ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.12.2024
Просмотров: 2387
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
6. Подготовка к защите дипломной работы
7. Основное содержание дипломной работы
Стратегия и стадия жизненного цикла
Преимущества и недостатки организационных структур управления
Основные показатели эффективности системы управления:
Основные подходы к оценке эффективности системы управления и ее организационной структуры
Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия
Информационная база для расчета финансово-экономических показателей
Основные финансово-экономические показатели предприятия
Анализ финансовых результатов деятельности предприятия
5. Развитие с замедлением роста в конце периода. У этого типа
Показатели, характеризующие эффективность механизма управления по предприятию в целом
Примеры расчета эффективности предлагаемых мероприятий
Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по совершенствованию рекламной политики
Исходные данные для расчета эффективности от реализации дебиторской задолженности
Исходные данные для расчета эффективности мероприятий по улучшению условий сотрудников предприятия
Показатели процесса производства
Тематика дипломных работ по специальности 080507 – «Менеджмент организации»
Кэр
=
(6)
7. Производительность труда – степень его эффективности, определяется отношением годового объема реализации продукции V к среднесписочной численности работников Чппр по формуле 7:
ПТ
=
(7 )
Количество вышеперечисленных показателей рассчитывается исходя из темы дипломной работы.
На основе анализа состояния управления на предприятии данная система показателей позволяет определить основные направления совершенствования систем управления.
В дипломной работе студент должен привести схему существующей организационной структуры управления рассматриваемого объекта, описать функциональные обязанности основных звеньев управления, определить показатели эффективности организационной структуры, определить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, оценить квалификационный уровень персонала и изменения в его составе, определить динамику показателей причин текучести кадров, определить эффективность системы управления.
Таблица 4.
Основные подходы к оценке эффективности системы управления и ее организационной структуры
|
1 |
Эффективность системы управления оценивается через показатели, характеризующие эффективность деятельности предприятия. Анализируется весь комплекс показателей, характеризующих финансово-хозяйственную деятельность предприятия |
|
2 |
Эффективность системы управления оценивается через некоторый комплексный показатель. В числителе, как правило, - прибыль, а в знаменателе в различных сочетаниях - показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия |
|
3 |
Эффективность системы управления оценивается не по конкретным показателям, а через ранжирование некоторой совокупности отдельных показателей, характеризующих деятельность предприятия |
|
4 |
Оценка эффективности системы управления производится через комплексный показатель, объединяющий как показатели экономичности системы управления, так и показатели эффективности производства. Экономичность системы (Эс) управления определяется через соотношение затрат на управление к стоимости основных производственных фондов и оборотных средств. Показатель эффективности производства (Эп) рассчитывается через соотношение производительности труда к численности работающих. Тогда общий критерий эффективности системы управления исчисляется как Эс / Эп |
|
5 |
Оценка эффективности системы управления производится экспертным методом преимущественно по качественным критериям, набор которых достаточно разнообразен (затраты на содержание аппарата управления, набор общих и конкретных целей и функций управления, организационная структура управления, характеристика процесса управления, методы управления и разработки управленческих решений, состав технических средств управления. |
|
6 |
Оценка эффективности системы управления через целевую (Р / Ц) и ресурсную (Р / З) эффективность: Э = f (Р / Ц; Р / З) |
|
7 |
Оценка эффективности системы управления производится по трем взаимосвязанным критериям: а) (Р / З); б) качественные показатели, характеризующие организацию и содержание процесса управления; в) показатели, характеризующие рациональность организационной структуры и ее технико-организационный уровень |
|
8 |
Ресурсно-потенциальный подход: Э = f (Пв - Ив) (разница между потенциалом системы и уровнем его использования) |
Анализ трудовых ресурсов
Определить среднесписочную численность работников Чппр по формуле 8:
Чппр
=
(8)
где: Ч1 , Ч2 , Ч3 ….Ч11 , Ч12 - численность работников по месяцам.
