Добавлен: 18.01.2024
Просмотров: 1071
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Итак, ситуация, когда рыночная власть лежит на стороне спроса на рабочую силу, носит название монопсонии. Иначе говоря, монопсония на рынке труда есть совокупность отношений между единственным потребителем (работодателем) рабочей силы и множеством поставщиков (наемных работников) рабочей силы. Монопсония возникает на рынке труда, когда: (1) единственный работодатель нанимает всех или большинство специалистов какой-либо профессии, иначе говоря, является единственным потребителем работников одной профессии; (2) мобильность работников сильно ограничена.
Основное содержание монопсонии выражается в долгосрочном найме, имеющем место в рамках данного типа рынка по тем или иным причинам. Экономистами он определяется как опцион наемного работника на длительную занятость, подобно всем опционам имеет ценность (для наемного работника) и связан с издержками (для работодателя), которые компенсируются низкой заработной платой работника [11, с. 75]. У фирмы-моноп- сониста наем большего или меньшего числа работников влияет на ставки заработной платы. Если фирма является крупной по отношению к рынку труда, то она с целью привлечения большего количества работников будет вынуждена платить более высокую ставку заработной платы. В то же время более высокая ставка заработной платы должна выплачиваться не только последнему нанятому работнику, но и всему персоналу, принятому на условиях более низкой оплаты. Результатом данного процесса станет рост издержек, связанный с оплатой рабочей силы, а также рост предельных издержек на ресурсы труда, который будет опережать рост ставок заработной платы.
Таким образом, монопсонист-работодатель считает выгодным сокращать занятость, чтобы снизить ставки заработной платы и соответственно издержки на оплату рабочей силы.
Раскроем формы монопсонии на рынке труда.
Так, монопсония имеет место, когда, например, государство осуществляет контроль на рынке специалистов конкретной профессии, превращая тем самым подготовку этой профессиональной деятельности в специальную по отношению к самому государству. В качестве примера может служить группа военнослужащих, когда мо- нопсонистом является государство. Или, как отмечает С. Роттенберг, вхождение спортивных (в его примере, бейсбольных) команд в крупнейшие лиги сопряжено с жесткими ограничениями (тренировка игроков требует больших расходов), что служит главным доказательством наличия сильной монопсонической власти, но несмотря на это, существует реальная возможность для создания или угрозы создания новых лиг [3, с. 78].
Другим примером монопсонии может служить единственная в городе фирма, когда возможности альтернативного трудоустройства работников ничтожны. Такая ситуация характерна для небольших городов и отдаленных районов. Монопсоническая власть нанимателя особенно велика, если действует институт прописки или междугородний пассажирский транспорт слабо развит или вовсе отсутствует. Причинами ограниченной мобильности работников могут быть высокие затраты на процесс переобучения, социальные условия, географические факторы и т.п.
Может быть монопсония и как результат механизма формирования муниципального заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов, объемы и уровни профессионального образования в соответствии с потребностями развития территорий. Реализация данного заказа осуществляется с помощью системы целевой подготовки кадров, когда образовательные учреждения заключают договоры на целевой прием с соответствующими государственными органами или органами местного самоуправления, которые формируют перечень количественных (объем) и качественных показателей подготовки персонала, а также порядок его выполнения. Такие системы подготовки кадров используются и частными фирмами. Цель применения целевых систем — решение проблемы нехватки кадров по дефицитным профессиям, поскольку за обучающимися по такой системе закрепляется обязательный порядок в течение определенного срока после завершения обучения работать по профессии, на которую был сделан «заказ». Таким образом, очевидной становится монопсония на рынке труда: государственные и частные фирмы с помощью систем целевой подготовки кадров являются единственными потребителями (нанимателями) подготовленных специалистов на определенный срок.
Возможность диктовать условия аренды рабочей силы со стороны работодателей есть проявление наличия у последних рыночной власти, что квалифицируется нами как монопсонизм условий занятости. Типичной при этом является ситуация, при которой работодателям представ - ляется возможность устанавливать заработную плату на минимальном уровне [6, с. 496]. Существование такой монопсонии обусловливается слабыми позициями формальных институтов из-за несовершенства трудового законодательства, неэффективности судебной системы и др.
Условиями для злоупотреблений со стороны работодателей по отношению к наемным работникам могут быть функционирующие в системе трудовых отношений неформальные институты. Так, неформальные институты религии, веры и др. формируют предубеждения со стороны работодателей, определяя наличие у последних экономической власти.
