Файл: Мотивация и ее теории (Сущность и значение мотивационного менеджмента в организации).pdf

Начальник планово-экономического отдела относится к категории руководителей.

Начальник планово-экономического отдела:

1. Осуществляет руководство по экономическому планированию на предприятии, направленном на организацию рациональной хозяйственной деятельности с целью достижения наибольшей эффективности работы предприятия,

2. Возглавляет подготовку проектов текущих планов подразделе­ниями предприятия по всем видам деятельности в соответствии с заказами потребителей продукции, работ (услуг) и заключенными договорами, а также обоснований и расчетов к ним.

3. Участвует в разработке стратегии предприятия с целью адаптации его хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним экономическим условиям

4. Руководит составлением среднесрочных и долгосрочных ком­плексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия, согласовывает и взаимно увязывает все из разделы.

1. Обеспечивает доведение плановых заданий до подразделений предприятия.
2. Организует разработку прогрессивных плановых технико-экономических нормативов материальных и трудовых затрат, проектов оптовых и розничных цен на продукцию предприятия, тарифов на работы (услуги) с учетом спроса и предложения и с целью обеспечения запланированного объема прибыл и, составление нормативных калькуляций продукции и контроль за внесением в них текущих изменений планово-расчетных цен на основные виды сырья, материалов и полуфабрикатов, используемых в производстве, сметной калькуляции товарной продукции и т.д.[см. Приложения]

2.2 Анализ кадровой политики и действующей системы мотивации работников в организации

Кадровая работа, является средством реализации кадровой политики.

Понятие "работа с кадрами" в ОАО «САНТЕХЛИТ» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три группы:

- первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности;

- вторая вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров;

- третья вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы ОАО «САНТЕХЛИТ» с кадрами, реализуется по трем основным направлениям:

- создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

- обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

- регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Работники ОАО «САНТЕХЛИТ» по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях:

1. микроуровень – конкретный работник;

2. мезоуровень – трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы;

3. макроуровень общества и государства – национальный и интернациональный.

Система работы с кадрами ОАО «САНТЕХЛИТ» – явление многогранное, при ее разработке учитываются, как внутренние связи между составляющими системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления, учитываются при решении таких вопросов, как потребности и интересы общества, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных систем (предприятий, организаций, учреждений).

Основой кадровой политики являются люди компании – это самый ценный ресурс. Для формирования сильной команды руководство ОАО «САНТЕХЛИТ» стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью кадровой политики компании является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант.

Цель кадровой политики компании ОАО «САНТЕХЛИТ» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствуя достижению ее финансово – экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом; формирование и укрепление корпоративного духа компании.

Основные принципы системы управления персоналом ОАО «САНТЕХЛИТ»:

- Участие в процессе всего руководства компании, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом;

- Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании;

- Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора;

- Разумное сочетание умственных и физических способностей работника;

- Обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования профессионализма и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективное обеспечение труда организации и его безопасность;

- Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие системы мотивации высоко квалифицированного труда;

- Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников;

- Создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях работодателя и работников;

- Плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в сфере управления, являющаяся составной частью общего плана развития персонала;

- Максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом;

- Гибкое, динамичное и постоянное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интересам компании.

Трудовые отношения между работниками и администрацией регулируются трудовым договором, заключенным в письменной форме, при соблюдении трудового законодательства и коллективного договора.

В целях создания нормального морально-психологического климата в коллективе администрация ОАО «САНТЕХЛИТ» принимает меры по урегулированию жалоб работников в рамках действующего законодательства:

- эффективно организовывает труд работников, обеспечивает необходимые условия для производительного труда, повышения квалификации работников, развития их творческой инициативы;

- создает условия для профессионального роста работников, увеличения их заработной платы, осуществляет мероприятия, направленные на повышение жилищного, бытового, медицинского и культурного уровня обслуживания трудящихся семей, организации их отдыха и досуга.

- рассматривает просьбы, заявления и предложения работников.

Ежегодный оплачиваемый отпуск для всех работников устанавливается в размере 28 календарных дня, не зависимо от того, за какой год работник использует отпуск.

В порядке поощрения отдельным работникам предоставляются дополнительные отпуска:

- за активную работу в добровольной пожарной дружине – 3 календарных дня;

- за полную отработку годового фонда времени, т.е. лицам, не имевших в течение года общих заболеваний – 4 календарных дня;

указанные отпуска могут суммироваться с ежегодным отпуском или по желанию работника представляться отдельно.

Работник также имеет право на получение кратковременного оплачиваемого отпуска помимо случаев, предусмотренных законодательством, также в связи:

- со смертью родственников – 3 рабочих дня;

- рождением ребенка (отцу) – 2 календарных дня;

- призывом детей или членов семей в Вооруженные силы – 2 календарных дня.

Также предоставляется однодневный оплачиваемый отпуск в День знаний (1 сентября) матерям, либо другим лицам, воспитывающих детей – школьников младших классов (1-4 класс).

Несомненно, одним из факторов, оказывающих влияние на мотивацию работников предприятия является уровень заработной платы. На ОАО «САНТЕХЛИТ» мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль.

Регулирование оплаты труда на предприятии производится на основании действующего трудового законодательства и Положения по оплате труда в пределах средств, заработанных трудовым коллективом.

Как известно, все большую роль в мотивации персонала в последнее время начинают играть социальные льготы, которые сотрудник может получать на предприятии. Приблизительно одинаковый среднегодовой уровень заработной платы приводит к тому, что при выборе рабочего места работники все больше внимания уделяют не уровню заработной платы. Если он везде практически одинаковый, то работник начинает сравнивать спектр тех льгот, которые предлагают на различных предприятиях, и выбирает в конечном счете то предприятие, которое предлагает своему персоналу такое содержание компенсационного пакета, который в максимальной степени соответствует пожеланиям и ожиданиям работника.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным на каждую фактически выполняемую ими работу. Работодатель предоставляет им работу, тарифицируемую не ниже разряда, который присвоен рабочему. В случае, когда рабочему-сдельщику поручено изготовление изделий или выполнение операций, тарифицируемых ниже присвоенного ему разряда, при индивидуальной оплате труда рабочему выплачивается разница между его тарифной ставкой и тарифной ставкой по которой расценивается выполняемая работа (межразрядная разница).

Труд руководящих работников и специалистов оплачивается по повременно-премиальной системе.

Труд рабочих-повременщиков оплачивается по фактически выполненной работе, но не ниже тарифной ставки того разряда, который присвоен ему по основной работе.

Отдельным работникам устанавливаются надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональнее мастерство, срочность выполняемой работы, сложность полученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный рабочий день.

Время простоя не по вине работника, если работник письменно предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Работникам производятся следующие доплаты к заработной плате:

- за работу в ночное время 9с 22-00 до 6-00) при многосменном режиме доплату за каждый час работы в размере 40% часовой тарифной ставки;

- за работу с вредными условиями труда – 5-25% от минимальной тарифной ставки рабочего 1 разряда, установленной на предприятии: бригадирам из числа не освобожденных от основной работы за руководство бригадой до 15 человек в размере 10% от минимальной тарифной ставки рабочего 1 разряда; за ненормированный рабочий день водителей служебных легковых автомобилей – до 25% должностного оклада.