Файл: Методы управления японскими предприятиями: Модель «Z» Уильяма Оучи.pdf

Введение

Каждый менеджер на этапе планирования своей организации должен выбрать определенную форму управления рабочими процессами на основе ведения бизнеса, организации рабочего процесса и мышления своих сотрудников. Таким образом, чтобы добиться успеха в стране или за рубежом, лидер должен учиться и заимствовать опыт управления в иностранных компаниях. Предприниматели обязаны найти «средний путь», объединив наиболее эффективные методы управления из разных культур. Особенно важным в этом вопросе является знакомство с японскими методами управления, растущий интерес к которым проявляет себя практически во всем мире.

В последние годы Япония занимает лидирующие позиции на мировом воскресенье. На долю этой компании приходится 44,5% акций всех стран [8]. Основной причиной быстрого успеха Японии является модель управления, которую она использует в отношении человеческого фактора. На протяжении многовековой истории развития в Японии развивались определенные методы работы и поведения. Администрация в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и социальную психологию.

Актуальность изучения этого вопроса заключается в том, что теперь японская модель является одной из самых эффективных моделей, и можно отметить некоторые аспекты и компоненты этой модели, которые могут быть применены. Модель «Z» Уильяма Оучи является самым популярным методом управления в Японии.

Из вышесказанного мы пришли к выводу, что тема, которую я выбрала, - «методы управления японскими предприятиями: модель «Z» Уильяма Оучи для анализа системы управления в современных организациях, о современной глобализации мировой экономики. Опыт реализации этой стратегии за рубежом. Это может быть ярким примером успеха и преимуществ, которыми обладает «единый» метод управления, разработанный Оучи.

Поэтому цель моей работы - наиболее эффективная организация деятельности и предмет исследования, У. Оучи был метод регулирования рабочего процесса и его эффективности в современной бизнес среде.

Целью написания этой работы является изучение японских методов управления организацией и использование. Это анализ теоретических и практических компонентов модели «Z» Оучи.
Задачи для выполнения целей:

1. Рассмотрим дату появления японских методов управления;

2. Определить и раскрыть основные характеристики методов управления в Японии;

3. Поймите, что такое модель «Z» Оучи;

4. Покажите опыт использования модели «Z» в Японии и Российской Федерации с помощью анализа.

5. Ознакомиться с трудностями реализации японской модели управления в России.

Для написания этой исследовательской работы использовались как теоретические, так и статистические методы, изучались труды исследователей в области управления и организации производственного процесса, проводился анализ научной литературы отечественных и зарубежных авторов. Методы исследования были применены как: системный анализ, статистические методы, метод сравнения и метод обобщения.

Информационная база исследований - это официальные данные Федеральной службы государственной статистики, информационные агентства, исследовательские материалы, данные мониторинга.

1 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ЯПОНСКИМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ

1.1 История создания методов управления японскими предприятиями

Японская система управления может рассматриваться как синтез импортных идей и культурных традиций. Поэтому для того, чтобы понять природу современной управленческой мысли Японии, необходимо знать некоторые особенности традиционной культуры этой страны.

Для того, чтобы понять, особенности здесь должны применяться не только формы совместной деятельности, установленные общие принципы управления, это закономерностям развитие большого социального производства и научно-технического прогресса, но и историко-культурного и этнического происхождения, наложившим значительный характер печати и форма организационно-управленческой деятельности.

В связи с этим японское руководство, в том числе один из крупнейших исследователей в области Оучи, обращают внимание на то, что японский язык, литература, история, традиции, целостная система ориентации, выраженная общность верований представляют собой большую этническую однородность. Что касается различных видов деятельности, то в среде работающих здесь людей предпочтение групповым ценностям перед индивидом, определение интересов индивида с интересами группы; предпочтение гармонии и компромиссу перед разрешением противоречий посредством конфликта; необходимость работы с принципом самосовершенствования и долга, уважения к пожилым людям, полной самоотверженности сил и способностей. Эти черты, как утверждается, стали истоками наиболее важных элементов контроля, таких как японская система патернализма, система найма на всю жизнь, система коллективного принятия решений [3].

Предпочтение групповых интересов перед отдельными является неотъемлемой частью традиций большой семьи (т.е.) и клана (ба). В Японии большая семья - это особый социальный инструмент, некоторые ученые (т. е.) характеризуют его как домохозяйство, которое составляет наименьшую экономическую единицу.

В основе отношений, в большой семье, лежат традиционные конфуцианские догмы. На практике можно увидеть прямую воплощение конфуцианских традиций в корпоративном управлении:

корпоративное сознание, идея «фирма – семья», совпадение трудовой и возрастной иерархий, дифференциация заработной платы в зависимости от возраста и стажа [1].

