Файл: Роль мотивации в поведении организации.(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В данный момент одной из основных проблем в современной России является формирование эффективной системы по управлению предприятиями, при реализации которой ключевая нагрузка ложится на специалистов в сфере управления человеческими ресурсами. Насколько эффективна деятельность HR – службы напрямую зависит прибыль организации. Поэтому деятельности по управлению в современной организации необходимо быть направленной на рост работоспособности служащих посредством разработки необходимых для этого мер вмешательства в конфликты и осуществления поиска эффективных методов по управлению трудом, которые будут обеспечивать активизацию человеческих ресурсов. Решающий причинный фактор результативной деятельности людей – это их мотивация.

В России есть крупные компании, которые успешно осуществляют мероприятия создания систем мотивации, используя разработки запада и применяя адаптируя их к условиям в России. Но не проводилось объединение имеющегося положительного опыта в данной области. Поэтому на этом этапе очень важно основать базу, включающую в себя опыт систем мотивации, которые наиболее успешно действуют в крупнейших корпорациях, которые функционируют на территории Российской Федерации.

Теория и методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности весьма энергично разрабатываются зарубежными и российскими учеными. Теоретические аспекты оплаты трудовой деятельности рассматривались еще классиками экономической науки – Дж. Кейнсом, К.Марксом, А.Маршаллом, Д. Рикардо, А.Смитом и др. Проблематика мотивации и стимулирования труда исследована в работах зарубежных ученых: М. Альберта, К.Альдерфера, М. Армстронга, Д. Бергера, Л. Бергер, Э. Лоулера, Д.МакГрегора, Д.МакКлелланда, М. Мескона, Э.Мэйо, У.Оучи, Т.Питера, Р.С.Смита, Т.Стивенса, Ф. Хедоури, Р.Хендерсона, Р.Дж. Эренберга, Г.Эмерсона и др.

Однако проблематика мотивации и стимулирования трудовой деятельности в сфере логистики в работах данных авторов практически не рассматривается.

Целью курсовой работы является исследование роли мотивации в поведении организации ООО «ИНТЕРПРОДУКТ» и разработать рекомендации для ее совершенствования.

Объект исследования курсовой – ООО «ИНТЕРПРОДУКТ», предмет – мотивация труда персонала предприятия сферы логистического аутсорсинга и аутстаффинга.

Достижению поставленной цели подчинено решение следующих задач:

• изучить теоретические основы роли мотивации труда персонала в поведении компании;
• рассмотреть кадровый потенциал компании ООО «ИНТЕРПРОДУКТ»;
• провести анализ организации мотивации и стимулирования труда работников ООО «ИНТЕРПРОДУКТ»;
• разработать рекомендации для повышения эффективности системы мотивации персонала ООО «ИНТЕРПРОДУКТ»;
• оценить экономическую эффективность проекта.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам оплаты труда и материального стимулирования персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, социологические исследования, опубликованные в журналах.

Методы исследования работы являются монографический, аналитический, статистический, графический, табличный, системный подходы, личный опыт.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Процесс мотивации и его характеристики

Руководители всегда осознавали, что требуется стимулировать граждан к трудовой деятельности. Однако, продолжительное время полагалось, что для данного достаточно финансового поощрения. Хотя о том, что финансовые средства не всегда побуждают гражданина работать усерднее, известно уже давно.

Знание механизма мотивации требуется в практической работе по управлению штатным персоналом. Оно оказывает непосредственное содействие при распределении и планировании работ. Таким образом, исследовательские проекты лучше поручать работникам с явно выраженной потребностью в достижении определенной задачи [5, с.15].

Понятие мотивации трудовой деятельности понимается неоднозначно.

Г.Х. Бакирова отмечает, что «до настоящего времени на уровне обыденного, а зачастую и научного сознания, мотивация и ее значение в управлении воспринимаются или поверхностно, или очень узко. Данное обуславливает потребность более детального синтеза, взаимопроникновения разных сфер научного знания при изучении сложных процессов общего управления и его мотивационной функции, также» [7, с.42].

Анализ подходов по определению мотивации говорит о том, что причина значительного расхождения мнений по данному вопросу – это не существование системного подхода и четкости в понимании природы и содержания этих категорий. Как отмечает Леонтьев А.Н., «работы по проблеме мотивации практически не подвластны систематизации – до такой степени отличаются те понятия, относительно которых используется трактовка «мотив», и что собственно данное понятие переквалифицировалось в огромный мешок, где сложены самые различные вещи» [17, с.88].

Не нужно воспринимать мотивацию как единичное объяснение поведения; мотивация взаимодействует либо же действует вместе с иными опосредующими процессами и окружающей природой. Мотивация – это гипотетический конструкт, который применяется главным образом, чтобы облегчить объяснение поведения, и который не стоит соизмерять с поведением.

