях) может быть определен как сумма человеко-дней и неявок по всем причинам.

Состав календарного фонда времени представлен в Приложении 1 [3; с. 144].

Если из календарного фонда вычесть человеко-дни, приходящиеся на выходные и праздники, то можно определить табельный фонд времени. Если в свою очередь из табельного фонда вычесть человеко-дни, приходящиеся на очередные отпуска, то получим максимально возможный фонд рабочего времени. Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым может располагать предприятие или организация при стопроцентной явке работников, то есть это время, теоретически предназначенное для работы.

---

Если из календарного фонда вычесть человеко-дни, приходящиеся на выходные и праздники, то можно определить табельный фонд времени. Если в свою очередь из табельного фонда вычесть человеко-дни, приходящиеся на очередные отпуска, то получим максимально возможный фонд рабочего времени. Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым может располагать предприятие или организация при стопроцентной явке работников, то есть это время, теоретически предназначенное для работы.

В целях изучения и анализа всего многообразия затрат рабочего времени предусмотрена их единая классификация (Приложение 2). Все затраты времени время делят на две части — нормируемое (время, связанное с выполнением задания) и ненормируемое (время потерь).

Нормируемое время состоит из подготовительно-заключительного времени, оперативного времени, времени обслуживания рабочего места, перерывов на отдых и личные надобности, перерывов по организационно-техническим причинам. В свою очередь, оперативное время состоит из основного (технологического) и вспомогательного времени. Время обслуживания рабочего места также подразделяется на время организационного обслуживания и время технического обслуживания.

К вспомогательному времени относится время, которое затрачивается на приемы рабочего, без которых невозможен ход основного (технологического) процесса: установка и снятие детали, управление станком, подвод и отвод инструмента, измерение обрабатываемого предмета. Вспомогательное время нормируется либо с помощью специальных нормативов, либо путем непосредственных хронометражных исследований. В единичном производстве возможно применение укрупненных нормативов вспомогательного времени. В серийном и массовом производстве рекомендуется пользоваться дифференцированными нормами или материалами аналитических хронометражных исследований выполнения отдельных операций.

Время обслуживания рабочего места используется рабочим для ухода за своим рабочим местом и поддержания его в рабочем состоянии на протяжении смены и подразделяется на время организационного и технического обслуживания рабочего места. Время организационного обслуживания не связано с выполняемой работой и реализуется два раза в смену: в начале смены (осмотр и опробование оборудования, раскладка инструмента и других предметов постоянного использования) и в конце смены (уборка рабочего места, смазывание оборудования, передача рабочего места сменщику). Время технического обслуживания связано с выполняемой операцией. К этому времени относится время, затрачиваемое на подналадку оборудования и приспособлений в процессе работы, смену затупившегося инструмента, уборку стружек [6; c. 112].

---

На ряд трудовых функций, связанных с обслуживанием рабочего места, норма времени не устанавливается, если согласно распорядку дня, а также технологическому процессу они могут быть выполнены в перерыв или без остановки агрегата либо же обслуживание осуществляется специально выделенным рабочим. Время обслуживания рабочего места, как правило, выражается в процентах от оперативного времени. Однако в условиях массового и крупносерийного производства время технического обслуживания рабочего места рассчитывается в процентах от основного времени, а время организационного обслуживания — в процентах от оперативного времени.

Время перерывов на отдых и личные надобности состоит из времени перерывов на отдых и времени перерывов на личные надобности. Время перерывов на отдых включается в норму в соответствии с существующими нормативами в зависимости от действия факторов утомления. Время перерывов на личные надобности устанавливается обычно в размере 8-10 мин на смену (на стройплощадках - 15 мин) и во всех случаях включается в норму времени.

Время перерывов по организационно-техническим причинам - это перерывы, связанные с ремонтом механизмов по графику, ожиданием обслуживания из-за совпадения занятости рабочего на одном станке с необходимостью обслуживать другие.

