Файл: Организационные структуры.pdf

Проанализировав данные таблицы 8, можно сделать вывод, что среднегодовая численность человек уменьшилась на 2,4% в 2019 г. по сравнению с 2017г. За исследуемый период произошло уменьшение отработанных дней одним рабочим на 0,9%. В 2019 г. произошло уменьшение отработанных часов одним работником на 0,9%, по сравнению с 2017 г. Средняя продолжительность рабочего дня осталась неизменным и составила 8 часов на протяжении трех лет. Общий фонд рабочего времени уменьшился на 3,3%, в 2019 г. по сравнению с 2017 г. или на 22992 чел. - час.

2.3 Методика анализа организационной структуры

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом. Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Главное назначение кадровой службы в ООО «ФЭСТ» состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.

В ООО «ФЭСТ» кадровой службой занимается два человека, специалист по найму - это молодой специалист, в функции которого входит постоянный поиск и отбор новых сотрудников, согласно положению о персонале и начальник отдела кадров, это женщина предпенсионного возраста. Рассмотрим организационную структуру отдела кадров ООО «ФЭСТ» представленной на рисунке 2.

Начальник отдела кадров

специалист по найму

Рисунок 2 – Организационная структура отдела кадров ООО «ФЭСТ»

Функции начальника отдела кадров:

• частично подбор персонала (рабочие);
• прием на работу;
• перевод на другую работу внутри предприятия;
• увольнение;
• составление и оформление трудовых договоров;
• ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.

Кадровая служба структурно разобщена с другими отделами ООО «ФЭСТ», которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации, это рекламный и производственный отделы. Эти отделы никак не подчинены руководителю кадровой службы, поэтому кадровая служба не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики ООО «ФЭСТ».

Отсюда вытекает проблема кадровой службы ООО «ФЭСТ»: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, она не принимает участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым кадровая служба не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом, таких как мотивация и развитие молодых специалистов.

Перечень функциональных обязанностей и степень участия кадровой службы в работе с персоналом предприятия чрезвычайно мала.

Ряд необходимых функций, таких как:

• организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;
• укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;
• определение потребности персонале;
• подбор персонала;
• проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;
• отбор персонала;
• организация обучения персонала, повышения квалификации и т.п. распределена между руководителями структурных подразделений, это сделано по большей части из-за недостаточной квалификации начальника отдела кадров и недостаточного количества сотрудников.

Поэтому, идеальный вариант, к которому нужно стремиться – когда кадровая служба, обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений.

Рассчитаем коэффициент эффективности организационной структуры:

, где (2)

- конечный результат (эффект), полученный от функционирования оргструктуры управления;

- затраты на управления.

Таким образом, получим:

= 0,7 / 4250 = 0,0001

Эффективность управления выражается через показатель, представляющим собой отношение экономности управления к эффективности производства.

В свою очередь: , где

– затраты на управления;

ОПФ – стоимость основных производственных фондов;

ОФ – стоимость оборотных фондов.

Таким образом, получим:

= 4250 / (15686 + 21842) = 0,11

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии управление персоналом неэффективное, так как показатель эффективности меньше 1.

Такой показатель свидетельствует о неэффективном управлении на предприятии, в результате необходимо предпринять меры по совершенствованию эффективности системы управления.

3 Разработка предложений по совершенствованию организационной структуры ООО «ФЭСТ»

3.1 Направления оптимизации организационной структуры управления персоналом предприятия

Для повышения эффективности управления персоналом в ООО «ФЭСТ» необходимо отдел кадров дополнить следующими отделами:

• отдел найма рабочей силы;
• отдел подготовки и перспективного развития персонала;
• отдел стимулирования и оплаты труда;
• отдел изучения и анализа кадров.

Новая структуру отдела кадров представлена на рисунке 3.

Начальник отдела кадров

отдел найма рабочей силы

отдел подготовки и перспективного развития персоналом

отдел стимулирования и оплаты труда

отдел изучения и анализа кадров

Рисунок 3 – Новая структура отдела кадров в ООО «ФЭСТ»

Кадровая служба в ООО «ФЭСТ» обязана обеспечить работу персонала организации, что является гарантией ее эффективной деятельности. Наиболее важными задачами новой кадровой службы в ООО «ФЭСТ» являются:

• определение текущей и перспективной потребности в кадрах, выполняющих требуемое количество работы определенного качества в необходимый момент времени на определенном месте;
• управление кадровыми процессами (изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация, профориентация, профотбор, контроль за текучестью);
• организационное и методическое обеспечение развития системы управления кадрами, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;
• развитие персонала, формирование резерва, продвижение, разработка индивидуальных планов карьеры;
• закрепление кадров и стимулирование высокой производительности;
• прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;
• организация эффективной деятельности работников (расстановка кадров в соответствии с задачами, с учетом склонностей и квалификации, контроль за организацией рабочих мест, условиями труда);
• планирование и регулирование профессионального, квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
• социально-психологическая диагностика персонала;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненного;
• управление производственными и социальными конфликтами;
• маркетинг персонала;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• информационное обеспечение системы управления кадрами;
• организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической, идеологической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовые предприятия и в организации, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация;
• управление трудовой мотивацией;
• регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестаций, психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями;
• регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
• управление движением к взаимной выгоде работников, коллективов, групп предприятий, общества;
• обеспечение участия работников в управлении;
• организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов, изучение причин текучести кадров, динамика изменений в трудовом коллективе, разработка мер по стабилизации и совершенствованию социальной и демографической структуры коллектива организации;
• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает работу в организации желанной;
• эффективное использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, укрепления психологического климата в коллективе;
• совершенствование деятельности кадровой службы.

