Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Организация оплаты труда и ее основные элементы).pdf

Реализация вышеназванных направлений требует определенного уровня затрат на их реализацию. В том случае, если срок окупаемости и полученные результаты превзойдут ожидания, мероприятия можно считать эффективными.

Рассчитаем затраты на реализацию мероприятий в таблице 11

Таблица 11 Затраты предприятия на внедрение рекомендаций

Рассчитав затраты, составим таблицу, в которой мы укажем эффект от мероприятий. Данные представим в таблице 12

Таблица 12 Расчеты от предполагаемых мероприятий

Для повышения эффективности управления финансами ООО «Лукойл ЭПУ Сервис» в том числе, для снижения недостатка собственных оборотных средств, долгосрочных заемных средств и общей величины источников формирования запасов и затрат, можно рекомендовать следующие мероприятия:

1. В целях оптимизации соотношения дебиторской и кредиторской задолженности управление кредиторской задолженностью необходимо начать с анализа сроков давности. Затем структурировать все долги по срокам выплаты и стараться выплачивать их в порядке очередности.

В ходе управления дебиторской задолженностью необходимо оптимизировать общий ее размер и проводить работу с дебиторами неплательщиками. Очень важно следить за сроками задолженности по каждому дебитору в отдельности и своевременно принимать меры для взыскания задолженности, чтобы не пропустить срока исковой давности в случае необходимости взыскания задолженности в судебном порядке.

Для оптимизации системы управления дебиторской задолженностью можно предпринять следующие меры:

- ускорение процесса выставления счетов, ужесточение требований по предоплате;

- внедрение централизованной системы контроля и сбора задолженности;

- оценка кредитного рейтинга настоящих и потенциальных клиентов;

Важно уменьшить долю дебиторской задолженности в общем объеме оборотных активов ООО «Лукойл ЭПУ Сервис» - это может повысить платежеспособность и возможности оплачивать свои обязательства перед кредиторами.

Высвобожденные из дебиторской задолженности денежные средства необходимо направлять на сокращение кредиторской задолженности. Акцент следует сделать на погашение сомнительной и просроченной кредиторской задолженности по расчетам с поставщиками и заказчиками, долгов по оплате труда, по социальному страхованию и обеспечению, а также налогам и сборам.

Следует обратить внимание на то, что сокращать нужно не весь объем кредиторской задолженности, а только ту часть, которая может вызвать применение со стороны кредиторов штрафных санкций. Это связано с тем, что нормальная кредиторская задолженность является бесплатным кредитом и это свойство нужно использовать максимально.

Таким образом, ООО «Лукойл ЭПУ Сервис» необходимо организовать управление кредиторской и дебиторской задолженностью для повышения платежеспособности и улучшения структуры баланса и находить пути и способы, позволяющие сократить величину задолженности.

2. Управление денежными потоками предприятия является важной составной частью общей системы управления его финансовой деятельностью.

Главная роль в управлении денежными потоками отводится обеспечению их сбалансированности по видам, объемам, временным интервалам и другим существенным характеристикам. Чтобы успешно решить эту задачу, нужно внедрить на предприятии системы планирования, учета, анализа и контроля. Планирование движения денежных потоков повышает эффективность управления денежными потоками, что приводит к:

‒ сокращению текущих потребностей ООО «Лукойл ЭПУ Сервис» в них на основе увеличения оборачиваемости денежных активов и дебиторской задолженности, а также выбора рациональной структуры денежных потоков;

‒ эффективному использованию временно свободных денежных средств (в том числе страховых остатков) путем осуществления финансовых инвестиций предприятия, обеспечению профицита денежных средств и необходимой платежеспособности предприятия в текущем периоде путем синхронизации положительного и отрицательного денежного потока в разрезе каждого временного интервала.

В целях повышения своей платежеспособности может предпринять вышеуказанные меры, провести соответствующие мероприятия, тем самым улучшив свою платежеспособность, а значит, и обеспечить еще большую финансовую устойчивость.

Миссия

Выйти на лидирующие позиции

Привлечение новых потребителей

Освоение новых рынков сбыта

Привлечение инвестиций и партнеров

Рисунок 12. Система дерева целей

Руководством ООО «Лукойл ЭПУ Сервис» был разработан план стратегического развития компании на ближайшие годы, именуемый как «Дерево целей». Данное дерево целей отобразим на рисунке 12

Как можно заметить из данных рисунка 12 основной ООО «Лукойл ЭПУ Сервис» является укрепление лидирующих позиции в условиях рынка. Данная миссия содержит три основных цели:

1.Привлечение новых потребителей;

2.Освоение новых рынков сбыта;

3.Привлечение инвестиций и партнеров.

