Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (на примере ООО "Ампаро").pdf

В частности, предлагается организованная доставка сотрудников на предприятие. Данная услуга обеспечивает ряд преимуществ. Например, коллективу не придется ждать транспорт на улице в плохую погоду, рискуя простудиться. Также можно быть уверенными, что все попадут на рабочие места вовремя.

В больших городах услуга по доставке сотрудников к месту работы пользуется все большим спросом. После такой поездки люди прибывают в организацию полными сил и готовыми к активной деятельности. Каждый начальник только выиграет от этого. Чтобы подобные перевозки приносили пользу предприятию, следует обращаться в компании с безупречной репутацией. Там предложат качественные транспортные средства и квалифицированных водителей. Согласно анализа данных о месте жительства сотрудников, для нашего предприятия достаточно 1 микроавтобуса на 18 посадочных мест.

Авторский расчет экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования в коллективе ООО «Ампаро» показан в таблице 7. Расчет приводится для 20 человек – непосредственно специалистов, предоставляющих услуги.

Таблица 7

Эффективность мер по корректировке организационной культуры в рамках повышения уровня стимулирования на 2020г.

№ п/п	Мероприятие	Стоимость организации, тыс. руб.	Эффект
1	Организация обедов	20 сотр.45руб. (1 обед)24 раб.дня *12мес. = 259,2	Повышение производительности труда. Прибыль от реализации услуг повысится на 20% (прогноз автора), т.е. эффект составит 5538,6*1,2-5538,6 = 1107,72 тыс. руб.
2	Конкурс и премия «Работник месяца»	5,0*12 = 60,0
3	Празднование Нового Года	20сотр.1500руб. + 20сотр.300руб.(подарки) = 36,0
4	Абонементы на массаж	20 сотр.750руб.(1 абон.) 12мес.= 720,0	Получая услуги массажа, сотрудники меньше будут болеть. Меньше затрат на больничный. В среднем болеет 3 чел. в месяц (в теч. недели) и им нужно находить временную замену, т.е. экономия за год не менее = 312,512 = 450,0 тыс. руб.
5	Изготовление фирменных кружек	20сотр.*150руб. = 3,0	Чувство работы в команде, ощущение единства, высокая корпоративная культура, новые стимулы к работе.
6	Приобретение «школьных» наборов для детей сотрудников	20сотр.*500руб. = 10,0	Экономия семейного бюджета, чувство заботливости менеджмента повышает мотивацию сотрудников к труду.
7	Надбавка 1% за каждый год работы	Максимальный стаж – 10 лет, в т.ч. 1 чел. – 10 лет; 3 чел. – 9 лет; 5 чел. – 7 лет; 7 чел. – 5 лет; 4 чел. – 3 года и менее. Средняя зарплата – 25000руб. Надбавка = 250000,01(1чел.10+39+57+75+43)20чел. = 595,0	Денежное стимулирование всегда напрямую действует на производительность труда. Прогноз автора – 5% рост, т.е. эффект составит 5538,6*1,05-5538,6 = 277 тыс. руб. Кроме того удерживает кадры (1 чел.), т.е. экономия на поиске и обучении нового специалиста 3 мес.– 50,0 тыс. руб.
Итого, тыс. руб.		1683,2	1884,7

Правильно организованные мероприятия дают «ООО «Ампаро»» возможность получить дополнительную прибыль 201,5 тыс. руб. (1884,7-1683,2) вследствие внедрения мероприятий.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект, и повышение качества услуг. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, целью исследования было совершенствование учета человеческого фактора в управлении ООО «Ампаро».

При достижении цели были решены следующие задачи:

- охарактеризовать понятие и функции процесса управления персоналом;

- описать сущность организации труда на предприятии;

- дать организационно-экономическая характеристику ООО «Ампаро» и оценить уровень мотивации и лояльности персонала;

- разработать мероприятия по совершенствованию организации труда в ООО «Ампаро» и определить их экономический эффект.

На основании проведенного исследования можно сделать нижеследующие выводы.

Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивации и стимулирования сотрудников. Стимулирование может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. При этом, слабую систему стимулирования практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является стимулирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации и лояльности сотрудников.

Наличие материальных и нематериальных мотивационных стимулов не означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована в повышении показателей, большей частью чего является работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Между ними существует особая связь. Так, например, материальный стимул может влиять на самооценку работника, удовлетворяя его потребности в уважении, признании. Таким образом, материальный стимул может выступать и в качестве нематериального. Но все это, разумеется, очень индивидуально. В этом и состоит задача руководства компании - разобраться в потребностях своих сотрудников и постараться удовлетворить их. Большинство компаний в современных условиях придают должное значение созданию положительной психологической обстановки для эффективного стимулирования персонала. Это помогает повысить производительность и избежать повышенной текучести кадров.

