Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Теории лидерства).pdf

Введение

Одной из самых значимых проблем в теории и практике менеджмента за последние 50 лет является сопоставление эффективности управления и лидерства. Каждый менеджер, который беспокоится и задумывается об эффективности своей работы, обязательно должен быть лидером. Зачем? Почему? И что означает- быть лидером? Ответы на все эти вопросы можно найти в: социальной психологии, философии, педагогике, экономике. В менеджменте лидерство - это умение влиять на человека и группу людей, чтобы заинтересовать их работать, чтобы достичь поставленных целей и задач. Самыми первыми поняли связь между лидерством и итогами экономической деятельности в США, и за последние 50 лет разработали большое количество теорий и решений по данной проблеме, издав значительное количество общетеоретических трудов (например: работа У. Д. Дункана), и узкоспециальных работ (Д.Френсис, Б.Карлоф, Блейк). Смысл лидерства для США является практически национальным, потому как близко связана с духом свободного предпринимательства, поэтому именно они являются главными профессионалами в данном вопросе, и значит вполне справедливо суждение одного из них, экономиста Ральфа Стогдилла: "Джаз - не единственный исконно американский вклад в мировую культуру. Лидерство, как содержание теории и научных исследований есть результат исключительно американского творчества". Несмотря на то, что эту проблему изучали и она имеет сходства в понятии значения лидерства для менеджмента, много вопросов остаются спорными. Как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие стили поведения лидера наиболее эффективны в управлении? Какую роль играют личные качества и ситуация? Может ли успешный менеджер не быть лидером? Можно ли объяснить лидерство, как факт эффективного менеджмента? Ответы на эти вопросы, можно получить, лишь изучив природу лидерства, разобравшись в системных подходах к значению факторов эффективного лидерства.

Очень важной задачей данной работы является вопрос о лидерстве в российском менеджменте и применения общемировых теорий лидерства в российской практике управления.

На данный момент, рассмотрение этого вопроса осложнено, в отличие от других, нехваткой научных источников и исследований, в значении которых лежит не общемировая практика, а именно российская экономическая действительность. Причины такого положения вполне ясны: из общетеоретических – молодой возраст русского менеджмента и не длительный период первоначального накопления капитала, который не соответствует классике понимания цивилизованной рыночной экономики.

На данный момент эта проблема ещё не изучена, информации на эту тему не обнаружено, но некоторую информацию можно было найти в учебнике Виханского и Наумова, поэтому глава, посвящённая лидерству в практике российского менеджмента, является творчеством автора (возможно и не бесспорным), основанном на проведении анализа практики российской экономической действительности.

Предметом исследования в работе выступает авторитет, объектом исследования является лидерство.

Глава 1. Основные подходы к проблеме эффективности лидерства

1.1. Теории лидерства

Изучение авторитета на системной основе т в крупных масштабах, впервые было предпринято в период с 1930 и по 1950 гг.

Целью исследования было выявление свойства или личностные характеристики эффективных руководителей.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают набором общих для всех личных качеств. Стать эффективными руководителями могли бы многие, если бы могли выявить в себе качество лидерства. Некоторые из этих изученных черт - уровень интеллекта, внешность, честность, здравый смысл, инициативность, специальное экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Изучая собранные факты касательно соотношения личных качеств и лидерства, ученые, не выявили единый выбор свойств лидера. В 1948 году Р. Стогдилл обнаружил, что при разных ситуациях эффективные руководители обнаружили разные личные качества, что позволяет сделать вывод: "не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей и, следовательно, человек не становится руководителем только благодаря какому-то набору личных свойств".^[1]

Неудовлетворенность исследователей в подходе к авторитету с позиций личных качеств заострило внимание на поведении руководителей. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а манерой его поведения с подчиненными, то есть стилем руководства. Несмотря на множество теорий все исследователи данного подхода, сходились в одном: стиль руководства можно описать только в рамках автократичного - либерального континуума.

Невзирая на то, что поведенческий подход расширил изучение лидерства, заострив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего заинтересовать людей к достижению целей организации, его основной ошибкой являлась тенденция исходить из предложения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства, либо авторитарный, либо демократический. Но, обобщая исследования, теоретики лидерства признали, что не существует "оптимального" стиля руководства, так как очень вероятно, что на результат влияет характер конкретной ситуации, при смене которой меняется и стиль. Дальнейшие исследования показали, что для эффективности руководства решающую роль играют дополнительные факторы, такие как: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также информация. В связи с этим, современная теория авторитета обратилась к ситуационному подходу, в котором ученые определяют, какие стили поведения и личные качества соответствуют определенным ситуациям. По результатам исследований выяснилось, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от конкретной ситуации. Это означает, что руководитель - лидер должен вести себя по-разному в различных ситуациях.

