Файл: Эффективная проектная команда.pdf

В сфере научных разработок предприятие сотрудничает с Санкт-Петербургским государственным университетом и Санкт-Петербургским национальным исследовательским университетом информационных технологий, механики и оптики. Большое внимание уделено защите интеллектуальной собственности.

Компания пытается включиться в федеральную программу импортозамещения и инициирует запуск новых важных проектов. В феврале 2018 года компания получила статус резидента особой экономической зоны.

На данный момент компанией реализовано несколько проектов, но в то же время большое количество проектов оказалось неудачным в силу недостатков в управлении. У компании есть серьезные конкуренты, уже внедрившие у себя ряд лучших управленческих практик, в том числе в области управления проектами. Конкуренты начинают разрабатывать крупные проекты с целью дальнейшего укрепления своих рыночных позиций. В предприятии обсуждается вопрос о запуске проекта по созданию квадрокоптера нового поколения для мониторинга лесных территорий.

В компании имеется необходимое оборудование для производства данного продукта. Компания пока еще не в полной мере понимает рынок сбыта, есть проблемы с созданием конструкции и технологии производства этого устройства. Требования к характеристикам изделия полностью не сформулированы, предполагается вносить новые требования на протяжении всего периода разработки проекта. Для финансирования проекта предприятие предполагает провести конвертируемый заем.

Для разработки проекта может потребоваться привлечение дополнительных работников научного и инженерного профиля со стороны. Тем не менее, проект включен в портфель проектов компании. Устав проекта еще не разработан. Особенностью проекта является предположение о том, что в течение длительного времени будет осуществляться поиск технических и производственных решений, а готовые результаты почти по всем направлениям будут получены только к концу установленного срока завершения проекта.

Новизна технологий в создании квадрокоптера предъявляет высокие требования к квалификации разработчиков, предполагает наличие высоких навыков в ряде областей и прежде всего в технической и организационной. Менеджер проекта сомневается в том, что подобрать такой состав работников будет легко. Придется нанимать большое количество ключевых специалистов со стороны, что окажет влияние на время их «притирки» в команде. В проект придут люди, которые ранее работали в компаниях с различной организационной культурой.

Особенности проекта определяют необходимость четкого определения ролевых функций и условного закрепления ролей за членами команды. Разрабатываемое изделие, в случае успешного завершения проекта, предполагается к закупке в лесничества, а также частными лицами. На данный момент ни один контракт не подписан, и точных требований не получено. Однако в процессе предварительных обсуждений с представителями лесничеств было выяснено, что новое оборудование должно иметь срок службы не менее 5. Также требуется особая простота в использовании, поскольку предполагается распространение оборудования достаточно широкому кругу пользователей, которые в большинстве своем не имеют достаточный уровень профессиональных навыков для управления квадрокоптерами и не могут пройти дополнительное обучение. Также оборудование должно будет в работе выдавать «ошибку» не более чем в 1% случаев.

В настоящее время разрабатывается общий план управления проектом. В его разработке участвует предполагаемый менеджер проекта. Его задачей на данном этапе является определить тип жизненного цикла проекта, фазы проекта и разработать общее видение и взаимосвязь групп процессов управления проектом с описанием функциональных областей каждой группы. В проекте не будут разрабатываться вопросы создания технологических процессов, организации производства, создания каналов сбыта. Предполагается, что коммерческая и юридическая службы заключат договоры с предприятиями-смежниками и научными организациями. Также будет закуплено необходимое оборудование. Численность команды проекта будет иметь жесткие границы, определен также жесткий лимит финансирования.

2.2. Модель эффективной команды проекта

Модель оценки эффективности команды включает в себя: факторы эффективности команды, которые подтвердили значимость из результатов исследования, параметры (метрики) выбранных факторов, шкалы для измерения отдельных параметров, бизнес-правила интерпретации показателей и целевых значений весовых параметров, а также набор эффективных инструментов для оценки пригодности кандидатов. Предлагаемая модель на данном этапе не содержит формального описания правил, определенных весов критериев и диапазона целевых значений, а может служить набором словесных рекомендаций для частных моделей отбора команд.

Модель состоит из двух сфер влияния: на уровне отдельных членов и на уровне группы. Личность включает в себя индивидуальные психологические особенности [7, С. 56]. Предлагается включить только два уровня личности: индивидуальный социальный опыт и направленность личности. Индивидуальные особенности познавательных процессов, в том числе, определяющие биологические и конституциональные свойства (темперамент, возраст, пол) в модель не включены. Потому что, несмотря на больший детерминизм, непосредственно не связаны с поведением члена группы, который определяет отношения.

Анализу подвергаются метакогнитивные способности и социальная роль (типология Р.М. Белбина) для учета индивидуального и социального опыта. Профессиональный опыт и знания, концептуально содержатся в модели, но не имеют специальных инструментов, так как они индивидуальны для каждого типа проекта.

Фокус-модель группы направлена на анализ эффективности коллективов, состоящих из сопоставления компетенций специалистов. Ориентация личности состоит из двух важных компонентов профессиональной деятельности: карьерный путь ориентацию (по типологии H. H. Мельниковой) и ценностную ориентацию (по типологии Б. М. Басса). Групповой уровень основан на особенностях взаимодействия в соответствии с теорией групповой динамики К. З. Левина [8, С. 7].

Для свойства группы процессов основные факторы: размер блока (параметр структуры), целостность, и лидерство. Особенности взаимодействия группы включают только один из параметров взаимодействия – доступность для членов команды, что было подтверждено в исследовании. Отношения в коллективе напрямую зависят от взаимодействия, поэтому они не были включены в модель.