По результатам анкетирования и изучения действующей организации труда, системы мотивации и стимулирования ООО «Ампаро» можно сделать вывод о частичном учете мотивационных факторов в деятельности руководителем предприятия. Так, факторы заработной платы, премирования, похвалы от руководителя - используются, а вот возможность карьерного роста, самореализация и отношения с коллегами - пока мало учтены.

Управление системой мотивации и стимулирования в рассматриваемой организации происходит интуитивно, без должных знаний и навыков. В основном, все сводится к финансовой стороне вопроса - премиям по результатам работы.

Правильно организованные мероприятия дают ООО «Ампаро» возможность получить дополнительную прибыль 201,5 тыс. руб., повысив рентабельность на 9,2%.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников несет более перспективный характер.

Практическое применение предложенных мероприятий в процессе учета человеческого фактора повысит стимулирующую и мотивационную составляющую труда в коллективе, повысив тем самым общую эффективность работы предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
Устав ООО «Ампаро», утвержденный собранием участников 20.08.2018г.
Правила внутреннего трудового распорядка в ООО «Ампаро» от 30.12.2018г.
Отчеты о результатах хозяйственной деятельности ООО «Ампаро» за 2017-2019гг.
Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2015. - 405 с.
Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2015. -347 с.
Бурнс Т. Ф. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 385 с.
Вацлавик П. Экономика предприятия. - СПб.: Нева, 2015. - 460 с.
Веснин В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин, А.П. Морозова. М.: ТРИАДА, 2015. - 300 с.
Волков О. И. Экономика предприятия. Курс лекций. М.: ИНФРА - М, 2015. - 423 с.
Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. СПб: Питер Пресс, 2015. - 463 с.
Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. - Минск: Современная школа, 2015. - 587 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2015. - 371 с.
Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2015. - 562 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2015. - 450 с.
Кричевский Р.Л. Психология деловых отношений. - М.: Статут, 2015. - 410 с.
Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2015. - 523 с.
Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. - М.: Издательство РАГС, 2015. - 411 с.
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2017. - 382 с.
Шаталова Н.В. Организационная культура.- СПб.: Нева, 2015. - 247 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - М.: Знание, 2015. - 310 с.
Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2015. - 341 с.
Баранов М.А. Управление процессами социально-экономического характера // Социология. - 2018. - №6. - С. 41-52.
Бакулин С.А. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление персоналом. - 2019. - №4. - С.14-17.
Жигалко З.М. Механизм целеполагания // Экономикс. - 2018. - №12. - С. 35-42.
Курбатов В.И. Судьба лидера в коллективе // Социум. - 2018. - №4. - С. 15-21.
Куртов Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. - 2019. - №4. - С. 56-62.
Ореховский П.В. Повышение эффективности функционирования предприятия // Общество и экономика. - 2018. - №9. - С. 29-34.
Яковлев А.А. Психология команды // Социум. - 2019. - №4. - С.21-26.
http://amparo-tver.ru - официальный сайт ООО «Ампаро»

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками предприятия

1. Ваш пол:

а) М б) Ж

2. Ваш возраст:

а) до 30 лет б) 30-45 лет в) старше 45 лет

3. Ваша должность:

а) специалисты б) руководство

в) служащие

4. Выберите наиболее значимые для Вас факторы (по NPS) в работе на предприятии:

- общение с людьми

- возможность помощи

- заработная плата

- месторасположение

- социальная значимость

5. Дайте общую оценку работы предприятия и руководителя в баллах (1-10)

6. Ваши комментарии и пожелания

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Итоги опроса по эффективности работы Руководителя

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками/руководящим составом предприятия

1. Выберите наиболее значимые для Вас мотивационные признаки в работе на предприятии:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

2. Выберите мотивационные признаки в работе на предприятии, которые, по Вашему мнению, должны превалировать у сотрудников:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

3. Ваши планы на ближайшую перспективу?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками предприятия

1. Ваш пол:

а) М б) Ж

2. Ваш возраст:

а) до 25 лет б) 25-35 лет в) старше 35 лет

3. Ваша должность:

а) руководители б) специалисты в) служащие

4. Назовите значимые для Вас традиции организации

5. Оцените морально-психологический климат в коллективе