Характеристика движения работников предприятия. Этот учет ведется кадровыми службами по числу выбывших и принятых работников и называется оборотом персонала. Различают необходимый (учитывает выбытие работников по объективным причинам – призыв в армию, сокращение штатов и др.) и излишний оборот персонала (связан с учетом людей, уволившихся по субъективным причинам, и характеризует текучесть кадров). Коэффициент текучести кадров определяется по формуле 9:
излишний оборот
К
Т
=(9)
среднесписочная численность
персонала за соответствующий квартал
Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Интенсивность оборота персонала учитывается коэффициентами оборота по приему и по выбытию, рассчитываемые по формулам 10 и 11:
Число принятых Число выбывших
Коб.пр.=
(10)
Коб.выб. =
(11)
Ср. численность персонала Ср. численность персонала
за соответствующий период за соответствующий период
Коэффициент стабильности определяется по формуле 12:
Число работников, состоящих в списках
организации в течение всего периода
К
стаб. =
(12)
Среднесписочная численность персонала
за соответствующий период
Коэффициенты использования трудовых ресурсов определяются в динамике за ряд последних лет и сводятся в единую таблицу - 5.
Определение структуры персонала. Персонал предприятия подразделяется на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал.
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру персонала предприятия. Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия представлен в табл.4, которая в зависимости от особенностей предприятия и целевых задач может быть дополнена или, наоборот, упрощена.
Таблица 5.
Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия
|
Показатель |
Всего |
В том числе по категориям |
||||||||||
|
Рабочие |
Руководители |
Специалисты |
Служащие |
МОП |
||||||||
|
чел |
% |
чел |
% |
чел |
% |
чел |
% |
чел |
% |
чел |
% |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
|
1.Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.Струкутра ППП по полу Мужчины Женщины |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3.Возрастной состав ППП -до 18 лет -18-25 -26-36 -37-50 -Старше 50 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4.Расперделение ППП по стажу работы -до 1 года -1-2 -2-5 -5 и более |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5. Образовательный уровень ППП -Неполное среднее -Общее среднее -Незаконченное высшее -Высшее |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6.Квалификаци-онный состав работников (разряд по единой тарифной сетке) 1,2,3 и т.д. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
С целью оценки трудового потенциала предприятия необходимо определить следующие показатели.
1. Коэффициент занятости персонала в аппарате управления Кз, характеризующий долю работников аппарата управления Чау в общей численности промышленно-производственного персонала Чппр, рассчитывается по формуле 13:
Кз
=
(13)
Норматив - 0,04 – 0,07.
2. Показатель уровня квалификации работников Пкр рассчитывается по формуле 14:
Пкр
=
(14)
Чау – численность работников аппарата управления с необходимым базовым образованием. Норма Пкр = 1.
Данный анализ позволяет сделать оценку кадровой политики на предприятии – эффективная или неэффективная. Если дипломная работа выполняется по теме, связанной с совершенствованием управления трудовыми ресурсами, оплатой труда, то необходимо дать более развернутый факторный анализ использования трудовых ресурсов, производительности труда и эффективности действующих форм и систем заработной платы в динамике за ряд лет, а в 3-й главе разработать предложения по совершенствованию данной проблемы.
В заключении данного параграфа должно быть отмечено, удовлетворяет или не удовлетворяет (с указанием причины) существующая организационная структура управления деятельности данного объекта. Если нет, то в 3-й главе в качестве мероприятий по совершенствованию эффективности деятельности предприятия разрабатывается и предлагается реорганизационная структура управления, которая должна соответствовать целям управления.
Совершенствование структур управления может идти по трем основным направлениям:
совершенствование механистических структур за счет внутренних сокращений или изменений, которые осуществляются путем объединения, разделения, переподчинения, ликвидации звеньев, сокращения числа уровней управления;
создание комплексной структуры через включение органических структур (венчуров, инновационных отделов, блока развития и т.д.) в существующую механистическую. Это направление является основным условием обеспечения эффективности структур управления в переходный период;
замена структур механистического типа на адаптивные. Этот радикальный путь реорганизации структур требует не только наличие сильного лидера с командой единомышленников, но и сильной организационной культуры.