Иностранные исследователи японской системы управления считают, что теоретическая концепция управления японскими предприятиями основана на некоторых религиозных принципах, заимствованных из различных религий, распространенных на Японских островах (конфуцианство, Дзен). Считается, что концепция конфуцианства заимствована, в которой, управление труда необходимо использовать определенные пропорции гуманизма и авторитаризма, а также сформировать принципы управления в образе идеальной конфуцианской семьи, следующие пять принципов: уважение детей к родственникам, верность, послушание, доброта, преданность своему хозяину. Конфуцианство строго определило рамки политической и экономической деятельности. Это требовало строгого соблюдения определенных правил, регулирующих социальную сферу жизни и поведение людей. Основой отношений между людьми и целью нравственного самосовершенствования стали понятия «Чжэнь» (человечество) и «Сяо» (сыновья уважения). декретный брак был основан на концепции "Чжэнь" (человечество). "Чжэнь" и " Сяо " требовали соблюдения определенных морально-этических норм: неопровержимого послушания старейшинам по возрасту и положению, уважения предков, строгого соблюдения семейных и других традиций. Четко деконструированные правила определяли отношения между хозяином и слугой, отцом и детьми, пожилыми людьми и подростками и друзьями. Деконструктивно определял отношения между различными группами, социально-экономическим сообществом, государством и между ними. Они утверждают, что, когда японцы заимствовали конфуцианство из Китая, они изменили порядок принципов, преданность хозяину занимает первое место. Отсюда исследователи пришли к выводу, что этот принцип лежит в основе как пожизненного найма, так и желания работать с полным возвратом сил.

Смысл дзэн - это интуитивный взгляд на природу вещей, а именно Сатори. Его первое условие - "проницательность в познании собственной природы", позволяющая определить направление движения человека, точки концентрации его усилий. "Дзен", - пишет швейцарский психолог К. Г. Юнг, который требует разума и воли, все замечательно, и, как и все, что должно произойти. Вечная вера человека в основы жизни, способность проникать глубоко в вещи, формирует суть дзэн [6].

Для японского общества на протяжении веков тип культа труда характеризуется превращением работы и службы в религиозный идеал, не предназначенный для рекламы и похвалы. А для администратора, чтобы сосредоточиться на том, что происходит “здесь и сейчас”, разве не комплекс техник, которые развивают способность полностью подчиняться делу? С древних времен Дзен рассматривает ежедневный труд как одно из условий достижения просветления, если не мейнстрима. Дзен, с другой стороны, предполагает, что понимание через спокойные размышления обязательно должно быть реализовано. В общении между людьми важно быть моментом, чтобы понять собеседника, увидеть мир своими глазами, хотя бы прожить свою жизнь декадент.

Поэтому в используемых в Японии моделях организации управленческой деятельности в условиях научно-технического прогресса тесно переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации бизнеса.

1.2 Современные методы управления и особенности японских предприятий.

Современная японская модель управления считается самой влиятельной во всем мире, и главная причина ее успеха-умение работать с людьми. Япония является первой страной в мире, которая развивает современное управление с «человеческим лицом», привлекает всех сотрудников к деятельности предприятий и фирм, производит качественную продукцию по низкой цене. В стране, бедной природными ресурсами, традиционно принцип» наше богатство - это человеческие ресурсы", в котором создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов. В последние годы во всем мире растет интерес к японским формам и моделям управления, поскольку быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующие позиции в мире. Япония является крупнейшим в мире производителем легковых автомобилей; доминирует в производстве почти всех категорий массовых полупроводниковых чипов; считается самой конкурентоспособной страной в мире; занимает лидирующие позиции в обеспечении грамотности, социальной политики, качества жизни. Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, отчасти в результате американской оккупации после Второй мировой войны, отчасти в ответ на необходимость борьбы с бедностью и разрушением после войны. На процесс формирования японской администрации повлияли идеи американской администрации. Таким образом, самая важная идея японского руководства заключается в том, что рекрутер должен всю жизнь работать в компании, она имеет американское происхождение, но в Японии эта идея оказывает большое влияние. Японское руководство постоянно использует самые полезные концепции управления, методы и приемы западных стран, адаптирует их к своим национальным характеристикам, сохраняет и укрепляет их ценности и способствует формированию особого стиля мышления и приемов, свойственных только японским правителям. Японская модель управления основана на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров-установить нормальные отношения с сотрудниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры-одна и та же семья. Компании, которым удалось это сделать, добились наибольшего успеха. Опросы сотрудников SONY показали, что 75-85% респондентов считают себя «командой» и что совместные действия, которые принесут пользу всем ее членам, усиливаются [4]. Японская система управления стремится укрепить идентификацию сотрудника с фирмой, довести ее до степени жертвы во имя интересов фирмы: сотрудники японских компаний редко наслаждаются праздниками или выходными, безоговорочно проводят длительную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном случае они проявят неадекватную приверженность компании. Что касается различных обязательств, связанных с фирмой и, учитывая различные финансовые стимулы, работник может оставить компанию без потери основной части привилегии или уменьшить трудоемкость, чтобы быть страх обойденными другие месяцы менее престижной работы и т.д. В результате японских фирм почти не наблюдается, оборот и, согласно статистике, 1000 работников автоиндустрии приходится только 25 дней отсутствия (в США - 343 дня, то есть в 14 раз больше) [10]. Постоянно поощряя, что личное благополучие каждого сотрудника зависит от производительности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе небольшие пособия для сотрудников в социальных целях, японское руководство достигает высокой интенсивности и эффективности.

