Файл: Ситуационный подход к менеджменту.pdf

8.Оценка полученных результатов по заверешении процесса

2.Выявление проблемных моментов в работе фирмы

7.Применение выбранной модели управления в деятельности компании и проведение контроля над его реализацией

3.Определение альтернативных путей к решению поставленных вопросов, задач, проблем

6.Рассмотрение предложенных вариантов управления и принятие коллегиального решения в отношении одного метода

4.Установление критериев для отбора оптимального метода управления ситуаций

5.Осуществления выбора наиболее эффективной модели управления

Рис.1 Этапы разработки модели управлении предприятием при использовании ситуационного подхода

Для применения ситуационной модели управления организацией, необходимыми требованиями, предъявляемыми к руководителям высшего и среднего звена, являются следующие:

1.Склонность к аналитическому мышлению, позволяющему объективно оценить сложившуюся ситуацию, определить ее особенности и основные характеристики.

2.Умение принимать оптимальные решения, которые максимально отвечают условиям и требованиям конкретной ситуации.

3.Способность предвидеть результаты (возможные последствия) от реализации той или иной методики управления.

4.Обладать необходимыми знаниями в области менеджмента, а именно в вопросах применения различных стилей управления при изменении ситуации, преимущественно за счет факторов внешней среды [3, C.197-203].

Внутренними факторами, оказывающими влияние на развитие ситуации в том или ином направлении, как правило, являются управленческие решения. В число ситуационных факторов, созданных внутри предприятия, также входят цели, структура, персонал, имущество, запасы, технологии и культурная составляющие.

К внешним переменным относятся факторы прямого и косвенного воздействия. В состав прямых факторов воздействия включены: владельцы компании, контрагенты, покупатели продукции, конкуренты и законы государственных органов власти. Прямое воздействие означает непосредственное влияние на работу организации в целом и на отдельные операции производственной деятельности. Косвенные факторы оказывают опосредованное влияние на весь процесс организационной деятельности, и включают в себя: факторы, связанные с политической и экономической ситуацией в стране, уровень развитости технологий и инноваций, степень социально-культурного развития общества конкретного государства, качество международных отношений с другими странами [1, C.220-224].

Таким образом, если какие-либо составляющие внутренних или внешних переменных подвергаются изменениям, то руководству компании необходимо рассматривать новую ситуацию, в отношении которой должно принято другое управленческое решение.

В целях получения наиболее верного и эффективного управленческого решения применительно к конкретной ситуации, менеджерам организации предлагается использование метода, направленного на изучение хозяйственных и производственных ситуаций. Сущность данного метода заключается:

- в развитии аналитического мышления у человека;

- в привитии навыков практического применения полученных знаний;

- в рассмотрении конкретных ситуаций, которые могут произойти, в рамках заданной обучающей программы;

- в определении проблемных моментов рассматриваемой ситуации;

- в поиске альтернативных путей решения, предлагаемой ситуации.

При использовании ситуационного подхода в управлении организацией стили руководства менеджеров (управленцев) высшего и среднего звена могут видоизменяться или комбинироваться, что обуславливается появлением новых обстоятельств в решаемой ситуации [4, C.302-322].

Традиционно принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный (директивный) стиль руководства основан на формальном авторитете руководителя, характеризуется применением жестких приказов и распоряжений, принятых единолично.

Демократический стиль управления – это наделение руководителя возможностями использования власти, которой обладает коллектив предприятия, применение в большей степени децентрализованного управления, характеризующегося воздействием на мотивационные стимулы, доверие, самостоятельность, поощрение инициативы и активности персонала.

Особенностями либерального стиля руководства выступают: безучастность руководителя; снижение своей персональной ответственности за результаты деятельности; уход от принятия решений; отсутствие системы контроля.

Таблица 2

Сравнительная характеристика стилей руководства

Применительно к ситуационному походу, стили управления подразделяются на два вида. В первом случае, управленец руководствуется задачами, стоящими перед подчиненными, и следит за их выполнением (во многом обладает чертами директивного стиля управления). Во втором случае, руководитель старается повысить производительность и эффективность труда посредством установления качественных взаимосвязей с коллективом в процессе решения какой-либо задачи. Второй стиль управления имеет общие черты с демократическим стилем, направлен на вовлечение персонала в работу, повышение интереса сотрудников к деятельности. Выбор конкретного стиля зависит от ситуационных факторов, то есть от условий, в которых выполняется управление [4, C.378-392].

Рассмотрим ситуационный подход к управлению на примере деятельности фитнес центра (ситуация и спортивный комплекс вымышленные).

Описание ситуации. Спортивный зал расположен в центре города. Комплекс представляет собой трехуровневое здание, на первом этаже находятся: гардероб, пропускной пункт, отдел по работе с клиентами клуба, бассейн, сауна, бар. На втором этаже – раздевалка, душевая, медицинский и массажный кабинеты, ресторан, 2 дополнительные комнаты отдыха. На третьем этаже размещены залы для занятия фитнесом, танцами, борьбой, тренажерный зал. Стоимость годового абонемента составляет 50 000 рублей. Количество посещений не ограничено, выбор спортивного направления осуществляется клиентом клуба самостоятельно и в процессе тренировок может меняться.