2.3. Методика формирования состава эффективной команды проекта

Предлагаемая методика может быть использована для принятия решения о внесении изменений в команду на одном из этапов проекта или в начале проекта. К тому же методика может быть полезна для руководителя команды для оптимизации текущей работы: определение лидеров команд, перераспределение ответственности и построение структуры общения; поиска причин падения производительности отдельных членов команды на основе структуры командного взаимодействия.

Применение методики позволяет ответить на вопросы: какой индивидуально-психологические особенности, слишком мало в команде, к какой модели взаимодействия команда ближе и в каком направлении можно улучшить / изменить цепочку взаимодействия с целью повышения ее эффективности. Алгоритм, лежащий в основе методики, является итерационным, состоит из 5 шагов и представлен на рисунке 1 в виде блок-схемы.

Рисунок 1 – Алгоритм внесения изменений в команду проекта

Распишем подробнее шаги:

• шаг 1 – Сбор информации об индивидуальных психологических особенностях коллектива;
• шаг 2 – Сбор информацию о взаимоотношениях членов команды;
• шаг 3 – Проведение анализа и интерпретация результатов;
• шаг 4 – Доведение результатов анализа до команды;
• шаг 5 – Получение обратной связи о пригодности методики принятия решений, об изменении взаимодействия и оптимизации состава команды.

Шаги с первого по третий, осуществляется в соответствии с разработанной моделью эффективной команды.

Первые 3 шага предлагаемой методики – анализ индивидуальных психологических особенностей и особенностей отношений членов команды. Шаги 4 и 5 подразумевают под собой сотрудничество с командой для интерпретации результатов. Шаги 2 – 5 необходимо преодолевать снова по прошествии определенного периода совместной работы с итерациями длинной в две недели или месяц. Полный цикл необходимо произвести повторно в случае изменения состава команды проекта или после работы группы в неизменном составе в течении года.

Этап 3 включает в себя анализ выполненных и невыполненных условий эффективной команды и определение причин. Четвертый этап проходит в виде собрания, на котором представляется диаграммы взаимодействия команды с комментариями. Пятый шаг подразумевает субъективную оценку пройденного по методике пути, данную членами группы, сборе обратной связи и проведение глубинных интервью о применении полученной информации и созданию плана изменений.

2.4. Рекомендации по применению методики подбора участников команды проекта

Анализ процессов подбора и найма сотрудников ООО «Агропром» показал, что, несмотря на разнообразие исследований факторов организационного, социального и психологического отбора проектной группы, на практике достаточное внимание уделяется лишь способностям отдельного участника и его совместимости с целевым профилем кандидата.

Перед многими организациями стоит задача решения задачи оптимизации бизнес-процессов найма сотрудников:

• упростить процесс размещения рабочих вакансий, отбор кандидатов на должность;
• организация первичного контакта с кандидатами;
• оценка кандидатов традиционными и цифровыми методами-оценка;
• организация групповых интервью;
• ознакомление с документами и трудоустройством;
• получение аналитических разделов о состоянии движения кандидатов в процессе отбора, работы рекрутеров, показателей закрытия вакансий.

При подборе кандидатов в большие компании на должности линейного персонала, большое внимание уделяется общим коммуникативным навыкам кандидата, сложности поведенческих моделей, необходимых для решения повседневных проблем и ожидании от кандидата приступить к работе в кратчайшие сроки.

При выборе кандидатов в команду проекта на примере ООО «Агропром» больше внимания уделяется техническим знаниям кандидата, готовности работать во многих ролях и умению работать в условиях неполной информации. На практике, как крупные организации, так и в компаниях недооценивается фактор совместимости участников и отношений между членами команды. Если крупные организации ставят перед собой стратегическую задачу создания прогнозируемой модели оценки кандидата по профилю резюме, которая будет автоматически получать резюме потенциально эффективных кандидатов, экономя время на рекрутинг и тем самым снижая затраты на рекрутинг в целом, то вопрос о соответствии команд многим российским компаниям по-прежнему недосягаем в будущем. Это связано с ограниченной доступностью персонала на рынке труда с учетом сложностей, связанных со сменой места жительства, и высокой эмиграцией технических специалистов.

На самом деле, когда поиск специалиста в стартап может занять от 1 до 6 месяцев со средним уровнем заработной платы или выше среднего на рынке, выбор специалиста для команды с учетом личностных качеств может потребовать более 6 месяцев. Сложность перехода от теоретических знаний к практике при разработке теоретической базы и разнообразие типологий личности вместе с правилами создания идеальных команд также связанные с нынешней неэффективностью средств измерения параметров (высокие затраты на эксплицитное измерение параметров, например, путем проведения комплексного психологического исследования), а также высокими затратами на привлечение кандидатов, соответствующих формальным критериям выбора и профессиональных навыков (например, резюме, скрининг).

В настоящее время разработанный метод может быть применен для компаний, формирующих международные распределенные команды для работы над сложными технологическими проектами, так как переход на удаленную работу расширяет существующий рынок труда и позволяет иметь достаточный образец подобных профессиональных компетенций кандидатов, из которых можно сделать выбор на основе индивидуальных психологических факторов.

На основе модели эффективной команды проекта и методики создания эффективной команды проекта, с учетом индивидуально-психологических особенностей и особенностей взаимодействия участников, предложены следующие рекомендации, касающиеся подбора членов проектной группы в организации и оптимизации процессов формирования команды на всех этапах жизненного цикла проекта.