Файл: Анализ влияния факторов внутренней среды предприятия на развитие коммерческой деятельности.pdf

Таким образом, ресурсы являются важнейшей частью внутренней среды организации, они оказывают непосредственное влияние на эффективность ее функционирования и развития.

1.4. Культура предприятия

Роль корпоративной культуры в трудовой деятельности очень высока. Именно она во многом способствует выполнению стратегических целей компании. Неправильно выстроенная культура или ее отсутствие негативно влияют на результаты работы.

Поэтому руководители организации должны разрабатывать внутреннюю корпоративную культуру, которую можно контролировать, вовремя корректировать и управлять ею.

Корпоративная культура состоит из следующих основных частей:

- миссия компании;

- ценности, принятые в компании;

- этика поведения;

- атрибуты и корпоративный стиль;

- взаимодействие с клиентами;

- работа с персоналом.

Функции корпоративной культуры:

Имиджевая – создание положительного образа предприятия, как для клиентов, так и для сотрудников или соискателей на вакансии.

Мотивационная – иногда возможность получать вдохновение от работы способствует достижению лучших результатов, чем денежная мотивация.

Вовлекающая – помогает сделать так, чтобы сотрудники активно участвовал в жизни предприятия.

Идентифицирующая – работа в определенной организации может стать поводами для гордости и повышения самооценки сотрудников.

Адаптивная – помогает быстро и эффективно влиться в коллектив новым сотрудникам.

Управленческая – помогает прийти от идеи «начальник всегда прав» к современным системам управления, актуальным для действующего рынка.

Системообразующая – систематизация, формализация и обоснование деятельности отделов и подразделений.

Маркетинговая – влияет на стиль взаимодействия с заказчиками, партнерами, СМИ, блогерами и интересующей аудиторией.

Корпоративная культура является важным элементом функционирования организации, достижения высокого уровня экономических и статистических показателей. Культуры разделяют по видам, связывая с ролью сотрудников фирмы в ее функционировании.

Руководство организацией может, опираясь на теоретическую базу и практические наработки современных специалистов, формировать и корректировать корпоративную культуру. Эта необходимость возникает, если мониторинг организации показывает снижение личной заинтересованности сотрудников в результатах коллективной работы, высокий уровень текучести кадров, возникновение негативного психологического климата. Корректировку КК проводят пошагово, с опорой на ее элементы.

Подводя итог можно сказать, что при умелом использовании корпоративной культуры можно привести предприятие к успеху, процветанию и стабильности, а при неумелом возможны прямо противоположные результаты. Следовательно, корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всего предприятия, быть адекватной к современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретного предприятия, она должна содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, повышению эффективности деятельности предприятия.

1.5. Персонал

Эффективное управление трудовыми ресурсами предприятия немыслимо без понимания руководителем или собственниками глубинных процессов его формирования, особенностей его структуры и состава, методов анализа и мотивации, процессов организации обучения и аттестации.

Трудовые ресурсы, призванные рационально использовать материальные и финансовые факторы производства, представленные в организации его работниками. При этом широко используют два понятия: кадры и персонал. Кадрами являются все работники основного (штатного) состава. Персонал более широкое понятие. Кроме штатного состава в него входят лица, принятые на работу по совместительству из других организаций, и лица, выполняющие работу по разовым договорам.

Персонал должен обладать целым рядом характеристик. Среди них нужно особо отметить:

- наличие конкретных знаний и навыков;

- определённые профессиональные и личные интересы;

- наличие личностных качеств.

Весь персонал организации разделяется по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Процесс формирования персонала предприятия нередко носит субъективный характер, влияющий на круг факторов, которые нанимателем принимаются во внимание при изучении кандидатур на те или иные вакантные должности.

Чаще всего речь идет о возрастных ограничениях, уровне образования, квалификации, половой принадлежности.

Для эффективности производственных процессов персонал предприятия формируется из кандидатов, которые закончили высшие или средние профессиональные учебные заведения по требуемой специальности.

Для нанимателя важен опыт потенциального сотрудника, полученный на других промышленных объектах и в других сферах занятости.

Целевая направленность в работе персонала – предоставление работнику всех условия для достижения организационной цели. 

Наличие у работников определенных качественных характеристик (профессия, специальность, квалификация, компетентность), благодаря которым деятельность работника может быть определена для конкретной должности, либо конкретного рабочего места. 

Численность персонала предприятия рассчитывается исходя из потребностей работодателя. Владелец организации стремится полностью укомплектовать штат, чтобы организовать бесперебойный процесс производства.

Квалификация персонала объективно свидетельствует о его способности решать производственные задачи.

Работодатель определяет, соответствует ли требуемый уровень квалификации фактическому образованию и опыту наемного работника. Если нет, то возможна переквалификация либо направление работника на повышение квалификации.

Правильная система обучения персонала – залог рентабельности производства.

Аттестация персонала на предприятии нужна для адекватной оценки знаний и умений наемных сотрудников. В ходе ее анализируются следующие моменты:

- соответствует ли работник занимаемой должности;

- следует ли проводить кадровые перемещения: переводы, сокращения, увольнения;

- необходимо ли внести изменения в действующую систему обучения.