Чтобы понять японские модели управления, важно учитывать поведение японцев в группе. Эти правила меняются, когда человек переходит из одной группы в другую (семья, школа, университет, микрогруппы, организация, в которой он работает). Групповые традиции оставили свой след в поведении японцев внутри и вне группы. Их поведение вне группы характеризуется изоляцией и желанием к контактам, но в своей группе, в среде устоявшихся отношений и связей, японцы готовы кому-либо помочь. Согласно опросам, 70% японцев считают себя ответственными за тесное участие в делах своих друзей (45% жителей США, 36% в Великобритании, 31% в Германии, 12% во Франции и 6% в России) [10]. Важным компонентом японского управления является пожизненная или долгосрочная система (рекрутинг и старшинство). Продвижение в Японии, в первую очередь, зависит от возраста и стажа, а потом учитываются все остальные качества. Сотрудники, переведенные в другую компанию, лишены опыта работы и начинают все сначала. Работник, который меняет место работы, дискриминирует заработную плату, пособия, пенсию; второй класс людей, которые видели, как они. Важным методом укрепления связей сотрудников с руководством и фирмой является поощрение интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах. Суббота воскресенье, например, каждый день, кроме субботы и воскресенья, все сотрудники начинают день, физически заряжая и петь гимн своей компании. После этого все сотрудники компании, вне зависимости от своего положения, читают приказы, размещенные на стенах и посвященные в основном упорной и добросовестной работе, проявлению послушания, исполнения, смирения, благодарности. В японских фирмах ежегодно отмечается "День основания компании”, что позволяет руководству фирм воплотить в жизнь идею” партнерства интересов" предпринимателей и работников. Нормой деятельности для японского менеджера является ежедневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение всех возникающих проблем, систематические беседы с работниками и специалистами, способы дальнейшего совершенствования производства, повышения эффективности управления. Все жалобы от сотрудников, как правило, следуют немедленной реакции руководства. Мастера мастерских каждое утро дают рабочим задание, читают сводку результатов вчерашней работы и заботятся о благополучии рабочих, знают, что если работник болен или что-то беспокоит, он не может хорошо работать. Менеджеры в Японии, даже директор завода, не дают отдельного кабинета-их вместе с коллегами помещают в большую открытую комнату без перегородок, снабженную простой и самой необходимой мебелью. Это должно напоминать сотрудникам, что они прилагают совместные усилия для достижения успеха компании. Нет привилегий, связанных с рангом или классом, включая привилегии использования отдельных столовых. Руководители «Sony» носят те же синие куртки, что и другие сотрудники [7]. Во время стагнации производства, снижение заработной платы происходит в первую очередь. Все это дает большой экономический и моральный эффект, потому что рабочие чувствуют связь с менеджерами и компанией. Японское Управление занятости и найма сотрудников, продвижение и обучение конкретной процедуры. При найме выпускников средних школ и вузов поощряется создание рабочих династий, то есть вербовка детей и близких родственников кадровых работников. Наем по рекомендации любого из сотрудников фирмы, отвечающего за его рекомендации, широко практикуется. Статистические данные показывают, что число набранных по рекомендации компаний составляет около 45%. Порядок ротации японских фирм также очевиден [10]. В отличие от США, где человек может всю жизнь работать мастером, если он удовлетворяет его и компанию, то в Японии считается, что длительное пребывание сотрудника в должности приводит к потере интереса к работе, снижению уровня ответственности. Поэтому ротация труда является нормой и часто сочетается с продвижением по службе. Частота вращения зависит от ряда условий (возраст, стаж, специальность) и может варьироваться от 4-7 лет. В результате каждый сотрудник получает 5-6 специальностей и становится профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости. Прежде всего, люди с такими качествами, как честность, добросовестность, смирение и трудолюбие, должны продвигаться на службе [10]. Выбор кандидатов в исполнительные декреты обычно проводится среди сотрудников компании. В то же время преследуются различные цели: во-первых, найти человека, который подробно знает особенности производства; во-вторых, повысить лояльность сотрудника к фирме и сохранить опыт работы.