Так отдел найма рабочей силы: планирование, набор, интервьюирование, тестирование, анализ внешнего рынка рабочей силы.

Отдел подготовки и перспективного развития персонала: программы обучения и организации непрерывного образования, система профессионально-квалификационного продвижения; медицинские программы, курсы по охране труда, расследование несчастных случае, улучшений условий труда, спортивная работа.

Отдел стимулирования и оплаты труда: анализ и оценка работы, разработка тарифных отношений, тарифных сеток, анализ и увязка со всеми направлениями работы с кадрами, надзор за социальными компенсациями.

Отдел изучения и анализа кадров: изучение и анализ качества трудовой жизни, морально-психологического климата, внутрифирменных коммуникаций; разработка и текущий контроль за выполнением положений коллективного договора.

Таким образом, можно сделать вывод, что данные изменения в организационной структуре дадут положительный эффект и создадут все условия для качественной сбалансированной работы отдела кадров и создадут все предпосылки для решения кадровых проблем на предприятии. Более того, деятельность отдела кадров будет находиться под постоянным контролем начальник отдела по кадрам.

В итоге, применение предложенных путей совершенствования отдела кадров ООО «ФЭСТ» даст положительный результат и сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов. Смена структуры отдела кадров также окажет положительное воздействие на её работу.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Для предложенных структурных изменений вполне достаточно привлечения 6 работниковᅟ. Для успешной работы новой службы исходя из текущего материального обеспечения отдела кадров, необходимо приобретение ещё одного персонального компьютера.

Амортизационные отчисления составят 11% от первоначальной стоимости ПЭВМ. Исходные данные для расчета экономической эффективности от привлечения специалистов представлены в таблице 9.

Таблица 9

Затраты на преобразование отдела кадров

Затраты на заработную плату включают также и отчисления в фонды социального страхования и пенсионный фонд, составляющие в целом 33% от основной заработной платы работника. Расчёт будет произведен по формуле:

З = З осн * К1 * 12, (3)

где Зосн - месячная заработная плата специалиста, руб;

К1 - коэффициент, учитывающий отчисления и налог, регламентируемые государством.

Затраты на выплату заработной платы одному сотруднику в год составляют:

З = 15 * 1,33 * 12 = 239,4 тыс.руб.

Таким образом, для 6 сотрудников заработная плата составит:

239,4* 6 = 1436,4 тыс.руб.

Расходы на потребляемую электроэнергию рассчитаем по формуле:

Зэ/э = Сэ/э * Т * Р, (4)

где Сэ/э - стоимость электроэнергии;

Т - календарный фонд времени работы ПЭВМ, час (берётся в размере 252 рабочих дней в году - за вычетом выходных и праздников);

Р - мощность ПЭВМ (0,3 кВт).

Календарный фонд времени составит:

Т = 252 дн. * 8 ч = 2017 часов

На профилактические работы отводится 252 часов

Т= 2017 - 252 = 1764 часов

Расходы на потребляемую электроэнергию составят:

Зэ/э = 1,3 * 2017 * 0,3 = 786,2 тыс.руб.

Амортизационные отчисления составят 92,5 тыс.руб. в год.

Таким образом, совокупные затраты в год составят:

1436,4 + 786,2 +ᅟ92,5 +ᅟ70+ 80 = 2465,1 тыс. руб.

Предположим, что доход от деятельностиᅟкадровой службы будет выражаться в увеличении объема реализации на 10%. Рассчитаем прирост прибыли, зная, что до внесения изменений в структуру коммерческого отдела она составляла 3000 тыс.руб.:

3000 * 10 / 100% =ᅟ3300 тыс.руб.

Экономический эффект от привлечения специалистов и изменения кадровой службы рассчитывается:

3300 – 2465,1 = 834,9 тыс.руб.

Таким образом, эффект от привлеченияᅟпривлечения специалистов и изменения кадровой службы составляет почти 834,9 тыс.руб.

(5)

NCF (Net Cash Flow) - Чистый денежный поток

Investment - сумма инвестиционных вложений в проект

r - ставка дисконтирования

n - период анализируемого проекта

i - шаг расчета (месяц, квартал, год), i=1, 2, ...,n

Таблица 10

Расчет значений дисконтированных денежных потоков PV для ООО «ФЭСТ»