Вклад данного подхода в теорию лидерства заключается в том, что проведя анализ и составив классификацию стилей руководства, выяснилось, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

Стиль руководства в понятии управления - это обычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, для того, чтобы оказать на них влияние и мотивировать их к достижению целей организации. Уровень власти, и как он использует её, его забота о человеческих отношениях или, всё-таки, о выполнении задачи - всё отражает стиль руководства, и характеризует данного лидера.

а) теория Д. Мак Грегори

В 1960 году Д. Мак Грегори опубликовал свою работу "Человеческая сторона предпринимательства", в которой чётко описал два основных типа или стиля лидерства: авторитарное руководство (теория "Х") и демократическое руководство (теория "Y").

Согласно теории "Х":

1. Люди не любят трудиться и по возможности избегают работы.

2. Люди, не имеющие честолюбия, стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Люди хотят защищённости.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать контроль, принуждение или угрозу наказания.

На основе этих предположений, автократ заостряет внимание на полномочия, упорядочивает работу подчиненных, почти не давая им действовать на своё усмотрение, а чтобы получить результат для выполнения заданной работы, осуществляется контроль. И даже в ситуации благосклонного автократизма, когда избегается негативное принуждение, руководитель полностью сохраняет за собой власть принимать и исполнять решения.^[2]

Согласно теории "Y":

1. Труд - процесс естественный, и если условия благоприятны, люди принимают на себя ответственность и даже стремятся к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, то они используют самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения.

4. Интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Итак, демократический руководитель предпочитает давать своим подчиненным свободу действий, даёт своим подчинённым высказать свою точку зрения для принятия конкретных решений, даёт работнику возможность для самовыражения, позволяет подчинённым ставить перед собой цели и достигать их. Он не навязывает свою волю подчинённым, а те пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

В каком-то смысле, руководитель старается создать ситуацию, в которой люди сами мотивируют себя, понимая, что самостоятельная творческая работа, по природе своей, является вознаграждением. Задача руководителя создать атмосферу открытости, доверия и благожелательности.^[3]

б) теория Р. Лайкерта

Исследования по классификации стилей путем сравнения автократичного и демократичного континуумов были продолжены в Мичиганском университете, где, при сравнении групп с различной производительностью и руководством, Рэнсис Лайкерт выделил два типа руководителей: руководитель, ориентированный на задачу и руководитель, сосредоточенный на человеке. Для ориентированного руководителя характерна, прежде всего, забота о построении задачи и разработке системы мотивации для повышения производительности труда, а для второго - совершенствование человеческих отношений и привлечение трудящихся к участию в управлении, как главных факторов для роста производительности труда. Продолжая исследования, Лайкерт предложил четыре системы стиля лидерства:

1. Эксплуататорско-авторитарная - полная характеристика автократа.

2. Благосклонно-авторитарная - ограниченное участие трудящихся в принятии решений.

3. Консультативная - тактические решения принимаются подчиненными, а стратегические - руководителем.

4. Демократическая, основанная на участии - полное доверие между руководителями и подчиненными, принятие решений децентрализовано, то есть так называемое групповое руководство.

Таким образом, Лайкерт разделяет между собой типы лидерства, считая, что одновременно невозможно ориентироваться и на работу и на человека и считает, что самым оптимальным является поведение руководителя, ориентированное на человека.^[4]

в) двухмерная трактовка Р. Стогдилла

При Работе экономических групп в университете штата Огайо поставили под сомнение принцип строгого разделения руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе, или только на человеке. Стогдилл разработал систему, согласно которой поведение каждого руководителя можно разделить на два класса дополняющим друг друга отношениям: структуре и вниманию к подчиненным.

Данная структура определяет такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы. Внимание к подчиненным трактует поведение, которое влияет на людей, обращая внимание к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия и коммуникации между руководителем и подчиненным. Несмотря на то, что повысить высокую производительность мог руководитель, который владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что классификация не идеальна.

г) управленческая решётка Блэйка и Мутона

Концепция университета штата Огайо была модифицирована Блэйком и Мутоном, которые, соотнося "заботу о человеке" и "заботу о производстве" по 9-ти бальной шкале, выделяют 5 основных стилей руководства.

степень учёта интересов людей

1-9

9-9

1-1 - страх перед бедностью;

1-9 - дом отдыха;

9-1 - авторитет - подчинение;

5-5

5-5 - организация;

9-9 - команда