Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация трудовой деятельности - раздел психологического знания, сформировавшийся на стыке фундаментальных отраслей психологии управления с практическими запросами профессиональной деятельности. Считается, что эффективная деятельность человека в любой сфере предполагает, прежде всего, достаточно высокую степень мотивации.

Исследование закономерностей развития мотивации делает возможным прогнозы по поведению личности в той или иной ситуации, в том числе и при принятии решения по успешной реализации определенной управленческой задачи. С высокой мотивацией работы персонала связывают его эффективность. Руководители, умеющие задействовать мотивы подчиненных, достигают, как правило, значительных успехов в решении управленческих задач. Именно поэтому мотивационная сфера является одним из главных объектов изучения современной психологической науки и менеджмента.

Современная эпоха стала периодом радикальных изменений в самом базисе существования и развития человеческого общества. Сегодня пристальное внимание ученых, специалистов и практиков приковано к исследованию социально-экономических процессов, характеризующих трансформацию индустриального общества в постиндустриальное, информационное общество, основанное на знаниях. (1)

Основным вектором развития современной экономики и общества, которые в последние годы все чаще обозначают как экономику и общество знаний, выступает перемещение человека в центр экономической системы, рост внимания к человеческому фактору, доминирование гуманитарных целей и ценностей во всех сферах общественного производства. Исследователи и специалисты отмечают, что ведущей идеей социально-экономических преобразований становятся изменения в самом человеке, переосмысление его места и роли в системе общественных институтов, приоритет его личностного, профессионального, социального развития.

В условиях перехода к знаниевой экономике (knowledge-based economy) мотивация персонала рассматривается не только в качестве решающего фактора обеспечения производительности труда, повышения конкурентоспособности организации и качества трудовой жизни, но и как адекватный способ ответа на глобальные вызовы, важнейшее средство решения актуальных задач социально-экономического развития. Такой акцент на мотивацию работников связан со значительным ростом внимания к социальным факторам производства, коренным изменением характера и форм участия человека в деятельности современной организации.

---

Анализируя деятельность организаций, можно отметить, что лишь немногие их сотрудники работают «в полную силу», используя весь свой профессиональный, физический, интеллектуальный и психологический потенциал. Неоспорим и тот факт, что одни люди трудятся более напряженно (т.е. затрачивают на работе больше усилий), чем другие. Именно поэтому результаты деятельности организации зависят не только от способностей и компетентности персонала, но и от его мотивации к труду, развитой потребности в достижении целей.

За счет действенной системы мотивации персонала можно обеспечить высокий уровень доверия персонала, его лояльность организации, а следовательно, воздействовать на уровень проактивного поведения работников. Стимуляция проактивного поведения, в свою очередь, позволит развить человеческий капитал организации и инициировать вторичный цикл формирования трудовой мотивации. Обязательным условием действенности системы мотивации являются четкая взаимосвязь результата и вознаграждения, последовательность в применении разработанных систем мотивации, а также регулярная оценка их эффективности.

Особенность механизма мотивации и стимулирования труда состоит в том, что обновление и обогащение новым практическим материалом существующих теорий мотивации представляют собой непрерывный процесс. Вот почему сегодня как никогда актуальным становится вопрос и о критическом анализе различных теорий мотивации, и о переоценке самих моделей экономического поведения человека, и, что еще более актуально, — о воспроизводимости передовых идей современного менеджмента в повседневной практике управления персоналом организации. Поэтому мы предлагаем читателям на основе анализа ключевых подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности осмыслить и попытаться самостоятельно с помощью материала учебника найти приемлемые и адекватные конкретной ситуации способы решения реальных проблем управления персоналом современной организации.

Понять суть мотивации можно, если определить наиболее распространенные для ее объяснения понятия из перечисленных далее: потребности, мотивы, цели, ценности и др.

Мотивационный процесс:

неудовлетворенная потребность → напряжение → побудительные стимулы → поисковое поведение → удовлетворенная потребность → снижение напряжения.

Как показывает анализ литературы, понятие «мотивация» трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение человека, в другом случае — как совокупность мотивов (смыслов и целей деятельности), в третьем — как побуждение, вызывающее активность индивида и определяющее направленность этой активности. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение к деятельности.

---

Рассмотрим содержание ключевых терминов, на которые будем опираться в данной работе.

