Файл: Пути повышения производительности труда в организации (Теоретические основы производительности труда).pdf

Наглядно влияние факторов среднегодовой выработки на одного рабочего ООО «Останкинский молочный комбинат» в 2019 г. представлено на рис. 3.

Рисунок 3. Влияние факторов на среднегодовую выработку на одного рабочего, %

Из рис. 3 видно, что на среднегодовую выработку на одного рабочего ООО «Останкинский молочный комбинат» в 2019 г. влияли те же факторы, как и для всего персонала: наибольшее влияние имел фактор изменения среднечасовой выработки рабочих – 65,51%, далее следовал фактор изменения количества отработанных дней одним рабочим за год – 30,6%, и наименьшее влияние оказал фактор изменения продолжительности рабочего дня– 3,89%.

Обобщающий факторный анализ производительности труда ООО «Останкинский молочный комбинат» в 2019 г. представлен в табл. 4.

Таблица 4

Обобщающий факторный анализ производительности труда ООО «Останкинский молочный комбинат» в 2019 г.

Таким образом, как видно из табл. 4, за счет улучшения организации производства (повышение интенсивности труда) ООО «Останкинский молочный комбинат» резервы повышения производительности труда составляют 2154397,3 тыс. руб., за счет снижения непроизводительных затрат рабочего времени резервы повышения производительности труда составляют 100038,11 тыс. руб.

2.3 Разработка проекта мероприятий по обеспечению роста производительности труда в ООО «Останкинский молочный комбинат»

Для дальнейшего поддержания роста производительности труда на предприятии необходимо использовать текущие внутрипроизводственные резервы: повышение технического уровня реализации, улучшение организации труда, структурные изменения в реализации.

Для наиболее успешного достижения целей предприятия (увеличение объема выпуска производимой продукции) необходима большая заинтересованность всех участников процесса и эффективность их действий.

Для решения выявленных проблем предлагаем установление заработной платы в зависимости от результата деятельности каждого сотрудника. Результат деятельности каждого сотрудника получает адекватную оценку не только через установленный оклад, но и через систему премий и бонусов, учитывающую его непосредственный вклад в общий объем выпуска продукции за определенный период.

Цель предлагаемой системы стимулирования труда – повышение активности и материальной заинтересованности сотрудников компании в успешном выполнении своих должностных обязанностей.

Основной задачей системы мотивации должно являться формирование четкого понимания у сотрудников компании – достижение каких результатов будет способствовать повышению уровня оплаты труда и выполнение каких задач позволит сотрудникам рассчитывать на повышение в будущем.

В ООО «Останкинский молочный комбинат»» по каждой должности предлагаются следующие виды премирования:

– премия за ключевые показатели эффективности по итогам периода;

– премия за своевременное выполнение задач.

Перечень производственных упущений, при которых в соответствии с действующим законодательством премия, начисленная сотрудникам за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, не выплачивается полностью или частично представлена в Приложении 5.

Финансовые показатели системы стимулирования должны быть сформированы по итогам работы каждого из подразделений и группируются в соответствующие отчеты о результатах работы. Отчеты о результатах работы подразделений и отдельных должностей формирует начальник коммерческого отдела доводит до руководителей подразделений.

Качественные показатели системы стимулирования должны отражаться в специально разработанных формулярах и передаются начальнику коммерческого отдела в установленные сроки для расчета зарплаты сотрудников. Ответственными за заполнение формуляров по показателям являются лица, определенные в паспорте показателя. На основании поставленных целей и разработанных показателей в рамках данной системы разрабатываются тарифные соглашения по всем сотрудникам, входящим в систему стимулирования.

При разработке тарифных соглашений все показатели и в целом система мотивации каждого сотрудника перед согласованием в обязательном порядке проходят «оцифровку», то есть проводятся расчеты, в результате которых формируются фонд оплаты труда (зарплата – ЗП) в денежных единицах, фиксированная (ФЗП) и переменная (П) части зарплаты. На примерах рассчитываются варианты выплачиваемой зарплаты с применением показателей, входящих в систему мотивации. Данные расчеты проводятся финансовым отделом и являются обязательной процедурой перед согласованием системы мотивации. Подписание тарифных соглашений является одним из условий подписания (продления) контракта с сотрудником.

Для достижения целей, направленных на развитие ООО «Останкинский молочный комбинат»», кроме основных направлений деятельности, возникает необходимость во внедрении и разработке новых систем, процессов. По решению руководства данная деятельность выделяется в отдельный проект, который имеет руководителя, сроки, четкие цели и задачи. Система стимулирования участников каждого проекта описывается в положении о проекте. Положение о проекте является самостоятельным документом.

