Файл: Ситуационный подход к менеджменту.pdf

- потребности в безопасности и защищенности (например, обеспечение государством и обществом социальной безопасности человека, предоставление рабочих мест).

Вторичными потребностями человека выступают:

- социальные потребности (например, общение с другими людьми, забота о другом человеке, ведение совместной деятельности);

- потребность в уважении (например, карьерный рост человека, признание его профессионализма и успешности);

- самовыражение происходит на этапе зрелости личности, когда она способна совершать хорошо продуманные действия, признаваемые и ценимые обществом.

Опираясь на данные знания, руководители организации в разное время могут применять к сотруднику те или иные мотивационные стимулы, позволяющие постоянно воздействовать на его производительность труда.

5-й уровень: Самовыражение

Вторичные потребности

4-й уровень:

Потребность в уважении

3-й уровень

Социальные потребности

Первичные потребности

2-й уровень:

Безопасность и защищенность

1-й уровень:

Физиологические потребности

Рис.2 – Иерархическая последовательность реализации потребностей человека (Пирамида А. Маслоу)

Реализация мотивационных стимулов означает удовлетворение какой-либо потребности человека, выражается через внутреннее (например, удовлетворенность от выполняемой работы) или внешнее (например, получение достойной заработной платы) вознаграждение личности.

Грамотное управление мотивационными стимулами сотрудников предприятия позволяет:

- обеспечить рост прибыли компании вследствие наращивания оборотов по основным видам деятельности;

- улучшить качество выпускаемых изделий;

- снизить текучесть кадров на фирме и увеличить приток новых сотрудников;

- повысить производительность труда;

- добиться сплоченности трудового коллектива и взаимной ответственности за результаты конечной деятельности;

- укрепить позиции фирмы на рынке товаров и услуг за счет создания положительной репутации, гарантирующей качество и надежность выпускаемого товара [7, C.43-62].

2.2. Лидерство, как основа ситуационного подхода в менеджменте

Изначально модель ситуационного подхода к управлению организацией, основанного на лидерстве, была разработана двумя учеными – Полом Херси и Кеном Бланшардом в 1960 году.

Особенностью данной модели является умение принимать решения, иными словами, способность и желание человека, который является лидером, качественно выполнить стоящую перед ним задачу.

Умение принимать эффективные решения зависит от двух составляющих – профессионализма и психологической зрелости личности. Профессионализм включает в себя знания, умения, навыки, опыт, способности. Человек, обладающий достаточным профессионализмом, испытывает потребность в директивах и указаниях руководителя. Психологическая зрелость определяется такими факторами, как присутствие интереса и желания выполнять работу, то есть наличия у такого сотрудника определенных мотивационных стимулов. При достижении личностью психологической зрелости, человек осуществляет деятельность по своей воле и лидеру не нужно применять к нему особые методы стимулирования [15, C.69-71].

Авторами этой модели ситуационного подхода, были выделены четыре стадии психологической зрелости человека, к которым относятся:

1.Люди, у которых отсутствует желание и способность работать по причине низкого уровня профессионализма и деловых качеств.

2.Люди, которые наделены способностями, но не хотят трудиться, у них, как правило, отсутствует интерес к тому, что предлагает делать руководитель.

3.Люди, которые желают работать, но их способности ограничены или отсутствуют, то есть они обладают достаточной мотивацией к осуществлению деятельности, однако, их навыки и умения не соответствуют заданным параметрам.

4.Люди, которые наделены способностями, желанием, достаточной мотивацией и соглашаются выполнить предлагаемую им работу, озвученную в лице лидера.

Лидеры, которые применяют модель ситуационного подхода в управлении, постоянно должны вносить корректировки в свои действия и ориентироваться на ситуацию. Как правило, они сочетают в себе два типа руководства, один из которых направлен на установление качественных взаимоотношений с подчиненными, а второй на работу. Комбинация этих двух типов руководства в рамках рассматриваемой модели, позволило выделить следующие стили лидерского руководства:

А) Указывающий стиль характеризуется низкой психологической зрелостью личности, лидер проявляет директивность и строгий контроль над деятельностью сотрудников. Применение данного метода управления обусловлено отсутствием уверенности лидера в том, что работа будет завершена в срок и соответствовать ожидаемым результатам.

Б) Убеждающий стиль характерен для личности с умеренно низкой степенью психологической зрелости. При таком стиле руководства лидер старается в равной степени использовать директивные методы и поддержку тех сотрудников, кто хочет трудиться, но его возможности ограничены. Этот лидер использует такие инструменты, как обоснование того, что он предлагает выполнить и наделяет сотрудников уверенностью успеха, который будет, достигнут после выполнения работы.

В) Участвующий стиль базируется на взаимном партнерстве между лидером и участниками трудового процесса, что способствует повышению их мотивации к работе. Применяться в отношении тех членов коллектива, которые обладают достаточными способностями, но не желают выполнять порученные им задания. Использование данного стиля позволяет таким людям участвовать в принятии решений на уровне руководителя, что способствует появлению интереса к решаемым задачам и желанием их выполнить.

Г) Делегирующий стиль существует в тех организациях, где руководители обладают высокой психологической зрелостью. В наименьшей степени используется директива, в большинстве случаев, проявляется поддержка сотрудников. При таком стиле, каждый из участников в равных долях принимает на себя ответственность за конечные результаты деятельности. Применение делегирующего стиля способствует развитию творческого подхода к выполнению задания. Однако реализация данного стиля руководства не всегда оправдана, так как уровень психологической зрелости у сотрудников может быть разная [13, C.121-142].