По данным анализа, проведенным отделом продаж, за последний год, численность членов клуба начала снижаться. Проведенный мониторинг бывших посетителей клуба и опрос жителей, проживающих рядом со спортивным комплексом, позволил найти две основные причины сложившейся ситуации. Первая – это увеличение числа беременных женщин, а вторая – отсутствие возможности посещать фитнес-зал из-за наличия детей.

Для выхода из сложившейся ситуации, собственниками спортивного клуба на общем собрании директоров, было принято решение об открытии в клубе комнаты для детей и разработке специальных направлений для беременных женщин.

Модель применения ситуационного подхода приведена ниже.

1.Описание ситуации – сокращение посещаемости

2.Причина снижения – наличие детей, увеличение числа беременных женщин

3.Возможные пути решения ситуации

Проведение рекламной компании

Разработка фитнес направлений для беременных женщин

Открытие комнаты для детей и прием на работу воспитателя

Снижение стоимости годового абонемента

4.Критерии отбора варианта решения

Увеличение числа посетителей

Рост продажи количества абонементов

Оптимальное соотношение расходов будущим доходам

5.Факторы, оказывающие влияние на ситуацию

Внешние факторы: например, увеличение (снижение) налога на прибыль, инфляция, демпинговые цены конкурентов

Внутренние факторы: например, изменение главной цели – от получения максимальной прибыли к привитию здорового образа жизни.

6.Возможное изменение ситуации под действием факторов

Сокращение клиентов клуба из-за роста цен при неизменной зарплате (сокращение уровня доходов населения)

Банкротство в результате превышения расходов компании над доходами, отсутствие возможности произведения расчетов с кредиторами

Увеличение посещаемости за счет реализации намеченных решений

7.Расчет затрат, соотношение с постоянными доходами бизнеса

8.Оценка эффективности проекта после внедрения предложенных рекомендаций

Рис.2 – Пример ситуационной модели управления на примере фитнес клуба

ГЛАВА 2. Ситуационные модели в управлении организацией

2.1. Ситуационный подход, основанный на принципах руководства

Модель ситуационного подхода, основанная на принципах руководства, была разработана Фредом Эдвардом Фидлером. Американский психолог, после эмиграции в 1938 году из родного города – Вены в Австрии, занялся исследованием вопросов лидерства. Экспериментальным путем, ученый пришел к выводу, что для эффективного решения различных ситуаций, организации требуется несколько лидеров, отличающихся друг от друга по стилю управления, мышлению, концентрации власти. Данное обстоятельство он связывал с тем, что идеального типа лидера не существует, так как один человек может быть наделен своими специфическими особенностями, которых нет у другого индивида, и наоборот. В 1967 года Фред Фидлер разработал собственную модель ситуационного подхода к управлению организацией, которую назвал своим именем. Ситуационная модель, разработанная ученым, отражала взаимосвязь между производительностью труда сотрудника организации и его мотивационными стимулами [6, C.205-219].

Согласно данной модели ситуационного подхода, поведение руководителя может изменяться по трем основным причинам:

1.Качества взаимоотношений, складывающихся между руководителями различных уровней управления (высшего, среднего и низового звена), между члена трудового коллектива внутри организации и между руководителями и подчиненными. Сущность этого критерия заключалась, в умении управленца лояльно (положительно) относится к специалистам своего подразделения (отдела), обладать качествами харизматичной личности, а специалистам, со своей стороны, с доверием относится к своему руководителю.

Харизма – это способность человека эффективно управлять людьми благодаря своим эмоционально-психологическим качествам, особым талантам и умениям, вызывающим желание у окружающих подражать этой личности.

2.Сложности решаемой задачи, то есть в зависимости от степени формулирования задачи, конкретизации ее постановки, структурированности (наличия алгоритма действия).

3.Должностных полномочий, определяющих границы власти руководителя, характерной для формальных предприятий, и возможности использовать вознаграждение и поддержку сотрудников компании.

На основании разработок Фреда Фидлера несмотря на то, что каждая конкретная ситуация требует своего стиля руководства, в целом стиль управления конкретного руководителя остается постоянным независимо от характера решаемой задачи.

Таким образом, рассматриваемая модель ситуационного подхода Фидлера, ориентирована на следующие типы руководства:

1.Стиль руководства, в основе которого лежит построение качественных взаимоотношений с сотрудниками организации. В этом случае формальный лидер может предсказать результаты деятельности сотрудников, так как он учитывает при работе с персоналом мотивационные стимулы и потребности членов коллектива и может оказывать должное влияние на них.

2.Стиль руководства, направленный на получение максимальной отдачи от осуществляемой деятельности подчиненных. В данной ситуации, решения, принимаемые формальным лидером, могут не дать ожидаемого эффекта, поскольку у персонала отсутствуют стимулы к высокопроизводительному труду [6, C.230-245].

Согласно теории А. Маслоу все мотивационные стимулы личности можно подразделить на две категории: первичные и вторичные потребности.

Первичными потребностями человека являются:

- физиологические потребности (например, в питании, дыхании, жилье, одежде, продолжении рода);