Файл: Роль мотивации в поведении организации (Исследование различных теорий мотиваций персонала).pdf

В-третьих, общефирменные мероприятия, которые не касаются непосредственно самой работы. Это внутрифирменные праздники, которые посвящены значимым событиям (юбилею фирмы, выпуску новой модели продукции и т.д.).

Также разные мероприятия, на которые работники могут пригласить свою семью (Новый год, День независимости), загородные и экскурсионные поездки, которые устраивает компания [14].

В-четвёртых, тип вознаграждений, который называется «вознаграждения-признательности». Данная категория нематериальных вознаграждений является самой значимой – это элементарные комплименты сотрудникам за работу, фотографии на видных местах и упоминания в средствах массовой информации.

В-пятых, вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. К этому относится не только повышение в должности, а также обучение сотрудников за счет фирмы, приглашение сотрудников в качестве лектора или выступающего, предложение поучаствовать в материально выгодном или интересном проекте, а также возможность использовать оборудование компании для реализации собственного проекта.

В-шестых, вознаграждения, которые связаны с изменением рабочего места, улучшение технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики, а также предоставление служебного автомобиля [16].

В последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. Во многом, особенно в крупных компаниях, это происходит под давлением профсоюзов, во многом из-за объективной необходимости удерживать квалифицированных сотрудников и привлекать новых исполнителей.

В политике оплаты труда у французов наблюдаются две тенденции: индивидуализация оплаты труда и индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни [16].

Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника.

Кроме того, важными французы считают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Широкое распространение во Франции получило и корпоративное питание [14].

Дополнительное образование и повышение квалификации за счет работодателя французам вовсе не интересно, хотя многие фирмы и стараются внедрять многочисленные обучающие программы.

Преимущество французской модели мотивации в том, что она оказывает большое стимулирующее воздействие на качество и эффективность труда, служит фактором для саморегулирования размера фонда оплаты труда.

При возникновении временных трудностей автоматически сокращается фонд оплаты, в результате компания безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения.

Данная модель обеспечивает широкую осведомленность сотрудников об экономическом положении организации [14].

Модель мотивации труда Швеции отличается сильной социальной политикой, которая направлена на сокращение имущественного неравенства через перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченного населения.

В одном из исследований установили, что работники в Скандинавских странах и Нидерландах большое значение придают социальным потребностям и меньшее – самореализации по сравнению с работниками в Австрии, Швейцарии и США.

В Швеции затраты на оплату труда всегда были высокими. Работа с немотивированным персоналом обходится компании дорого.

В российских компаниях основным видом мотивации является материальное стимулирование, так как большая часть россиян в настоящее время с трудом дотягивают от зарплаты до зарплаты и тратят свои доходы и сбережения только на покупку продуктов и самой необходимой одежды, что не отражает их фактические потребности.

Поэтому в данных обстоятельствах значение материальной мотивации очень велико. Но для того, чтобы работник по-настоящему был заинтересован качественным выполнением своих функций, ростом своего профессионального мастерства, был неравнодушен к успехам своей компании использование методов нематериального стимулирования, льгот и профессиональных наград является важным средством мотивации [14].

В современных российских компаниях применяются следующие методы мотивирования и стимулирования персонала – материальные и нематериальные.

Основной особенностью мотивации в российских компаниях считается, что лучшая награда за труд – денежное вознаграждение. Одним из главных методов является материальная (денежная) мотивация.

Так в компании ОАО «Газпром» мотивационная политика предусматривает установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки, единовременное премирование, а также выплату вознаграждения по итогам работы [13].

Таким образом, традиционно материальным методам мотивации и стимулирования относятся система заработной платы, различного рода премии и выплаты, участие сотрудников в прибыли компании.

Российский работодатель понимает, что материальных методов недостаточно и необходимо, более широко использовать нематериальные методы мотивации. диплом [12].

За последнее время среди крупных российских компаний набирает обороты организация корпоративной культуры, как нематериальной мотивации и стимулирования сотрудников.

Сотрудники вместе проводят совместные праздники: день рождения компании, празднование Нового года, 23 февраля, 8 марта, спортивные мероприятия, совместные поездки на экскурсии, походы, посещение театров и др. Проведение таких корпоративных мероприятий способствует сплочению коллектива, повышает самооценку персонала.

Важным фактором стимулирования также является предоставление организацией социального пакета с некоторыми негосударственными социальными льготами (дополнительной медицинской страховкой, дополнительным пенсионным фондом, страхованием от несчастных случаев во время исполнения профессиональных обязанностей).

Также, в некоторых российских компаниях предоставляется бесплатное питание сотрудников и оплата проезда на работу [12].

Таким образом, на российских предприятиях, как и на зарубежных, понимают огромное значение применения различных методов стимулирования и мотивации, как материального характера, так и не материального. Главная ценность компании – сотрудники, ведь от трудоспособности коллектива зависит успех всего предприятия [20].