Потребность - это осознанная необходимость, состояние человека, испытывающего нужду в благах и ценностях, необходимых для его существования. Это наличие у человека некоего физиологического или психологического «дефицита», который обусловливает желательность достижения этим человеком определенного результата. Потребности выступают «стартером», источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы (motive) - это осознанные человеком побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?» Мотив предполагает знание о тех материальных и идеальных объектах, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях, которые могут привести к ее удовлетворению.

Мотивация (motivation) - это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации. По мнению С. Роббинза, это готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность, цели (2).

Стимул - это внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. По мнению А. И. Пригожина, подход к проблеме трудового стимулирования состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой — системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы. И в той мере, в которой согласуются эти встречные потоки, стимулирование будет эффективным.

Стимулирование (греч. stimul — палка с заостренным наконечником у погонщика скота) — процесс и методы внешнего побуждения человека к тому или иному поведению, деятельности. Стимулирующим воздействие становится только тогда, когда вызывает интерес, совпадает с внутренними потребностями, соответствует культуре и индивидуальным особенностям. Стимулирование придает деятельности динамику, способствует формированию мотивов по отношению к ней.

Интерес (от лат. interest — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность (3).

---

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Положительная мотивация - стремление добиться успеха в своей деятельности, проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и чувств.

Отрицательная мотивация - связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова, отрицательные эмоции и нежелание трудиться в данной области.

Демотивация (утрата мотивации) - это утрата заинтересованности в работе, проявляется в изменениях поведения при явных признаках, типа:

опоздания, притворство, раздражение, необщительность, безучастность, прогулы.

К причинам, по которым работники утрачивают мотивацию, можно отнести следующие:

•наиболее частая причина - отсутствие признания, публичного поощрения, карьерного роста;

•работа скучна, недостаточно интересна, чтобы стимулировать;

•персонал не привлекают к участию в принятии решений, осуществлении перемен, обсуждении стратегических проблем развития организации;

•идеи и предложения со стороны работников не поддерживаются;

•отсутствует профессиональное развитие, есть ограничения в обучении;

•широко практикуется постоянная критика работы без положительной оценки достижений;

•сотрудники испытывают постоянные перегрузки, при этом не в состоянии с ними справиться, ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации.

Кроме того, в практике управления зачастую используется неправильная мотивация, например мотивация всего трудового коллектива, а не каждого его члена в отдельности; осуществление похвалы только за исключительные результаты; игнорирование признаков демотивации.

Таким образом, в основе мотивации трудового поведения лежат потенциальные и актуальные потребности работников.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Несмотря на схожесть представленных выше определений, важно понимать, что потребности составляют сущность трудовой деятельности работника, механизм всех видов его активности в организации.

Мотивация в контексте организации - это процесс, с помощью которого руководитель провоцирует своих работников выполнять различного рода задания для достижения целей компании и удовлетворяя их личные желания и потребности. Зачастую работники создают впечатление, что работают они только ради достижения общих целей организации, но ведут они себя так потому, что уверены, что это является лучшим способом достижения собственных целей. Рабочие готовы заниматься тяжелым физическим трудом и соглашаются работать сверхурочно, в связи с тем, что эти сложности их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают взамен.

---

Актуальность данного исследования очень высокая, так как многие компании и предприятия сейчас нуждаются в эффективной стратегии мотивации своих работников.

Необходимость поиска новых научных подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения. Следует не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Цель данной работы - провести анализ системы мотивации труда в России и за рубежом. Для достижения поставленной цели необходимо осуществление следующих задач:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации персонала.

2. Исследовать Российскую и Зарубежную системы мотивации.

3. Провести сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда.

ГЛАВА 1. БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие и классификация теорий мотивации.

Мотивация - понятие, которое используется для описания побуждений, заставляющих человека действовать тем или иным образом. Менеджеру важно понимать, что заставляет людей искать работу, добиваться высоких производственных результатов, стремиться повысить свою квалификацию, быть лидером, завоевать доверие и авторитет в глазах окружающих, и наоборот - отлынивать от работы, быть безразличным к результатам собственного труда, наконец, искать другую работу. В первом случае говорят о позитивно мотивированных служащих, во втором - о негативной мотивации. Менеджеры предпочитают иметь дело с позитивно мотивированными служащими, потому что те стараются найти лучший способ выполнения своей работы. Мотивированные служащие заинтересованы в производстве высококачественных товаров, работ и услуг, имеется большая вероятность их высокой производительности по сравнению с работниками, которых отличает негативная мотивация. Они желают работать, быть частью единой команды и заинтересованы в помощи и поддержке своих коллег, поощрении в работе.

---