Файл: Роль мотивации в поведении организации (Исследование различных теорий мотиваций персонала).pdf

Введение

Мотивация играет очень важную роль при управлении любой компанией. Высокая производительность труда любого работника зависит от его мотивации к труду. Руководитель должен отнестись к данному вопросу очень серьезно, так как к каждому работнику компании нужно использовать индивидуальный подход. Если одного сотрудника можно мотивировать только денежными средствами, то другого может устроить и нематериальная мотивация.

Актуальностью курсовой работы является то, что к эффективной трудовой деятельности любого человека, лежит через осознание его мотивации. Если знать чем и как можно подтолкнуть человека к более интенсивным действиям то, есть возможность разработать различные методы управления им. На данный момент существуют различные способы мотивации, и их количество с каждым днем растет. А также достаточно много литературы как российской, так и зарубежной для анализа данного вопроса.

Объектом исследования курсовой работы является организация процесса мотивации персонала ПАО «Донкомбанк».

Предметом исследования является совокупность организационных, экономических, социальных отношений, которые складываются в процессе разработки рекомендаций по совершенствованию процесса мотивации персонала в ПАО «Донкомбанк».

Целью курсовой работы является рассмотрение особенностей организации процесса мотивации персонала ПАО «Донкомбанк».

Для того чтобы достичь, поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1. Определить сущность и понятие мотива, изучить роль системы мотивации в управлении персоналом.

2. Рассмотреть наиболее известные теории мотивации.

4. Дать общую характеристику ПАО «Донкомбанк», изучить кадровый состав и организационную структуру отделения.

5. Проанализировать организацию процесса мотивации персонала ПАО «Донкомбанк», сделать выводы.

6. Предложить мероприятия по улучшению организации процесса материальной и нематериальной мотивации.

7. Оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

При написании курсовой работы были использованы труды российских и зарубежных ученых и писателей, занимающихся проблемой системы мотивации персонала, например, Кибанов А.Я., Поршнев А.Г., Волкогонова О.Д., Хохлова Т.П., Зайцев Л.Г., Соколов М.И, а также А.Маслоу, Д.МакГрегор и Ф.Герцберг.

Информационная база исследования: документация ПАО «Донкомбанк», официальный сайт ПАО «Донкомбанк».

Курсовая работа состоит из введения, теоретической, аналитической и методической частей, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы процесса мотивации персонала

1.1 Сущность и роль системы мотивации в управлении персоналом

21 век эксперты называют «золотым веком» управления персоналом. С каждым исследованием ученых в данной отрасли становится ясно, что качество сотрудников и руководителей один из основных критериев успешного развития любой компании, организации и фирмы. Обязательными факторами эффективности труда персонала являются мотивация и компетентность[22].

Мотивация означает желание работать, достигать свои цели, а компетентность - квалификацию сотрудника. Данные факторы нельзя противопоставлять, в любой компании они должны дополнять друг друга. Роль мотивации в достижении успеха проявляется не только в отдельных компаниях, а также на государственном уровне. Ярким примером являются такие страны, как Япония, Соединенные Штаты Америки, Сингапур, Китай и другие[2].

Проблема системы мотивации всегда занимает главное место в управлении персоналом, хотя данную проблему изучают достаточно давно, она на данный момент не соответствует реальному времени. Это проявляется не только в том, что это сложный процесс, а еще тем, что с человеком и производством постоянно происходят изменения.

При разработке системы мотивации для любой компании необходимо учитывать все факторы, которые влияют на одного или другого сотрудника. Это могут как общие факторы, такие как - национальные, региональные, экономические и политические факторы, а также особенности деятельности компании[15].

По подсчетам Ильина Е.П. в зарубежной психологии имеется около 50 теорий мотивации и некоторые из них значительно расходятся во мнениях и рассуждениях.

Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. С понятия мотивация тесно связан мотив[16].

Мотив – это внутренне побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

Все актуальные проблемы и вопросы, интересующие на данный момент сотрудника, и являются мотивами. Это может быть условия труда работника, удовлетворенность трудом, а также и жилищные условия и т.д.

Мотивация может измеряться рядом параметров, вот некоторые из них[3]:

- направленность. Направленность мотивации определяет сам человек, это самого рода цель, которую он ставит перед собой.

- сила, или интенсивность, мотивации. Степень усилий, времени и энергии, которые тратит человек для достижения поставленной цели.

- временная продолжительность мотивации. Данный параметр характеризует срок действия мотивации, который может быть краткосрочная либо долгосрочная.

Также мотивацию можно определить как деятельность, целью которого является побудить каждого работника предприятия к эффективного труду и выполнению поставленных целей, которые сформулированы в планах.