Мотивация труда – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определённых действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными в организации, и применяемыми стимулами. Система мотивации должна гарантировать:

- занятость всех работников трудом;

- предоставление равных возможностей для карьерного роста - согласованность уровня оплаты с результатами труда;

- создание условий безопасности труда;

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

Мотивация персонала — это один из методов увеличения производительности труда. Мотивация труда персонала — это ключевое направление кадровой политики каждого предприятия. Самая эффективная система мотивации работников, является «мотивация на результат». Итоги деятельности работников определены при помощи KPI (Ключевых показателей эффективности). Мотивация персонала и KPI дают возможность значительно улучшить производительность и эффективность деятельности компании.

Таким образом, трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

1.6. Менеджмент

В основе эффективного руководства лежит ориентация на человеческие взаимоотношения. При взаимодействии с внешней средой (например, продажи) это означает ориентацию на потребителя. В плане внутренней «кухни» — ориентацию на персонал.

Следующий важный момент – компетентность начальства. Чтобы раздавать указания, необходимо хорошо разбираться не только в бизнесе, социологии или психологии, но и в производственных процессах своей компании. Нельзя допустить «отрыва» от реальности, когда руководитель отдаёт приказы, не понимая сути работы фирмы.

Менеджмент включает несколько составляющих:

Производство. Сюда входит обеспечение высокой отдачи производства, грамотная наладка рабочего процесса, при которой затраты минимальны, а прибыль – максимальна.

Координирование работы персонала. Организация «здоровых» отношений в коллективе, налаживание связей между сотрудниками и отделами, построение оперативной сети информирования и раздачи указаний.

Прогнозирование, планирование и изучение рынка.

Конкуренция требует от всех участников хозяйственных отношений максимальной эффективности. Только так можно «выжить» на рынке. Основные цели управления – обеспечение слаженной работы предприятия и контроль деятельности внутренних и внешних элементов организации.

Фирма одновременно должна быть успешной в отношениях с внешним миром (продажи, маркетинг, партнёрство) и в корпоративном плане (мотивация служащих, грамотное распределение обязанностей, оперативная работа и т. д.)

Главные задачи:

- развитие фирмы, сохранение её конкурентоспособности;

- сохранение прочных позиций на рынке в выбранной нише, увеличение влияния, освоение новых рынков;

- разработка и применение новых способов и путей развития предприятия;

- стимулирование служащих с помощью материальных и нематериальных методов;

- формирование стратегии развития организации, определение способов достижения целей;

- анализ имеющихся и требующихся ресурсов, поиск источников их обеспечения;

- достижение и поддержание необходимого уровня прибыли;

- прогнозирование и преодоление возникших рисков без ущерба для функционирования предприятия;

- анализ эффективности работы, контроль выполнения поставленных целей.

Чтобы понять важность менеджмента, достаточно подробно рассмотреть этот процесс и его функции.

Постановка целей – определение результата, на который ориентируется вся деятельность. Правильная постановка задач нужна для того, чтобы сформировать наилучшую стратегию развития компании. Ещё этот процесс можно использовать для мотивации служащих, формирования корпоративного духа.

Планирование – эта функция отвечает за определение и поиск ресурсов, позволяющих достигнуть целей организации. Сюда же входит разработка способов достижения поставленных задач.

Организация деятельности – формирование организационной структуры. Сюда относится распределение заданий и полномочий между работниками, организация их совместного труда, разработка критериев оценки работы сотрудников.

Контроль – руководитель обязан постоянно следить за выполнением поставленных задач, анализировать эффективность труда, делать выводы о том, какие решения были уместными, а какие пользы не принесли.

Иначе говоря, он контролирует соблюдение дисциплины, производственные моменты (доставка сырья, наладка оборудования и пр.), качество товаров и услуг, график работ и на этой основе оценивает результаты труда и строит тактику дальнейших действий.

Координация – одна из дополнительных функций, отвечающая за согласованную деятельность всех управленческих звеньев. Так как любая деятельность строится на эффективном разделении труда, необходимо собрать все звенья цепи воедино.

Различные подразделения компании нуждаются в тесной взаимосвязи и диалоге руководителей с рядовыми сотрудниками. Помехи и отклонения от заданного графика должны своевременно устраняться. Это и становится задачей менеджера.

Осуществлять координацию можно с помощью составления и согласования рабочих планов, совещаний и объявлений.

Мотивация – эта функция нацелена на повышение производительности труда. Достичь нужного эффекта можно путём активизации сотрудников и их стимулирования. Необходимо сделать так, чтобы персонал действовал не только в личных интересах, но и в интересах компании.

Мотивация осуществляется с помощью поддержания корпоративного духа, проведения соответствующих мероприятий, поощрения, в том числе материального.

Если хорошенько разобраться, оказывается, что менеджмент — это намного больше принятия решений и управления людьми. Даже менеджер нижнего звена, качественно выполняющий свою работу, ведёт фирму к успеху и стабильности.