Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.pdf

В фирмах США системы мотивации персонала используют следующие стимулы:

• продажа работникам акций фирмы по льготной цене;
• предоставление возможностей участвовать в управлении фирмой (работа в комитетах и комиссиях, руководство программами и т.д.);
• работник может на каждый год выбирать себе льготы на определенную руководством фирмы сумму в зависимости от своих индивидуальных потребностей;
• широко используются различные формы выгодного участия персонала в прибылях фирмы;
• в качестве мотиваторов выступают такие факторы, как принадлежность работника к известной преуспевающей компании;
• при трудовом стаже в фирме более 20-ти лет – фирмой предоставляется годовой отпуск для обновления знаний и повышения квалификации.

Таким образом, разнообразие форм и методов мотивации персонала, успешно используемые в зарубежной практике рыночного хозяйствования, говорит о том, что и в наших условиях на каждом предприятии из общих систем управления должны выделяться специальные функциональные подсистемы мотивации труда работников. Эти подсистемы должны аккумулировать мировой и отечественный опыт в этом деле и активно влиять на эффективность производственной деятельности и менеджмента, закрепление кадров, накопление технологического и управленческого опыта в организациях.

Проблема создания эффективной системы стимулирования в организации всегда остается актуальной, так как от системы стимулирования зависит не только активизация персонала, но и в целом результаты деятельности организации. К сожалению, в России, на данный момент, не получили широкого распространения и применения эффективные методы управления персоналом. Это является одной из причин низкого уровня рынка труда в России. По данным Росстата РФ, представлена тенденция уровня безработицы в РФ, за последние пятнадцать лет наиболее распространенными и часто встречающимися, в работах других авторов. Факторами незамотивируемости персонала, являются:

• отсутствие прозрачной системы вознаграждения и льгот;
• отсутствие возможности для развития личностных и профессиональных качеств сотрудников;
• низкий уровень заработной платы;
• отсутствие постоянной обратной связи с администрацией;
• отсутствие заинтересованности работодателя и работника в долгосрочном сотрудничестве (19).

В России, некоторые компании применяют зарубежные практики мотивации труда, но не всегда они являются эффективными, так как любая система стимулирования должна быть адаптирована как к особенностям организации конкретного предприятия, так и к особенностям российских рыночных условий. Поэтому, используя зарубежный опыт, необходимо создать эффективную систему стимулирования адаптированную к российским условиям.

Значительных экономических успехов Япония достигла благодаря трём принципам:

• пожизненного найма персонала, смысл заключается в заинтересованности сотрудников работать как можно дольше на данном предприятии, с целью получения вознаграждения за выслугу лет,
• премий,
• повышения профессиональной подготовки,
• различных социальных льгот.

То есть преимуществом данного принципа является стабильная занятость, которая выгодна, как работникам, так и стране в целом; системе ротации, суть которой заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Данная система обеспечивает качественную деятельность работников, так как при переходе на новое рабочее место необходимо иметь хорошую репутацию, полученную на предыдущем месте; системе подготовки на рабочем месте. (20).

В основе американской системы стимулирования лежит направление на поощрение предпринимательства и индивидуализм каждого работника, основные принципы: (21).

• материальное поощрение зависит от профессионализма рабочих и от количества освоенных ими профессий, что поддерживает мобильность на высоком уровне;
• чёткое разграничение управляющих на категории;
• целевое управление;
• система поощрения новаторских идей, повлекших увеличение прибыли;
• система «двух направлений в карьере»:
• либо административно-должностной рост,
• либо постепенное повышение оклада до уровня руководителя. (22)

Так же, к эффективной модели стимулирования персонала можно отнести немецкую. Основой которой, является человек, воспринимающий, в первую очередь, интересы общества в целом, готовый работать в соответствии с требованиями определенного рынка. В приоритете у немецких компаний не краткосрочная прибыль, а стабильность и развитие, обеспечивающие долгосрочный успех компании. Рыночная политика социально ориентирована, то есть государство создает благополучные условия для всех граждан.

В основе французской системы стимулирования лежит индивидуализация оплаты труда. При реализации данного принципа используются такие подходы, как:

• ввод «вилки» окладов, то есть минимальный и максимальный размеры для каждого рабочего места;
• ввод индивидуальной оценки каждого сотрудника, в зависимости от выполненной им работы;
• введение права, для любого сотрудника, на участие в обсуждениях основных вопросов компании, внесение рационализаторских предложений;

Итак, основным принципом французской системы стимулирования, является индивидуализация оплаты труда. Данный принцип обеспечивает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда.

Рассмотрев, основные преимущества зарубежных систем стимулирования можно отметить некоторые подходы, такие как:

• определение заработка персонала исходя из индивидуальной оценки каждого сотрудника, которая, в свою очередь зависит, от его квалификации и выполненной им работы;
• установление доверительных отношений администрации с персоналом путем привлечения персонала к решению проблем в организации, выработке стратегии;
• поощрение рационализаторских предложений сотрудников; улучшение условий труда.

Применение данных подходов, обеспечит формирование эффективной системы стимулирования в России. Но для реализации данных методов в условиях российского рынка необходима адаптация данных методов к российской конъектуре рынка.

Заключение.

В настоящей курсовой работе были рассмотрены особенности систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.

Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать вывод о важности наличия справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой компании. При построении такой системы всегда нужно помнить о том, что система стимулировании должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели компании. Важно заметить, что отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и особенно значимой. Нужно помнить, что мотивация — это тонкий инструмент, и обратный эффект неправильно внедренной системы может во много раз превзойти возможный положительный эффект.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Е. А. Родионова «Мотивация и стимулирование персонала в организации» Издательство Санкт-Петербургского государственного университета, 2008

2. Роббинз С. Основы организационного поведения : пер. с англ. 8-е изд. М. : Вильямс, 2006.

3. Управление персоналом организации : учебник / Государственный университет управления ; под ред. А. Я. Кибанова. 4-e изд., доп. и перераб. М. : ИНФРА-М, 2014. С. 503—504.