Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Глава 1. Теоретические основы мотивации в современных организациях

1.1. Понятие и основные компоненты системы мотивации трудовой деятельности

Если сотрудника будут устраивать условия труда, он будет ощущать себя ценным и полезным сотрудником, то он будет стремиться к достижению личных поставленных целей, целей и миссии компании. Если же сотрудника не будут удовлетворять условия работы, то это может привести к дисциплинарным проступкам (опоздания на работу, прогулы), также свои личные проблемы будут превыше интересов компании и, как следствие, снизится качество выполнения работы, замедлится темп работы, у сотрудников пропадает желание брать на себя какую- либо ответственность.

Рассмотренные проблемы возникают из-за отсутствия мотивации персонала: у сотрудников, которые достаточно мотивированы, есть желание для качественного выполнения своей работы, что непосредственно положительно влияет на результат компании в целом.

Авторами приводятся разнообразные трактовки понятия «мотивация», рассмотрим некоторые из них.

П. Гаудж в своих трудах выделил следующее понятие: «мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» [9, c. 27].

А.П. Егоршиным мотивация рассматривается как процесс «удовлетворения потребностей сотрудников и их, связанных с работой ожиданий» [10, c. 9].

А.Я. Кибановым предложено определение понятия мотивации, в котором под ней понимается «побуждение групп, коллективов и отдельных личностей к интенсивной деятельности на основе их стремления удовлетворять конкретные собственные потребности» [13, с. 12].

Российским исследователем Ю.Г. Одеговым под мотивацией понимается «обусловленный и создающий побуждение к активности или действию необходимостью процесс» [16, с. 12].

Таким образом, под мотивацией большинством авторов понимают меры воздействия на работников для создания у них внутренних мотивов для достижения целей организации как способа удовлетворения своих внутренних потребностей.

Мотивация персонала в организации имеет целью побуждение сотрудников к высокоэффективной трудовой деятельности. При этом решаются следующие задачи, представленные на рисунке 1.

Рис. 1. Задачи мотивации сотрудников в организации [7, с. 38]

Мотивация занимает ведущее место как в трудовой деятельности сотрудника, так и в достижении поставленных целей организации. В основу мотивации входит система действий по активизации мотивов сотрудника и созданию стимулов для их побуждения к эффективному труду.

При мотивации сотрудника необходимо хорошо знать и понимать, что именно им движет, что побуждает его к действиям, каковы цели и стремления сотрудника при выполнении своей работы. Владея данными знаниями можно построить управление сотрудником таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно для достижения целей организации. Основными факторами побуждения сотрудника являются потребности, интересы, желания, мотивы и стимулы. Внутреннее удовлетворение сотрудник получает тогда, когда ощущает значимость своего труда, чувство дружеской привязанности к коллективу, чувство поддержки и ценности, а внешним удовлетворением является заработная плата, карьерный рост, престиж [12, с. 21].

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах, представленных на рисунке 2.

Рис. 2. Принципы мотивации сотрудников организации [15, с. 55]

Основная цель мотивации - это достижение целей организации и работников в процессе труда. Основа мотивации труда - это мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Задачи мотивации:

- поощрение сотрудников, добившихся значительных результатов, для дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- удержание высокопрофессиональных кадров в организации;

- стимулирование производительности и эффективности работы персонала;

- применение различных форм признания заслуг сотрудников;

- поднятие и поддержание морального состояния через соответствующие формы признания;

- обучение персонала и формирование у каждого сотрудника понимания значения мотивации в процессе трудовой деятельности [19, с. 176].

Рассмотрим функции мотивационного процесса (см. табл. 1).

Таблица 1

Функции мотивационного процесса [18, с. 205]

Научное объяснение механизма реализации данных функций в процессе мотивации осуществляется исходя из той или иной научной концепции мотивации труда.

Важно отметить, что само по себе побуждение к выполнению тех или иных действий может не только исходить извне (так называемое стимулирование). Подобное побуждение может идти и от самого человека (так называемые мотивы). Во втором случае в качестве источника мотивов будет выступать так называемая мотивационная структура индивида [8, с. 40].

Становление и развитие мотивационной структуры происходит в результате разнонаправленного воздействия на человека таких факторов, как воспитание, личные факторы человека, его обучение и много другое. Мотив заставляет человека действовать для того, чтобы удовлетворить имеющиеся у него потребности. Предпринятые действия приводят к некоему результату, получив который, человек пытается оценить.

Мотивировать сотрудника означает охватить его важные интересы и приоритеты, создать ему условия для реализации себя в труде, дать возможность почувствовать себя значимым в организации и добиться определенного результата. Мотивация персонала тесно связана с деятельностью компании, в частности с ее прибылью, которую компания получает. Главной задачей управления является мотивация персонала, так как она влияет на производительность, эффективность и достижение поставленных целей организации.

