Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.pdf

Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные в теории управления персоналом концепции и методы мотивации позволяют более эффективно использовать имеющиеся в подчинении менеджера человеческие ресурсы (4). Прежде чем планировать какие-либо действия по внедрению той или иной системы мотивации, менеджер должен выяснить потребности подчиненных. Потребности - это нужда в чем-либо необходимом, "нехватка" чего-либо в данный промежуток времени. Эти виды "нехватки" могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (потребность в самоутверждении) или социологического свойства (потребность в социальном общении).

Потребности являются "стартером" определенного поведения индивида. Это выражается в том, что при наличии определенных потребностей ("нехватки" чего-либо) индивид становится более восприимчив к попыткам менеджера повлиять на его поведение. Каждому человеку свойственен определенный набор целей. Для того чтобы предсказать с достаточной точностью поведение служащего, менеджер должен располагать определенными сведениями о целях служащего и о действиях, которые он должен предпринять для их реализации. Многочисленные теории и исследования мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов.

Теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные (5). Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они описывают специфические потребности, мотивирующие людей. Процессуальные теории описывают и анализируют, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Эти теории имеют большое значение для менеджеров, которые в силу своей деятельности включены в мотивационный процесс.

Вопросы мотивации так же нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных и отечественных ученых, среди которых можно выделить А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак- Грегора, Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других. В теории существует множество понятий мотивации, проанализировав которые, мы склоняемся к понятию, которое выделяет Гордиенко Ю.Ф. По его мнению под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность (6).

---

Мескон М.Х. в своем знаменитом труде «Основы менеджмента» пишет: «Мотивация –процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» (7).

Существует разные классификации факторов мотивации, которые рассмотрены в научном труде «Сравнительный анализ факторов мотивации в России и за рубежом». По мнению его авторов все факторы мотивации можно разделить на внешние и внутренние.

К внутренним факторам мотивации относятся (8):

• мечта, самореализация;
• идеи, творчество;
• самоутверждение.

К внешним факторам мотивации относят (8):

• деньги;
• карьера;
• статус.

Вышеперечисленные факторы применяются как в российской практике мотивации персонала, так и зарубежной. Как правило, данные факторы применяются в совокупности в зависимости от менталитета и ценностей, которые свойственны определенной стране.

Трошина М.А., Викторова Т.С. в статье «Обзор факторов мотивации в России и за рубежом: сходства и различия» говорят о том, что «в русской версии журнала Forbes были опубликованы интересные результаты исследования на тему мотивации персонала в разных странах. Так, по выводам экспертов, в Америке основной мотиватор – это деньги, в Европе – карьерный рост, дающий возможность получить статус, а статус уже притягивает деньги, в России, как это ни удивительно, - творческая самореализация.

Стиль управления в Европе - это демократия. Стиль управления в России - тоже как бы демократия, но если в Европе это демократия с четким уровнем подчинения, то для России большая проблема именно в процессе подчинения. У каждого есть свое мнение, и он вправе считать, что может спокойно опровергнуть то или иное задание, которое дает руководитель. Это очень четко связано с возможностью самореализации человека. (9)

А.В. Козаченко в своем научном труде «Зарубежный опыт мотивации труда» говорит о том, что существуют некоторые особенности формирования мотивации персонала за рубежом, представленные в таблице 1. (10) В таблицу 1 добавлены особенности формирования мотивации персонала в России.

Таблица 1 Особенности формирования мотивации персонала за рубежом

Страна	Основные факторы	Мотивации труда	Отличительные особенности
Япония	Отработанный навык; Возраст; Стаж; Высокие достижения в работе Отработанный навык; Возраст; Стаж; Высокие достижения в работе	Пожизненный найм	Единовременные выплаты при выходе на пенсию
США	Сочетание различных форм оплаты труда; Участие в прибыли; Надбавки; Премии за соблюдение норм и правил безопасности, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента	Соблюдение технологии производства	Система двойных ставок
Франция	Поощрения проявления активности на работе; Качество работы; Высокая квалификация Индивидуализация оплаты труда; Балльная Квалификация; Качество Количество рационализаторских предложений; мобилизации оценка труда работника по вкладу в работу, работы; производительности работы, соблюдению труда, правил качеству техники безопасности, этике производства	Уровень Инициативность	вознаграждения (воспитание Дополнительные детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости)
Великобритания	Доход	Участие в прибылях	Долевое участие в капитале; Трудовое долевое участие; Чисто трудовое участие
Германия	Качество	Стимулирование труда	Социальный пакет
Швеция	Солидарная плата заработная	Дифференциация системы налогов и льгот	Мощная социальная политика
Россия	Признание сотрудника, предоставлять ему творческую свободу, применять программы Коллективный труд; обогащения труда и ротации кадров; признания на рабочем. Использовать скользящий график, месте; гибкая система неполную рабочую неделю, возможность льгот трудиться как на рабочем месте, так и дома	Корпоративные скидки	Материальная помощь сотрудникам и членам их семей

---

Таким образом, факторы мотивации на российских и зарубежных предприятиях похожи, но при этом очень различны, это определяется не только разным уровнем экономического развития, индивидуальными культурными особенностями каждой страны и своеобразным видением мотивации как системы взаимосвязанных факторов, но и менталитетом. Если профессиональные специалисты по управлению человеческими ресурсами будут обращать внимания на опыт других стран и с учетом потребностей своих сотрудников выбирать необходимые особенности, которые могли бы быть эффективными, то появится возможность повысить уровень функционирования организации.