Согласно модели ситуационного лидерства по Стинсону-Джонсону ключевую роль в управлении оказывает интерес, проявляемый лидером, к работе своих сотрудников.

Однако, не во всех случаях, высокий уровень интереса лидера, может способствовать получению хороших результатов от деятельности трудового коллектива.

Повышенный интерес к работе со стороны лидера следует применять в следующих случаях:

- производственные задания хорошо структурированы (четко прописаны функции, полномочия и порядок действий каждого сотрудника), члены коллектива обладают обширными знаниями и богатым опытом работы в данной сфере и испытывают сильную потребность в достижении поставленных задач и собственной независимости;

- работа не имеет четкой структуры, сотрудники не обладают достаточными знаниями и опытом и, соответственно, не испытывают потребности в достижении поставленных целей и обретении самостоятельности.

Пониженный интерес лидера к работе сотрудников эффективно использовать при наличии одного из двух факторов:

- сотрудники мотивированы на выполнение поставленной задачи, обладают необходимым кадровым потенциалом, а задания высоко структурированы;

- и, наоборот, когда работа не структурирована, но персонал компании мотивирован на получение нужных результатов от трудового процесса и обладает необходимыми знаниями, умениями, опытом [8, C.256-270].

Практического подтверждения за все время своего существования вышеописанные методики ситуационного подхода не получили, однако было доказано, что применение различных стилей руководства в управлении организаций при изменении ситуации, является целесообразным.

2.3. Особенности модели лидерства в системе «путь-цель»

Модель лидерства в рамках теории «путь-цель», была спроектирована двумя авторами – Митчеллом и Хаузом, и получила свое развитие после 1970 года. Основу данной теории составила мотивационная теория ожидания. Смысл теории заключался в том, что если сотрудники удовлетворены условиями труда, а их производительность достаточно высокая, то существует прямая взаимосвязь между вознаграждением и результатами труда, то есть усилиями, которые прикладывает персонал для достижения намеченной цели [11, C.183-184].

Таким образом, Хаузом и Митчеллом было сделано предположение, что если вознаграждение в большей степени соответствует полученному результату, то деятельность сотрудников становится более эффективной за счет высокой мотивации членов трудового коллектива. В данном случае, лидер поддерживает своих коллег и координирует их деятельность, направляя их тем самым к получению желаемого результата [8, C.278-290].

Поведение лидера при такой модели ситуационного подхода зависит, как правило, от конкретной ситуации, в которой необходимо осуществлять управление и может быть следующих видов:

1.Директивное лидерство представляет собой процесс создания максимальной структуризации заданий, которые сначала объясняются, а затем поручаются конкретным исполнителям. При этом руководитель формулирует цели и результаты, которые он желает получить от деятельности коллектива и детально разъясняет, что и как необходимо делать, а также в какие сроки и что именно должно быть выполнено.

2.Поддерживающее лидерство базируется на интересах и потребностях сотрудников организации, большое внимание уделяется вопросам их благополучия, между руководителем и подчиненными формируются дружеские отношения, а общение происходит на равных.

3.Лидерство, в основе которого заложены результаты деятельности. Используя данную модель руководства, менеджер устанавливает сложные цели, обладающие большой привлекательностью. Огромное значение уделяется качеству всех совершаемых операций, а уверенность в подчиненных и их поддержка со стороны руководства, способствует получению максимального результата, несмотря на сложность и напряженность трудового процесса.

4.Лидерство участия выражается путем через советы руководителя и рассмотрение предложений и замечаний подчиненных по поводу принятых управленческих решений. При таком стиле управления все участники трудового процесса принимают участие в управлении [9, C.101-108].

Отличительной чертой модели ситуационного подхода «путь-цель» является то, что лидеры наделены возможностью менять свое поведение в зависимости от ситуации и применять различные стили руководства, описанные выше. Эффективность комбинации лидерских стилей определяется ситуацией и многообразием факторов, оказывающих влияние на нее. Выбор лидерского стиля осуществляется на основании следующих критериев:

1.Уверенность в получении определенного результата от деятельности сотрудника, поведение которого может быть двух видов:

- члены трудового коллектива уверены, что в зависимости от их усилий они получат соответствующее вознаграждение; В этом случае, будет лучше использовать участвующий стиль лидерства.

- сотрудники организации считают, что вознаграждение должно определяться внешними факторами, а не их усилиями. Для такого поведения подчиненных больше подойдет директивный стиль управления.

2.Склонности к подчинению индивида. Такие люди внутренне согласны с решениями руководителя и легко выполняют порученным им задания, являются ведомыми. При наличии таких людей в коллективе, руководителю целесообразно применять авторитарный стиль управления.

3.Способностей человека и его опыта, который позволяет заранее оценить, какие взаимоотношения сложатся между руководителем и подчиненным, и насколько успешной будет его деятельность. В этом случае лучше применять лидерство участия.

Использование модели «путь-цель», в первую очередь, должно опираться на изначально выбранный стиль руководства менеджером, способствующего повышению качества выполненных заданий. Во вторую очередь, руководители должны обращать внимание на результаты труда сотрудников и, в соответствии с этим, выстраивать дальнейшую линию поведения [4, 507-521].

ГЛАВА 3. Пути совершенствования ситуационного подхода в управлении организацией

На основании рассмотренного материала в первой и во второй главе курсовой работы, можно заключить, что разработанные модели ситуационного подхода к управлению характеризуют поведение лидера и подчиненных, которое наиболее соответствуют конкретной ситуации, а значит, может быть различно. Теории управления, базирующиеся на методике ситуационного подхода, носят общий рекомендательный характер и позволяют определить, какой стиль управления лучше использовать в той или иной ситуации.