Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты развития современных теорий мотивации в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день, персонал компании выступает в качестве наиболее важного ресурса, оказывающего прямое влияние на эффективность её деятельности. Успех любой компании зависит как от эффективности труда всего персонала, так и от эффективности деятельности каждого её сотрудника в отдельности. При этом не все управленцы осознают, что управлять персоналом очень сложно, так как необходимо всегда учитывать природу человеческого поведения и другие важные факторы.

Поэтому управляющему аппарату необходимо постоянно работать в направлении наиболее эффективного использования возможностей своего персонала. Такая ситуация возможна, если сотрудники компании вовлечены в процесс работы, то есть напрямую заинтересованы в результатах своей работы, что напрямую связано с таким основополагающим понятием в теории управления, как «мотивация». В связи со своей практической важностью, мотивация, как одна из функций управления, развивалась одновременно с наукой управления.

Проблема мотивации и мотивирования персонала организации является наиболее важной, так как на сегодняшний день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров.

Целью данной курсовой работы является анализ развития мотивации деятельности и ее значение в системе менеджмента. В связи с этим, в работе ставятся следующие задачи:

• рассмотреть эволюция понятия «мотивация»;
• изучить классификацию и структуру процессуальных теорий мотивации;
• рассмотреть современные методы мотивации в организации;
• дать общую характеристика ООО «Первая Региональная Компания «Восток»;
• провести разработку рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Первая Региональная Компания «Восток».

Объект исследования в курсовой работе – теории мотивации персонала, предмет: применение современных методов мотивации в ООО «Первая Региональная Компания «Восток». Курсовая работа состоит из введения, основной части, состоящей из двух глав, заключения и списка использованных источников.

В работе использованы такие общенаучные методы исследования, как синтез и анализ, а также систематизация и сравнение. Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов: Басовского Л. Е., Виханского О. С., Наумова А. И., Герчиковой И.Н., Егоршиной А. П., Масловой Е.Л., Поршнева А.Г., Хохлова Т.П.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, состоящей из теоретической и практической составляющих, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты развития современных теорий мотивации в организации

1.1 Эволюция понятия «мотивация», основная классификация теорий мотивации

Результативность работы персонала компании зависит не только от их образования, опыта работы и других характеристик, но и от их мотивации к труду. При этом необходимо отметить, что выступая в качестве позитивной составляющей, мотивация активно стимулирует к труду; в случае оказания своего негативного влияния, мотивация может существенно увеличить сроки или вообще сделать невозможным достижения целей организации.

Основополагающими понятиями мотивации являются потребности и вознаграждения.

Потребности представляют собой желания, стремления к определенному результату - то, что побуждает человека к определенной деятельности.^[1] Большинство авторов считает, что все потребности можно разделить на:

• первичные (физиологические) - потребность в пище, сне и т.п.,
• вторичные (психологические) - потребности в успехе, признании, реализации и т.п.^[2]

Вознаграждение выполняет роль рычага воздействия или носителя “раздражения,” вызывающее действие определенных мотивов. Вознаграждение может быть:

• внешним (материальным и нематериальным) – заработная плата, социальные гарантии и др.,
• внутренним – хорошие отношение с коллегами, удовлетворение результатами своей работы и др.^[3]

Таким образом, мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.^[4]

При этом мотив – это настойчивая потребность в чём-либо. Мотив находится «внутри» человека, он высоко индивидуализирован, зависит от множества внутренних и внешних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.^[5]

Эволюция понятия «мотивация» происходила вместе с развитием теории управления. Принято выделять четыре направления развития науки управления (называемые школами):

• школа научного управления (1886 – 1920), представители: Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, Г. Форд;
• административная (классическая) школа (1920 – 1940), представители: А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни;
• школа человеческих отношений (неоклассическая) (1930– 1950) Представители: М. Фолетт, Э. Мейо - школа поведенческих наук (с 1950 г.) Ф. Герцберг, Д. Мак – Грегор, К. Арджирис, Ф. Лайкерт;
• школа количественного подхода (наука управления) (с 1950 г.) - новая школа /школа науки управления.^[6],[7]

Школа научного управления, придерживалась мотивации по типу «кнута и пряника» более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим.

Таким образом, школа научного управления активно использовала материальное стимулирование с целью повышения производительности труда.

Административная школа управления заложила основы современного управления, мотивация персонала здесь так же изучалось с позиции материального стимулирования, которое начало рассматриваться уже более широко.

Школа человеческих отношений представила совершенно новый взгляд на мотивацию персонала. Исходя из теории «человеческих отношений» повышение удовлетворённости трудом и рост его производительности связанны с уровнем межличностных отношений в организации. Представители данной школы заявили, что человеку мало одной заработной платы, как средства мотивации, ему необходимо та же общение о своими коллегами по работе и хорошее отношение со стороны руководства.^[8]

Четвёртой школой является школа количественного подхода (наука управления) – она базировалась на применение математики в системе управления, теории мотивации практически не затрагивалась.

Современные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.^[9]

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних потребностей, которые заставляют действовать определённым образом. Основными содержательными теориями являются: теория мотивации Маслоу, теория потребностей МакГрегора, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.

Более современными теориями мотивации являются - процессуальные теории, которые основываются на поведении людей под воздействием их личного восприятия и особенностей познания. Основными процессуальными теориями являются - теория ожидания Виктора Врума, теория справедливости Дж. Стэйси Адамса и модель мотивации Портера-Лоулера.^[10]

1.2 Классификация и структура содержательных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее известные представители данной теории – А. Маслоу, Д.Мак-Клелланд и Ф. Герцберг.

Содержательные теории мотивации.

1. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, А. Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Маслоу разделил эти потребности на пять основных категорий (см. рисунок 1.1).^[11]

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

1. Согласно утверждению Дэвида МакГрегора структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• стремлению к успеху,
• стремлению к власти, к признанию.^[12]

социальные потребности

потребность в уважении

физиологические потребности и потребности связанные с выживанием

потребности в безопасности и защищенности

потребность в самовыражении

Рисунок - 1.1 - Иерархическая система потребностей А. Маслоу^[13]

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

1. По теории К. Альдерфера (теория ERG) также выделяется три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу (рисунок 1.2).^[14]

• это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей Маслоу.
• потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую её ступени.
• потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, почти равны двум верхним ступеням Маслоу.

Рисунок 1.2. - Соотношение иерархии потребностей теории А. Маслоу

и теории К. Альдерфера^[15]

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако в отличии от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создаёт дополнительные возможности для мотивации.

a) Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (см. таблицу 1.1).