Все затраты времени на хождение и поиски (материала, заготовок, инструмента, мастера, накладчика) относятся к потерям на непроизводительную работу. К ним относятся также затраты времени на изготовление продукции, забракованной не по вине рабочего. Все ожидания работы, заготовок, инструмента, ремонта станка, мастера — это потери по организационно-техническим причинам. Под потерями рабочего времени по вине рабочего понимают перерывы в работе вследствие нарушения трудовой дисциплины и распорядка дня (опоздания на работу и после обеда, преждевременный уход на обед, посторонние разговоры).

Развитие гибких режимов рабочего времени

Переход к постиндустриальному обществу, основой которого является сфера услуг, требу­ет увеличения гибкости и дифференциации рабочего времени, распространения работ, не зави­сящих от определенного места работы и местности. Трудовые отношения в развитых странах в течение последних десятилетий характеризуются все большей гибкостью – распространение получили нетрадиционные (нестандартные) формы занятости и режимы рабочего времени. В России нестандартные формы занятости получили широкое распространение в 90-х гг. ХХ в. в связи с трансформацией российской экономической системы. Как отмечают В. Е. Гимпельсон и Р. И. Капелюшников, становление и развитие российской модели рынка труда имело свои осо­бенности. Не оправдались прогнозы относительно высокого уровня безработицы, который обычно наблюдается при глубоком и затянувшемся спаде производства. В России со­хранился достаточно высокий по международным стандартам уровень занятости, но при этом «наблюдалась качественная неоднородность рабочих мест, следствием чего явилась массовая бедность здоровых и образованных людей» [10, С. 9].

---

Большинство российских исследователей (В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюш­ников, Е. Я. Варшавская) понимают под стандартной занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бес­срочного либо долгосрочного трудового договора [10, С. 18; 1, С. 5]. При этом подра­зумевается, что деятельность работника осуществляется при непосредственном руководстве со стороны работодателя либо менеджеров. Все иные формы занятости обычно рассматриваются как нестандартные (нетрадиционные).

Российские исследователи приводят различные классификации нестандартных форм занятос­ти. Е. Я. Варшавская выделяет такие формы, как временная, сезонная, надомная, по вызовам, по совместительству [4, С. 10]. В. Е. Гимпельсон и Р. И. Капелюшников рассматривают среди нестандар­тных форм занятости неформальную, неполную, сверхурочную, временную, случайную, вто­ричную занятость [10, С. 28]. Большинство вышеупомянутых форм занятости, получившие распростра­нение в российской экономике в 90-е гг., позволяли работодателю сдерживать рост издержек на труд, но при этом ухудшалось положение наемных работников, вовлеченных в данные формы занятости (низкий уровень оплаты труда и отсутствие социальных гарантий для занятых в не­формальном секторе, нестабильность положения на рынке труда и отсутствие постоянного до­хода временно занятых).

На наш взгляд, нестандартная занятость не всегда характеризуется гибкостью рабочего вре­мени. При таких формах нетрадиционной занятости, как временная, неформальная, случайная работа может выполняться в течение полного недельного рабочего времени с жесткими временными рамками начала и окончания рабочего дня. При этом работник не имеет возможности сам распределять свое рабочее время и варьировать его по своему усмотрению. Таким образом, сущность режима гибкого рабочего времени состоит в том, что для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и обшей продолжительности рабочего дня.

Режим гибкого рабочего времени применяют в случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным) применение обычных графиков работы затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени. К причинам применения гибких режимов рабочего времени можно отнести отсутствие возможности обеспечения полной занятости работника на предприятии. Такая ситуация характерна для кризисных периодов: работодатель, пытаясь уменьшить потери, вызванные падением объемов производства (оказанием услуг), заменяет традиционно используемый стандарт рабочего времени, именуемый в Трудовом кодексе РФ нормальной продолжительностью рабочего времени, на мобильные режимы, перечень которых дан законодателем в гл. 16 ТК РФ.

---