Исследователи выделяют различные виды человеческих потребностей:

- физиологические (к примеру, потребность в еде, во сне и прочие);

- социальные (к примеру, потребность в общее с себе подобными);

- психологические (к примеру, потребность в самоутверждении) и пр. [8, с. 41].

В ситуациях, когда у человека возникает та или иная потребность, он испытывает от ее наличия определенный дискомфорт, и вследствие этого для удовлетворения возникшей потребности всеми средствами стремится найти способ ее удовлетворения. Как только способ удовлетворения потребности будет найден и она будет удовлетворена, эта потребность у человека пропадет. Однако вскоре большая часть удовлетворенных человеческих потребностей возобновится, поменяв в некоторой степени форму своего проявления или же перейдя на совершенно иной уровень в иерархии потребностей [6, с. 98].

Таким образом, мотивация в широком смысле может быть определена как определенная совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, направляющей ее деятельностью и ценностными ориентациями. В целом мотивация деятельности человека представляет собой сложный процесс удовлетворения потребностей с момента их появления и до получения результата за выполнение действий по решению поставленных руководством задач.

1.2. Типы и виды мотивации в организации

Мотивация бывает двух типов: внутренняя и внешняя (см. рис. 3).

Рис. 3. Характеристика типов мотивации персонала в организации [5, с. 82]

Внутренние факторы учитывают оценку сотрудника своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании. С целью выявления совпадений самооценки и оценки руководства необходимо иметь постоянную обратную связь. Внутренняя мотивация определяется значимостью работы для человека. Если она ему интересна по содержанию, позволяет развивать свои способности и качества, полезна для общества, соответствует убеждениям работника, то такая работа является сильнейшим мотивом к деятельности и качественному выполнению работы.

Внешняя мотивация делится на три вида:

1. Административная. К данному виду относятся: выполнение работы по команде, приказу, т.е. выполнение по принуждению.

2. Экономическая. Осуществляется через выплату заработной платы, денежные поощрения.

3. Статусная. Основывается на изменении статуса работника в компании, его повышении, переводе на другую должность, выражается в общественном признании, его профессионального и морального авторитета [5, с. 83].

В.А. Егоричев приводит следующую классификацию видов мотивации (см. таблица 2)

Таблица 2

Виды мотивации в организации [11, с. 413]

Материальную мотивацию можно разделить еще на 2 группы:

1) Система штрафов. Для того чтобы как можно эффективнее организовать рабочий процесс, приходится использовать штрафные санкции. То есть если работник плохо исполняет свои обязанности, на него налагают взыскание, что и является стимулом трудиться лучше и качественнее.

2) Система поощрений. Это диаметрально противоположный способ мотивации персонала, т.е. премиальные выплаты предоставляются тем сотрудникам, которые работают хорошо и достигают поставленных целей. В результате любой сотрудник стремится выполнить свои обязанности в полном объеме, так как понимает, что за этим последует соответствующее поощрение [14, с. 299].

Нематериальная мотивация - это инструмент управленческой работы, стимулирующий высокую производительность труда персонала без учета денежного вознаграждения за труд. Ее цель — способствовать достижению желаемых экономических показателей без существенных финансовых затрат.

На практике нередки случаи, когда работники покидают высокооплачиваемые должности по таким причинам:

- неинтересные рабочие задачи;

- отсутствие признания и внимания со стороны руководства;

- проблемы взаимодействия в коллективе;

- невозможность приобрести новые знания и навыки;

- отсутствие права голоса при принятии организационных решений [14, с. 300].

Подобные ситуации свидетельствуют о том, что в компании не проработан комплекс условий, составляющих понятие «нематериальная мотивация персонала», примеры которых перечислены выше. Следовательно, деньги не являются единственным и достаточным фактором интереса человека к работе.

Как показывает практика, что оплата труда и система бенефитов не всегда является эффективным способом мотивации сотрудников. Важным аспектом для решения данной проблемы является использование нематериального способа мотивирования (см. табл. 3).

Таблица 3

Методы нематериального стимулирования [17, с. 127]

При внедрении данной системы мотивации необходимо на ранних этапах определить, кто и как позиционирует себя по отношению к компании, команде; по результатам диагностики определить категории сотрудников: либо это индивидуалисты (сотрудники, которые мотивированы только на получение заработной платы, свои интересы ставят выше интересов компании), либо это коллективисты (сотрудники, считающие себя членом общей команды, разделяют общую цель, интересы компании ставят выше своих интересов) [7, с. 128].