Следовательно, мотивация персонала — один из методов увеличения производительности трудовой деятельности. Мотивация трудовой деятельности персонала считается основополагающим ориентиром кадровой политики каждой организации. Наиболее результативной системой мотивации работников, считается «мотивация на результат».

Огромное количество теоретиков систем мотивации приходили к заключению, что лишь мотивация на итог считается совершенной системой, потому что обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а работникам предоставляет возможность получать и повышать прибыль в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Существуют ниже приведенные разновидности мотивации сотрудников:

1. финансовая мотивация;
2. социальная мотивация;
3. психологическая мотивация.

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений, которые представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1- Основной процесс мотивации персонала [7, с.154]

Само слово «мотивация» происходит от латинского mover, что означает движение. Рассмотрим трудовую мотивацию, то есть все то, что определяет поведение человека на рабочем месте, хотя полностью отделить мотивы поведения на рабочем месте от прочих мотивов невозможно [7, с.129].

Современный менеджмент располагает богатейшим набором инструментов воздействия на работника. Важно понимать, что на работника действует одновременно вся гамма не только контролируемых менеджментов воздействий, но и других, например, национальные культурные особенности.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности.

Исходя из инструментов можно выделить два вида трудовой мотивации работников, которые представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Типы трудовой мотивации персонала организации [23, с.56]

Ключевая функция менеджмента сегодня ориентирована на то, чтобы максимально увеличить эффективность работы сотрудников компании, то есть- это мотивация.

Итак, мотивация – это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают и двигают человека к деятельности, формируя его поведение и направляют эту деятельность ориентируя на достижение конкретных целей. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Непосредственно процесс мотивации своей задачей ставить формирование условий, которые необходимы для того, чтобы стимулировать реализацию трудового потенциала в полной мере, чтобы каждый сотрудник компании на своем рабочем месте реализовал весь свой потенциал.

Непосредственно функционал мотивации состоит в оказании влияния на сотрудников компании в виде побуждения мотивации к эффективной работе, общественному воздействию, а также мерах коллективного и индивидуального поощрения.

Сама сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники исполняли работу согласно правилам компании и строго в рамках своих обязанностей, что обуславливается теми управленческими решениями, которые были приняты.

Начало мотивации – это потребность физиологического или психологического характера, которая проводит анализ поведения и формирует мотив, главной целью которого является решение задач, достижение целей и получение вознаграждения. Непосредственно сами возможности являются формирующим фактором, который нацелен на то, чтобы заслужить и получить вознаграждение. Это и есть база мотивации.

1.2 Анализ современных теорий мотивации персонала

Существует большое число теорий мотивации, основанных на однофакторном подходе, то есть на предположении, что из всей группы мотивов поведения человека на рабочем месте можно выделить один, доминирующий мотив и построить на нем систему управления трудовой мотивацией работника. Рассмотрим основные, наиболее часто используемые в практике кадрового менеджмента мотивы, влияющие на поведение человека на рабочем месте:

а) самоуважение. Этот мотив, или эта потребность, может выражаться как в погоне за признание со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным;

б) самореализация. Врожденное стремление к развитию, присущее каждому человеку, приводит к тому, что человек свои унаследованные потенциальные возможности. Речь идет здесь об основополагающей мотивации, которая может проявиться полностью только у тех, кто достиг определенного уровня самоуважения [6, с.600];

в) потребность в одобрении. Это одна из самых значительных потребностей, связанных с культурой;

г) мотив достижений. Хотя потребность во власти была признана давно и обсуждается уже долгое время, исследовательские работы в этой области стали проводиться совсем недавно;

д) склонность к риску;

е) потребность в немедленной обратной связи. Стремление к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и с желанием немедленно получить обратную связь. Люди, ориентированные на достижения, стремятся к такой работе, как работа продавцом, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям;

ж) потребность в удовлетворении от завершения работы.

з) потребность в поглощенности поставленной задачей. Если люди с высокой потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся полностью посвятить себя ее реализации;

и) мотив принадлежности играет очень важную роль в поведении человека;

к) мотив безопасности. Безопасность является производным фактором от риска, но можно, а иногда и удобно рассматривать его отдельно;

л) мотив статуса. Наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа;

м) потребность во власти выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других;

н) мотивы любопытства, желания манипулировать и деятельности. Психологи первыми заметили, что животные, с которыми они экспериментировали имеют врожденный мотив.

Все существующие теории мотивации можно разбить на две группы: содержательные и процессуальные теории. Эта система мотивов представлена на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3 - Теории мотивации персонала предприятия и различные к ним подходы [23, с.59]

Сопоставим три наиболее распространенные содержательные теории Маслоу, Альдерфера и Герцберга в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Сопоставление теорий Маслоу, Альдерфера и Герцберг [27, с.112]