Файл: Функции менеджмента (Теоретическая глава. Процессы менеджмента: планирование, организация, мотивация, корректирование).pdf

Основные принципы кадровой политики предприятия:

-создание условий для эффективного использования человеческих ресурсов;

-четкое определение функций, обязанностей и компетенций работников и их развитие;

- эффективное перераспределение и развитие кадровых ресурсов.

Основные направления:

-оптимизация количества сотрудников в соответствии с бизнес-процессами;

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников;

- обеспечение эффективного использования кадрового потенциала;

-обеспечение с помощью качественного подбора и ротации сотрудников максимальной производительности труда, эффективных направлений производственной деятельности;

-создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников.

Основными задачами 2014 г. являлись:

- создание оптимальной и эффективной организационной структуры;

- развитие и обучение сотрудников для эффективного использования кадрового потенциала;

- повышение уровня социальной защищенности работников;

- улучшение системы регламентацией персоналом;

- развитие организационной культуры.

Система оплаты труда на предприятиях регламентирована Положениями об оплате труда и Положениями о премировании и действует повременная система оплаты труда с возможностью премирования работников за особые итоги труда.

Рост заработной платы обусловлен наличием на ряде предприятий ежеквартальной индексации и наличием постоянных объемов работ, от которых зависит сдельный заработок. Уровень заработной платы также зависит от расценок и коэффициентов, заложенных в договорах на исполнение работ с Заказчиками.

Льготы, компенсации, доплаты и прочие выплаты регламентированы коллективным договором. Основные виды выплат:

- материальная помощь при рождении ребенка;

- материальная помощь при регистрации брака;

- вознаграждение к юбилейным датам работников;

- прочие выплаты.

Заработная плата в обществе выдается 2 раза в месяц в срок до 15 (заработная плата) и 25 числа (аванс в счет отработанного месяца).

3.3 Направления совершенствования системы регламентацией

В рамках задачи по оптимизации организационных структур в ноябре и декабре 2014 года директором общества были одобрены изменения организационных структур Общества.

Целями оптимизации было:

- обеспечение единого подхода к формированию административно-управленческого блока;

- полная/частичная централизация функций на базе общества по направлениям: информационные технологии, маркетинг, бухгалтерский учет, правовое обеспечение.

Основные задачи социальной политики предприятий в 2014 г: улучшение условий труда, улучшение системы материального стимулирования; улучшение методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального стимулирования.

Целями системы регламентацией персоналом предприятия в 2014 г. являются:

- повышение конкурентоспособности ;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности существования коллектива.

Успешное исполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в нужных объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие сотрудников);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, ресурсы профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности регламентацией персоналом, достижение целей регламентацией при сокращении издержек на рабочую силу.

Наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы регламентацией персоналом предприятия, познания механизма его существования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Заключение

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего всокоэффективная работа сотрудников от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные итоги показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: термин, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.

В проделанной работе были освещены следующие процессы:

Планирование, которое дает конкретную формулировку целей организации, средств их достижения, сроков и этапов выполнения. Оно способствует точному видению стратегического плана предприятия, возникающих проблем, что позволяет своевременной корректировке целей и задач.

Во время исследования внутренней среды фирмы, хорошо реализуется оперативное, краткосрочное планирование, но не существует ярко выраженного, документально закрепленного долгосрочного, стратегического, что неприемлемо в условиях постоянно меняющейся рыночной среды. Это условие несомненно оказывает отрицательное воздействие на формирование экономических итогов деятельности организации.

Организация - не менее важная функция менеджмента, которая способствует бесперебойному функционированию организации. Правильно подобранная организационная структура дает возможность сэкономить время и деньги компании, способствует рациональному ведению хозяйственной деятельности.

Также хочется выделить недостатки организации в плане отсутствия отдела маркетинга, процессы которого частично возложены на всех руководящих работников, а в большей степени – на директора, который и без того обладает довольно широким кругом должностных обязанностей.

Корректирование это системное наблюдение за исполнением планов, заданий и распоряжений. Это один из значительных факторов нормального существования фирмы. Он соединяет в себе все виды управленческой деятельности. Корректирование помогает устранять недоработки и своевременно находить ошибки.

Функция мотивации является двигателем рабочего процесса. Если весь коллектив знает, что свой труд он получит достойное вознаграждение, то он в целом будет работать качественно. Процессы координирования и исследования в ООО «ОренСталь» очень тесно взаимосвязаны между собой и реализуются на довольно приемлемом уровне.

В условиях формирования механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед компанией встаёт нужность работать по-новому, считаясь с законодательством и условиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные итоги деятельности предприятия. Одна из главнейших задач для предприятий разных форм собственности - поиск эффективных способов регламентацией трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Стимулирование активизирует деятельность людей, заинтересовывает в достижении более высоких итогов своего труда. Это поощрение работников различными способами к более качественному исполнению своей работы.

В отношении стимулирования, как материального, так и нематериального в ООО "ОренСталь" также имеется ряд недостатков, связанных прежде всего с недовольной продуманностью систем организации заработной платы и отсутствием организационной культуры, как таковой. В качестве рекомендаций по совершенствованию процессы стимулирования мною была рассмотрена новая система организации заработной платы, а также некоторые возможные составляющие организационной культуры для ООО «ОренСталь».

Теоретически в системе частного предпринимательства должна быть однозначная зависимость между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные итоги деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал.

Нужно обязательно иметь в виду, что мотивация работника, в конце концов, сопряжена с общей системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, «подключая» к системе интенсификации труда.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность сотрудников, повышает итоговость человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Значит, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.