Мотивация является составной частью функции руководителя. На настоящий момент времени главное, а в некоторых случаях и единственное конкурентное преимущество несет человеческих потенциал, и недооценка персонала либо игнорирование их потенциала в российских организациях не допустима[20].

Процесс мотивации состоит из нескольких этапов. Во-первых, нужно установить, чем и насколько неудовлетворен сотрудник, во-вторых, сформулировать цель и действия, которые необходимо совершить для удовлетворения потребностей сотрудника.

Важным мотивационным фактором к эффективной работе являются внешние побудители такие, как стимулы. Стимулы – это то, что может предложить организация в обмен на труд, который будет выполнять сотрудник. В современной практике в основном применяются разнообразие содержаний труда, обучение сотрудников, повышение их профессиональной квалификации, возможность проявлять инициативу по решению того или иного вопроса, а также самоконтроль сотрудника[14].

Существует три наиболее важных условия создания эффективной системы мотивации[9]:

1) Цели предприятие, которые оно хочет достичь благодаря новой системе мотивации.

2) Финансовые и административные ресурсы компании, которые понадобятся для внедрения и поддержания системы мотивации.

3) Особенности конкретного предприятия, стиль управления, специфика и корпоративная структура компании.

Система мотивации, настроенная в соответствии с существующими стратегическими ориентирами предприятия, позволит менеджерам сформировать необходимое поведение работников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделяется большое внимание[7].

Отечественная теория и практика мотивации, обычно сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и поэтому малоэффективна. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях необходимо использовать уже накопленный мировой практикой опыт.

Из всего разнообразия моделей систем в рыночной экономике у большинства промышленно развитых стран можно выделить, как наиболее характерные, японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели.

В середине 60-х годов XX века Япония достигла большого экономического успеха. Причинами японского чуда стали три принципа: пожизненный найм персонала, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы.

Главной отличительной чертой японской кадровой политики является, практически, пожизненное трудоустройство. Будучи однажды принятым в компанию, японец остается там вплоть до официального выхода на пенсию, и компания, на долгие годы становится его семьей [16].

В японских компаниях, в качестве средств мотивации сотрудников, практикуется помощь в получении кредита, а иногда и беспроцентное кредитование своих сотрудников самой фирмой, оплата расходов на обучение, не только самих сотрудников, но и их детей, финансирование семейных торжеств – свадеб, юбилеев, организация спортивных мероприятий. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам [14].

В Японии у работников достаточно сильна потребность в причастности к жизни компании, и методы, поддерживающие удовлетворение этой потребности, больше, чем стимулирование, обеспечивают высокую мотивацию к труду.

Регулярная зарядка в коллективом, пение гимнов, прослушивание кратких сообщений от администрации вносят большой вклад в поддержание дисциплины. А дисциплина, по мнению японцев, является основой корпоративного духа.

Так же высокую мотивацию к труду обеспечивают широкие возможности карьерного и профессионального роста. Повышения могут быть незначительными, но регулярными, это отлично мотивирует работников.

Японскую модель можно охарактеризовать опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе и уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества.

Существование такой модели возможно лишь при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, если в приоритете интересы нации над интересами отдельного человека, а также если население готово идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния своей страны [14].

В США в 60-е годы XX века были разработаны основные принципы работы с человеческими ресурсами, системы материальной и нематериальной мотивации, способы повышения лояльности сотрудников.

Американская модель построена на поощрении предпринимательской деятельности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации, а именно массовой ориентации на достижение личного успеха, а также высоком уровне экономического благосостояния [10].

В США в основе системы мотивации находится оплата труда. Большое распространение получили разные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные разными формами премирования [14].

Кроме системы вознаграждений в американских компаниях сотрудникам предоставляется медицинское страхование за счет фирмы, программы повышения квалификации, корпоративные обеды.

В некоторых компаниях, где в основном работают семейные люди, работникам предоставляется возможность работать по гибкому графику, помощь в подборе нянь, корпоративные детские сады и ясли, а также, компания организует праздники для сотрудников с малышами [16].

В Америке лучше всего развита система нематериальной мотивации.

Во-первых, льготы, связанные с графиком работы. Это оплачиваемые праздничные дни и отпуска, период временной нетрудоспособности, а также перерывы для обеда и отдыха.

В некоторых компаниях – это оплата декретных отпусков, а также предоставление сотруднику гибкого графика работы и в последнее время популярной системы «банк нерабочих дней».

Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в год, которые он может не работать, чаще всего это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов, работник получает возможность по своему усмотрению воспользоваться нерабочими днями [14].

Во-вторых, материальные нефинансовые вознаграждения. Это разные подарки, которые фирма делает своим работникам: сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для компании.

Кроме того, сюда же относят разные финансовые «послабления» сотрудникам. Это, например, ссуды по льготной программе или скидки на приобретение продукции компании [16].