Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Средняя заработная плата в учреждении составила в 2018-2019 году 38,6 тысяч рублей. Для сравнения в среднем по г. Подольск этот показатель составлял 42,756 рублей. Поэтому модно сделать вывод, что средняя заработная плата учителей в анализируемой гимназии меньше среднего уровня по городу.

Выплаты за высокую результативность, качество работы, успешное выполнение наиболее сложных работ устанавливаются согласно «Положения о системе оценки качества образования в государственном бюджетном общеобразовательном учреждении» и носят стимулирующий характер.

Надбавки выплачиваются за фактически отработанное время.

Случаи выплат материальной помощи педагогическим работником гимназии представлены на рисунке 9. Материальная помощь выплачивается в размере, кратном должностному окладу или в фиксированной сумме.

Рис. 9. Случаи выплаты материальной помощи работникам МОУ «Гимназия №7» [2]

Также работникам МОУ «Гимназия №7» могут выплачиваться ежеквартальные премии при наличии экономии фонда оплаты труда по результатам работы за квартал. Основания для премирования представлены на рисунке 10.

Рис. 10. Основания для премирования работников МОУ «Гимназия №7» [3]

Таким образом, работники рассматриваемой организации могут получить дополнительную премию по ряду заранее сформированных направлений, что позволяет им видеть некую связь между результатами работы и уровнем материального стимулирования.

Размер премирования определяется приказом руководителя образовательного учреждения. Премия не выплачивается в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание за текущий период.

На рисунке 11 представлены основные методы нематериальной мотивации педагогических работников, применяемые администрацией гимназии.

Рис. 11. Виды нематериальной мотивации, применяемой в МОУ «Гимназия №7»

В целом, можно сделать вывод, что материальная мотивация в МОУ «Гимназия №7» организована в соответствии с федеральным и региональным законодательством.

Администрация гимназии прилагает усилия и к нематериальной мотивации труда своих учителей, и достаточно низкий показатель текучести кадров в школе свидетельствует о достаточно эффективной системе мотивации, сложившейся в анализируемом нами учебном заведении.

2.3. Анализ проблем и резервов в системе мотивации МОУ «Гимназия №7»

Для того, чтобы выявить основные проблемы, возникающими в мотивации трудовой деятельности работников организации было проведено анкетирование. В анкетировании приняло участие 85 педагогов (73% от общей численности педагогического состава учреждения). Пример анкеты представлен в Приложении 1.

Распределение мотивационных факторов, значимых для работы самого педагога представлено на рисунке 12, ведущих мотивационных факторов, значимых для всего коллектива на рисунке 13, а для администрации организации на рисунке 14.

Рис. 12. Мотивы деятельности, значимые для меня самого, %

Рис. 13. Мотивы деятельности, ведущие в коллективе, %

Рис. 14. Мотивы, на которые ориентируется администрация, %

Проведенное анкетирование позволило выявить, что основными мотивирующими факторами в работе для самих учителей являются стремление утвердить себя в выбранной профессии, стремление к получению максимальной материальной выгоды от работы, а также возможность творческой реализации своего труда.

Со стороны педагогического коллектива в целом основными трудовыми мотивами являются построение хороших отношений и профессионального развития коллектива, стремление к достижению профессионального успеха всего коллектива и каждого ее члена, стремление к уважению со стороны администрации.

Мотивирующими факторами работы, на которые ориентируется сама администрация организации, являются достижение желания проявлять творчество в работе, профессиональное развитие педагогов, хорошие отношения в коллективе, предоставление возможности планировать свою педагогическую деятельность всем членам коллектива.

Следующая примененная в ходе исследования методика - это «Определение удовлетворённости личности своим трудом». Анкета, по которой проводился данный опрос, представлена в Приложении 2.

Результаты диагностики по данной методике представлены в таблице 7.

Таблица 7

Уровень удовлетворенности учителей МОУ «Гимназия №7» своим трудом

Исходя из представленных в таблице данных видно, что у большинства работников МОУ «Гимназия №7» на высоком уровне находится удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами, профессиональная ответственность, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворённость условиями труда.

На низком уровне педагоги гимназии проявили удовлетворенность заработком, достижениями в работе и организацией взаимоотношений с руководством. В целом, можно сделать вывод, о среднем уровне удовлетворенности педагогического коллектива исследуемого учреждения условиями своего труда.

Таким образом, в МОУ «Гимназия №7» в сфере мотивации работников также существуют проблемы, которые связаны с внутренним пониманием работников целей и сущности их работы. При том, что текучесть кадров в организации, было выявлено, что значительная часть кадрового состава испытывает неудовлетворенность работой, а это напрямую в дальнейшем способно сказаться на стабильности коллектива и результатах его работы. В связи с этим следует констатировать необходимость совершенствования инструментов применения мотивации в данной организации с целью нейтрализации существующих проблем.

Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации в МОУ «Гимназия №7»

3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности методов мотивации в организации

Проведенное исследования позволило выявить средний уровень удовлетворенности педагогов в МОУ «Гимназия №7» своей трудовой деятельностью. Несмотря на то, что большинство учителей гимназии удовлетворены выбором своей профессии, существует ряд факторов, снижающих их трудовую мотивацию.

Основные направления совершенствования трудовой мотивации в МОУ «Гимназия №7» представлены на рисунке 15.

Рис. 15. Направления совершенствования мотивации труда в МОУ «Гимназия №7»

В МОУ «Гимназия №7», как и в большинстве государственных образовательных учреждений, возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда. Понятно, что решение этой злободневной проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя. Однако возможности есть у него. Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации. Иногда появляются возможности дополнительно поощрить лучших педагогов за счет фондов руководителей, образующихся в результате коммерческой деятельности, и таким образом, хоть как-то материально стимулировать более высокое качество труда.

В Положение о доплатах и надбавках сотрудников МОУ «Гимназия №7» нужно внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к немотивирующим, а именно:

- внедрение в образовательный процесс инновационных технологий, вариативных программ;

- подготовка и участие педагогов в конкурсах и мероприятиях и проектах;

- использование в своей работе средства ИКТ;

- разработка собственных образовательных программ.

Это будет способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников лицея в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использование инноваций в обучении.

При невозможности увеличивать материальную сторону мотивации работы своих сотрудников, директору гимназии необходимо больше делать акцент на способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

Основные мероприятия по нематериальной мотивации, которые необходимо внедрить в практику управления трудовым коллективом в МОУ «Гимназия №7» заключаются в следующем:

1. Оказание методической помощи. Даже опытным учителям будет проще работать, если завуч-методист школы поможет с материалами для проведения тематического классного часа или конкурса.

2. Оказание содействия в прохождении аттестации, получения гранта, печати монографии, авторской программы и т.п.

3. Возможность выбрать график работы: методический день, количество уроков в день (кому-то удобно провести по 5 уроков в день, кому-то только 3 и не более), число рабочих дней в неделю, наличие или отсутствие окон, время начала работы (первая или вторая смена, к первому уроку или позднее) и т.д. Важно по возможности исключить беготню одного учителя каждый урок в разные кабинеты на разных этажах. Грамотный составитель расписания может хотя бы частично удовлетворить пожелания сотрудников.

4. Возможность выбрать нагрузку и классы.

5. Возможность выбрать время отпуска. У всех учителей отпуск летом, но, возможно, некоторым крайне необходимо вырваться из школы на каникулы на неделю, уехать подальше и отдохнуть. Почему бы не предоставить такую возможность?

6. Упоминание имени сотрудника в материалах, разработанных им или с его помощью. Если учитель оказал существенную помощь в подготовке коллективного проекта или разработки программы, то очень важно сообщить об этом на страницах материала, в отчетах и другим сотрудникам.

7. Приоритет лучших сотрудников в получении нового оборудования, техники, мебели, методических материалов и т.д.

8. Объявление благодарности, занесение на доску почета. Благодарность можно объявить как устно, так и письменно. Можно организовать доску почета и вывешивать на ней фотографии отличившихся учителей. Не только коллективу, но и ученикам, и родителям будет приятно увидеть «своего» учителя на доске почета.

9. Рассказывать об отличившихся учителях в школьной газете или на школьном, в муниципальных и региональных газетах.

10. Предоставление дополнительных дней отдыха. Если учитель выполнил работу сверхурочно или проработал полгода без больничного, можно предоставить пару дней отгулов во время каникул.

11. Поддержка уволенных сотрудников. При увольнении можно также объявить благодарность за помощь в становлении школы, а также поддерживать дальнейшие отношения, приглашать на праздники, обмениваться опытом.

12. Организовать занятия в спортзале. Учитель физической культуры гимназии может проводить занятия с учителями.

13. Публичная похвала учителя и/или его учеников на мероприятиях.

Так же с целью повышения мотивации к трудовой деятельности педагогического состава гимназии администрации учреждения рекомендуется разработке и реализация проекта «Управленческая поддержка профессионального роста учителя в МОУ «Гимназия №7»».

Система управления профессиональным развитием педагогических кадров в гимназии предполагает условий, характеристика которых представлена на рисунке 18.

Рис. 18. Мероприятия по созданию системы управления профессиональным развитием педагогических кадров

Практическое значение предлагаемых мероприятий заключается в новых подходах к организации научно-методического сопровождения учителя в повышении его профессионального мастерства:

- развитие самомотивации к деятельности по своему профессиональному росту;

- формирование потребности в создании индивидуального образовательного маршрута карьерного роста;

- обеспечение качественных изменений в состоянии и результатах образовательного процесса.

Таким образом, был предложен целый ряд разнообразны мероприятий, которые нацелены на удовлетворение доступным образом наибольшего числа внутренних потребностей работников данной организации.

3.2. Обоснование целесообразности разработанных мероприятий