Дважды в год следует проводить анализ показателей системы стимулирования и пересмотр показателей. При необходимости вносятся соответствующие изменения в системы стимулирования сотрудников.

С целью обеспечения возможности работникам получать «справедливую» заработную плату автор предлагает внедрить механизм стимулирования труда на основе KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели результатов деятельности). Задача системы KPI заключается в том, чтобы перевести стратегию компании на язык измеримых экономических показателей и обеспечить ее претворение в жизнь. Показатели KPI, в сущности, – это индикаторы соответствия уровня имеющихся показателей деятельности стратегическим целям предприятия.

Расчет индекса KPI осуществляется по формуле:

, (1)

Если задание не выполнено, то индекс KPI принимается равным 0.

Представим пример расчета KPIдиректора по производству. Матрица KPI для этого сотрудника представлена в табл. 5.

Таблица 5.

Матрица KPI начальника по производству (за месяц).

Из табл. 5 видно, что если начальнику по производству не удалось выполнить производственный плана по выпуску готовой продукции, но при этом удалось сократить расходы на сырье и материалы, а также повысить энергоэффективность производства и уровень качества готовой продукции, то КРI составит:

Оплата по результатам начисляется только в том случае, если фактическое значение коэффициента результативности работника превышает некоторый порог.

Для расчета KPI установим следующие параметры:

– базовый оклад = 15000 руб., действующая переменная часть – 30000 руб.;

– пороговое значение KPI = 50%

– цель = 100%

Поскольку известно фактическое значение коэффициента результативности сотрудника, то, подставляя Факт = 105,25% в расчетную формулу, находим величину оплаты по результатам:

Оплата по результатам: руб.

Общая величина заработной платы директора по производству с учетом результатов труда составит: руб.

Рост заработной платы составит 7,0% (48150/45000*100%)

Таким образом, при данной системе стимулирования труда будет наблюдаться простой и понятный порядок оценки результатов работы сотрудников, организация получит существенную экономию сырья и материалов, а также повышение энергоэффективности и повышение уровня качества выпускаемой продукции.

Выводы по главе

В ходе анализа производительности труда в ООО «Останкинский молочный комбинат» было установлено в 2019 г. по сравнению с 2018 г. происходит снижение среднегодовой выработки. Так, среднегодовая выработка одного работника снизилась на 35,7%, на одного рабочего снизилась на 25,2%. Среднедневная выработка на одного рабочего снизилась на 40,1%, среднечасовая выработка одного рабочего снизилась на 41,6%. При этом объем реализации продукции снизился на 53%. Снижение объема продаж вследствие увеличения целодневных потерь рабочего времени составило в 2019 г. 1365761,3 тыс. руб.

Основным фактором, оказавшим влияние на среднегодовую выработку на одного работающего в ООО «Останкинский молочный комбинат» в 2019 г. оказало изменение среднечасовой выработки одного работающего. Влияние данного фактора оценивается в 54,59%. Доли влияния факторов количества отработанных дней одним работником за год и продолжительности рабочего дня равны – 25,50% и 3,24% соответственно. Доля влияния фактора удельного веса рабочих на среднегодовую выработку на одного работающего составила 16,67%. .

Было установлено, что за счет улучшения организации производства (повышение интенсивности труда) ООО «Останкинский молочный комбинат» резервы повышения производительности труда составляют 2154397,3 тыс. руб., за счет снижения непроизводительных затрат рабочего времени резервы повышения производительности труда составляют 100038,11 тыс. руб.

В целях установления непосредственной связи материального стимулирования сотрудников с конечным результатом работы ООО «Останкинский молочный комбинат» в целом, обеспечения надежной и бесперебойной работы оборудования, экономии ресурсов, увеличения прибыли и повышения эффективности производства вводится система премирования за выполнение конкретных показателей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации.

Производительность труда – это показатель, который характеризует результативность труда. Уровень производительности труда одного рабочего (работника) целесообразно сравнивать со среднеотраслевым уровнем или с передовыми предприятиями, которые выпускают аналогичную продукцию, это сравнение будет способствовать выявлению резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Оценка факторов, повышающих или снижающих рост производительности труда, является главным условием определения уровня производительности труда на предприятии. Особое значение для его позитивной динамики на предприятии имеют внутренние регулируемые факторы и неиспользованные возможности сокращения затрат труда.