1.2 Исследование различных теорий мотиваций персонала

Самыми ранними и основными теориями мотивации являются теория потребностей Абрахама Маслоу, теория МакГрегора, теория мотивации Герцберга и ERG Альдерфера. Данные теории появились в 50-60х годах XX века, и являются основой, на которой базируются современные теории мотивации[19].

Теория иерархией потребностей А.Маслоу является одной из самых известных теорий мотивации и стимуляции. А.Маслоу выдвинул гипотезу о том, что каждый человек имеет определенный набор потребностей, которые можно объединить в пять основных групп[20]:

1. Физиологические потребности – сюда можно включить потребности в еде, жилье, то есть все то, что нужно для того чтобы поддерживать функции организма.

2. Потребности в безопасности – это защищенность от любого воздействия другого человека.

3. Социальные потребности. Данные потребности в основном связаны с местом, которое человек занимает в социальной среде, а также это наличие друзей, быть членом какой-либо социальной группы.

4. Оценочные - это достижение поставленных целей, самоуважение, а также уважение и внимание со стороны окружающих.

5. Потребность в самореализации – ярким примером для данной группы является карьерный рост.

Первый и второй уровень иерархии являются низшими потребностями, которые лишь обеспечивают выживание человека, а высшие – 4 и 5 уровни – на них индивидуум начинает развиваться как личность.

Данные группы можно представить в виде пирамиды, которая показана на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Иерархия человеческих потребностей А.Маслоу

Маслоу утверждает, что ни одна из потребностей полностью удовлетворена, не может, но если она удовлетворена, хотя б частично, то потребность не будет играют главную роль. Используя данную теорию для мотивации своих сотрудников, то, прежде всего, руководитель должен узнать на какой стадии находится на данный момент каждый из них, для того, чтобы мотивировать его вышестоящими потребностями иерархии[21].

Дуглас МакГрегор также внес значительный вклад в изучении вопросов лидерства и стиля руководства. Разработанная им теория «Х» и «У» в начале 60-х годов применяется до сих пор. Данная теория представляет собой две модели управления, которые основываются на отношении сотрудника к работе, контроле, ответственности, которую они несут, а также вознаграждении за выполненную работу.

Теория «Х» представляет собой отрицательные стороны, это может быть: навязывание руководителем свою точку зрения своим подчиненным; полностью игнорирование интересов рабочих; применение метода «кнута и пряника».

Основой теории «У» является положительные моменты управления сотрудниками. В этом случае руководитель выступает в роли демократа и использует методы поощрения за хорошую и активную работу сотрудника, интересуется мнением коллектива при принятии важных вопросов, касающихся предприятия.

Но как отмечают критики, данную теорию очень сложно применять на практики, так как при организации управления в компании нужно сочетать различные теории и методы управления.

В 1960-х годах ХХ века психологом Фредериком Герцбергом была предложена двухфакторная теория мотивации. Герцберг совместно со своими сотрудниками опросил служащих разных предприятий, с целью узнать, что ожидает сотрудник после выполнения им заданий[14].

Поддерживающие факторы связано непосредственно с той средой, в которой сотрудник выполняет свою работу, а мотивирующие – содержание выполняемой работы.

Примеры мотивирующих и поддерживающих факторов приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Двухфакторная теория Герцберга

Данная теория Герцберга, как и теория Маслоу, носит ограниченный характер, так как основывается в основном на исследованиях и выводах менеджеров и специалистов, и также подверглась критики среди ученых. Но следует отметить, несмотря на критику, Герцберг внес огромный вклад в изучение теории мотивации трудовой деятельности, дополнил иерархию потребностей Абрахама Маслоу.

Также одной из основных теорий мотивации можно назвать ERG Альдерфера. Клейтон Альдерфер, как и Абрахам Маслоу склонялся к тому, что потребности человека должны быть объединены в несколько групп. Однако, Альдерфер выделили лишь три группы потребностей: потребность существования, связи и роста. Данная теория очень близка по значениям с теорией Маслоу, наглядно это показано на рисунке 1.2.

Но существует главное различие: по Маслоу движение от одной потребности к другим осуществляется только снизу вверх. А по теории Альдерфера человек может двигаться и снизу вверх, и сверху вниз.

То есть, если человек удовлетворил потребность, он двигается вверх, а если верхняя потребность не может быть удовлетворена, то человек соответственно двигается вниз.

Рисунок 1.2 - Соотношение иерархии потребностей Маслоу с потребностями Альдерфера

Данное движение по иерархиям потребностей вверх Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – процессом фрустрации, что означает поражение в удовлетворении потребности.

Несмотря на то, что данная теория достаточно молода, разработана в 1972 году, многие считают, что знание и применение ее на практики очень полезна для менеджеров, так как если более высокая потребность не удовлетворяется, то менеджер начинает искать различные формы мотивирования, которые будут относиться к низким уровням потребностей.