ГЛАВА 2. РОССИЙСКАЯ И ЗАРУБЕЖНАЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

2.1 Особенности мотивации в российских организациях

В российских компаниях встречаются разнообразные способы мотивации: материальные и нематериальные, взятые из практики западных компаний и присущие только компаниям в России. Чаще всего, в зарубежных компаниях происходит постепенное снижение доли материального вознаграждения и возрастает процент социальных стимулов. В свою очередь в большинстве российских фирм система мотивации имеет обратное соотношение и ориентирована больше на финансовое стимулирование. Причиной этого явления следует считать не только в работодателях, которые считают материальный способ мотивации наиболее эффективным, но в и самих потребностях большинства работников, для которых заработок важнее удовлетворенности от процесса и результатов своей деятельности.

Наиболее актуальными проблемами, относящиеся к мотивации труда в России, являются проблемы связанные с физическим состоянием персонала, временем, затраченным сотрудниками на их работу, и с их семьей. В российских организациях руководитель считает нормой задерживать работников для выполнения, каких либо заданий в послерабочее время, устанавливать короткие сроки для достижения целей, в связи с чем служащие не успевают выполнить план и получают выговор. Учитывая такие экстремальные условия труда, работник, не смотря на это, далеко не всегда получает вознаграждение за свою дополнительную деятельность и, помимо этого, сотрудники вынуждены посвящать больше времени работе, чем семье.

---

Ведущие направления поддержки сотрудников в России, %

• медицинское страхование сотрудников (81%), а так же их семей (62%);
• гибкий график работы, благодаря которому сотрудник будет иметь возможность более рационально использовать свое время (62%);
• организация питания на рабочем месте (53%).

Забота о персонале и выполнение их потребностей является важным фактором эффективной мотивации труда, но не единственным ее составляющим.

Критериями эффективности системы мотивации в России являются:

• четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании;
• понятный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;
• простота и прозрачность в расчетах системы мотивации.

Всем перечисленным требованиям отвечает система вознаграждений на основе Ключевых Показателей Эффективности - KPI (Key Performance Indicator). Система KPI имеет эффективное применение на предприятиях России уже больше десяти лет.

Преимуществом системы KPI является активная мотивация персонала и сопоставимые показатели. Эффективность - относительный показатель, который охватывает все сферы деятельности работников и выражает результаты количественно. Оптимальное число KPI для одного сотрудника - не более пяти. KPI используют для измерения выполнения поставленных задач и целей. После детального анализа каждого из показателей, можно оценить, насколько были достигнуты запланированные результаты. Основными результатами применения Key Performance Indicator в российских компаниях являются следующие показатели (11):

• увеличение выручки более чем на 10 % за счет ориентации на клиентах;
• снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (т. к. по статистике снижение на 5 % оттока дает до 15 % прибыли);
• снижение затрат как минимум на 10-20 %;
• значительно повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес - процессов;
• сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;
• качество как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;
• рост прибыли в связи с изменением вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов;
• как следствие, улучшение конкурентных преимуществ.

В некоторых российских компаниях используются нестандартные способы мотивации, которые, в итоге, оказываются весьма эффективными.

---

Сотрудниками отдела кадров многих российских организаций, было отмечено, что многие работники не используют свой законный отпуск полноценно и забывают о своем праве на отдых, определенное Трудовым кодексом. В связи с этим, они отдыхают по 14-20 дней в год, вместо положенных 28 дней отпуска. Как бы странно это не казалось, но оторвать людей от суровых рабочих будней не так уж и легко. Для осуществления полноценного отпуска сотрудников компания «Вимм-Билль-Данн» уже в течение трех лет обеспечивает специальный «отпускной бонус» отдельным категориям сотрудников. Рассчитан этот бонус на тех работников, которые найдут в себе силы взять отпуск и отсутствовать на рабочем месте положенные 28 дней. Реализуется данная программа следующим образом: отдел кадров проверяет доказательства отпуска, в виде путевки и билета, которые подтверждают, что данный сотрудник едет в отпуск, а не остается в черте города, после чего эти доказательства предоставляются руководителю организации и он выплачивает компенсацию.

Так же, интересный способ мотивации разработала сеть магазинов «Седьмой Континент». Метод ориентирован на то, чтобы уменьшить количество потерянных из-за болезни человеко-часов. Реализуется это с помощью премии «за заботу о собственном здоровье». Организация поощряет тех сотрудников, которые не болеют, денежным вознаграждением. Результаты данного метода не заставили себя долго ждать. Через пол года с момента применения способа, более трех тысяч сотрудников «Седьмого континента», которые в течение двух лет ни разу не брали больничный, впервые получили за это премию в размере 15 тыс. руб. Эксперимент оказался эффективным, и его ввели на постоянной основе.

Известно, что способы поощрения сотрудников бывают материальные и нематериальные. Одни вводят премии за выдающиеся достижения, другие - по результатам работы за год. А в компании «Кверти» решили попробовать другой способ премирования сотрудников, а именно, время от времени благодарить их просто так, вроде бы без повода. В «Кверти» действует следующий принцип: «Не человек для номинации, а номинация для человека». Руководство, в течении некоторого времени наблюдает за своим персоналом и поняв, кого и за что компания хочет наградить, придумывает соответствующее название/титул. Руководители стараются, не повторятся в названиях номинаций, и делать их наиболее персональными и индивидуальными. В числе последних призов были следующие номинации: «премия за самую быструю продажу в истории компании», «за привлечение важного клиента», «за нестандартность в выполнении работы», «за любовь к своему делу», «за быструю адаптацию к новым условиям». Выбирают призера сообща, выслушивая наблюдения каждого из руководителей и, в соответствии с коллективным решением, награждают номинанта.

---