На рынке труда представляется возможным выделить специфическую форму монопсонии — семейная мо- нопсония, когда в качестве единственного потребителя рабочей силы своих членов семьи выступает фирма семейного типа (как модель частного предприятия), с ярко выраженными персонифицированными отношениями сторон, крепкими родственными связями, этнокультурой и религиозной гомогенностью (наличием общего набора ценностей) [2, с. 150]. Мобильность членов семьи ограничена как формальными (договорными), так и неформальными (семейно-родственными) рамками, с преобладанием последних, иначе говоря, — совпадением семейно-родственных и коммерческих интересов. Существенным в данном случае является способность членов семьи обеспечивать единство и преемственность дела при минимизации возможных издержек, связанных с субъективными предпочтениями целей, интересов, настроений и т.д.
Семейные фирмы сочетают в себе производство для рынка с производством для своих членов [4, с. 319]. Такие фирмы Г. Беккер называет «гибридными» организациями и обозначает их важность в тех случаях, когда альтруизм (как функция полезности родителей, зависящая от функций полезности детей [4, с. 312]) и лояльность более эффективны в организации рыночного производства, чем контракты, и когда рождение и воспитание детей является дополняющим видом деятельности по отношению к производству для рынка [4, с. 320]. Исследования Г. Беккера лежат в основе анализа институционалистами проблем брака и семьи. Позиция последних сводится к пониманию семьи как особому институту, формирующему мотивацию и контролирующему поведение своих членов [9, с. 63]. Смысл существования этого института определяется тем, что индивиды стремятся поддерживать долгосрочные семейные отношения, чтобы создать стабильную среду для жизни и воспитания детей и уменьшить риски, связанные с накоплением различных типов специфического семейного капитала. Будучи управляющей структурой, брак выполняет две основные функции: во-первых, обеспечивает необходимую гибкость семьи в принятии решений (и тем способствует ее адаптации к изменению внешних условий), и, во-вторых - достаточную жесткость, защищающую каждого из супругов от эгоистической эксплуатации со стороны другого» [10, с. 56]. Наряду с данной позицией существует точка зрения, в соответствии с которой отношения между отцом-основателем и его сыновьями-наследниками носят оппортунистический характер [7, с. 12]. Признавая различные варианты контроля над действиями детей с учетом интенсивности семейно-родственных связей, «пронизывающих»
управленческую структуру, тем не менее, отмечается, что «семейный» вариант реструктуризации фактически переносит основные конфликты на момент наследования, и передача власти от отца к нескольким наследникам способна весьма негативно сказаться на развитии бизнеса. Даже рассматривая случай идеальной семьи, то есть семьи, между членами которой оппортунизм исключен, очевидным является недостаточное число членов семьи, которое является необходимым для управления крупной фирмой. Все это нарушает процесс становления конкурентного рынка.
Следующее положение, подлежащее обоснованию: монопсония повышает значение специальной подготовки и стимулирует инвестиции фирм в человеческий капитал. По замечанию Г. Беккера, монопсония, сочетающаяся с контролем на рынке данного продукта или на рынке специалистов данной профессии превращает подготовку из специальной по отношению к производству этого продукта или этой профессиональной деятельности в специальную по отношению к фирме [3, с. 79]. В случае мо- нопсонии, особенно крайних ее проявлений, такого рода значение специальной подготовки повышается, и это стимулирует инвестиции в рабочую силу. Приведем пример. Пусть существует единственная фирма в городе А одного государства, выступающая в качестве единственного работодателя, в городе Б другого государства также функционирует единственная фирма. Различие между этими фирмами состоит в уровне оплаты рабочей силы, и пусть он выше в фирме города А. Если специальная подготовка важна, как утверждает Г. Беккер, то перемещение работников из города Б в город А совсем не означает абсолютную его рациональность. Это можно объяснить тем, что переехав в город А работники фирмы города Б могут и не достичь их уровня трудового вознаграждения, потому что необходимо было бы осуществить вложения в связи, например, с изучением языка и прав другого государства.
В случае господства на рынке труда нескольких работодателей, огражденных от конкурентов существенными барьерами, на долю которых приходится значительное число нанимаемых работников, возникает олигопсония.
Рыночная ситуация, характеризующаяся наличием монопсонического нанимателя рабочей силы (или оли- гопсонического нанимателя рабочей силы), определяющего заработную плату и занятость, и мощного профсоюза, контролирующего предложение рабочей силы и способного влиять на ставки заработной платы, носит название взаимной, или двусторонней, монополии. Экономисты называют такой рынок билатеральным [8, с. 30]. При этом, естественно, каждая сторона стремится к максимально приемлемым для себя условиям. Исход их взаимодействия решает их переговорная сила сторон, то есть способность одной из сторон настоять на своих условиях социального контракта. Тем самым конфликт сторон на самом деле не разрешается, а лишь переходит из одной формы в другую, причем не всегда в мирную (например, угроза забастовки означает увеличение переговорной силы профсоюза).
Таким образом, нами раскрыта категория монопсонии, ее сущность и содержание, что позволяет систематизировать имеющиеся представления о монопсонии на рынке труда во всем многообразии форм ее проявления.