Таким образом, завершая исследование, можно сказать о том, что реализация вышеназванных мероприятий будет иметь выгоду как для руководства компании, так и для сотрудников компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:

Организация оплаты труда представляет собой совокупность элементов социально-экономических отношений, благодаря которым работник и работодатель осуществляют взаимодействие между собой. К основным элементам организации оплаты труда относят:

1.Условия оплаты труда. Здесь речь идет об установлении определенного спектра факторов, при которых работодатель устанавливает уровень заработной платы, а работник выполнять спектр работ на основе трудового договора. В системе условий труда можно выделить тарифную систему, бестарифную систему и нетарифные условия

2.Нормирование труда. Здесь речь идет об установлении временных рамок, согласно которым работник будет осуществлять трудовую деятельность, а работодатель оплачивать работу наемного персонала. К основным направлениям нормирования труда относят норму времени, норму выработки, норму управляемости и т.д.

3.Формы и системы оплаты труда. Здесь речь идет об установлении объема получаемого дохода работником за выполнение своих обязанностей.

Сегодня во многих странах мира, в системе социально-трудовых отношений, можно выделить две разновидности трудового сотрудничества:

1.Официальное;

2.Неофициальное.

Все формы оплаты труда делят на две большие группы:

1.Сдельная.

2.Переменная.

Как правило, в случае сдельной оплаты труда полностью исключается окладная часть заработной платы работника. Однако существуют различные варианты. Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

1.Сдельную-повременную;

2.Аккордную;

3.Косвенную и т.д.

В структуру фонда оплаты труда относят:

1.Оплат работников за отработанное время;

2.Оплату работников за неотработанное время;

3.Единовременные поощрительные и иные выплаты;

4.Регулярные выплаты на жилье, топливо и питание.

ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» – одно из крупнейших и успешных современных российских предприятий, оказывающее полный спектр сервисных услуг нефтегазодобывающим организациям

Основные виды деятельности компании:

1.Ремонт, испытание и сервисное обслуживание УЭЦН, УЭВН.

2.Производство оборудования.

3.Проектирование и разработка нефтяного оборудования

Основная масса персонала в компании ООО «Лукойл ЭПУ Сервис» осуществляет свою деятельность на протяжении 3-х и более лет. Причем, данный показатель регулярно увеличивается, что говорит о стабильности работающего персонала в ООО «Лукойл ЭПУ Сервис»

Оклады всех сотрудников компании без исключения увеличиваются каждый год, что свидетельствует о рациональной социально-трудовой политики руководства. Помимо всего прочего, важное значение в трудовых отношениях компании занимает и штатное расписание.

Из наиболее острых проблем в ООО «Лукойл ЭПУ Сервис» следует отметить такие как:

1.уход квалифицированных специалистов,

2.низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала,

3.недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей,

4.неудовлетворительный морально-психологический климат,

5.низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала и т.д.

Конечно, в этой связи, руководству компании необходимо принимать комплекс мер, которые будут направлены на повышение уровня мотивации и стимулирования сотрудников компании на ближайшие годы. В качестве перспективных направлений можно назвать:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников;

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников;

3.Улучшение условий труда сотрудников и т.д.

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сказать о том, что для того, чтобы сделать деятельность организации более эффективной, необходимо стимулировать сотрудников и развивать систему оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Абрамоа А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т. - 2017. – 212с

2.Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М.: Моск. психолого-соц. ин-т - 2016. - 144 с.

3.Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. - 171 с

4.Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2013. - № 3. - С. 79-85.

5.Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 2.- С. 12-25.

6.Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала [Текст] / О. Н. Волгина; под ред. Ю. Г. Одегова. – М.: Экзамен - 2012. – 128 с.

7.Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. – Саранск. - 2013. - 120 с.

8.Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер - 2012. – 512 с.

9.Исламгалиева Е.Р. Современные системы оплаты труда // Москва - 2014. - 312с.

10.Золотова Ю.Е., Булей Н.В. Совершенствование системы оплаты труда // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 4. - С. 33-39.

11.Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право. 2015. – С. 64 -66.

12.Карпова, А. В. Психология труда [Текст] / А. В. Карпова. – М.: Владос-Пресс - 2004. - 352 с.

13.Меркулова Е.Ю., Серегина Е.Г. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии // В сборнике: Теоретические и практические подходы решения проблем в области финансов Материалы Всероссийской научно - практической конференции. - 2017. - С. 252-261.

14.Павлов К.В., Степчук М.А., Пинкус Т.М., Господынько Е.М. Влияние новых форм финансирования на эффективность деятельности организации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 7. - С. 61-64