Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Модели жизненных циклов).pdf

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ О ЖИЗНЕННОМ ЦИКЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие жизненного цикла организации

Беря во внимание зависимость любой организации от множества внешних и внутренних факторов, можно предполагать, что компании развиваются персонально, индивидуально, по-особому, отличному от других, пути. В некоторой степени это заявление верно. Впрочем, еще в 60-х годах XX века было предложено провести аналогию между развитием организации и человека. После чего был сделан следующий вывод: все компании эволюционируют по определенной закономерности, согласно своим внутренним законам, и, так или иначе, проходят некоторое количество стадий в собственном развитии. Под стадиями понимаются периоды жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, оказавшихся в центре внимания руководства.

Обнаруженная закономерность нашла свой отблеск в теории жизненного цикла организации. Периоды, в которые организация принципиально изменяет ценности и ориентации, именуют циклами или же фазами становления организации. То есть жизненный цикл организации («онтогенез») отображает ее эволюцию («филогенез») от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности. При этом время прохождения этапов цикла у всевозможных организаций значительно отличается. На средний срок жизни организации воздействует большое количество факторов. В их числе размер фирмы, отрасль приложения, тип продукта, уровень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее положение общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегии, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек) и многие другие.

Еще в 1965 году Дж. Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками».

Можно утверждать, что психологический возраст организации нередко отличается от физического, в чем и проявляется индивидуальность развития организаций.

Модель жизненного цикла была создана для прогнозирования изменений, ожидаемых в организации, находящейся в той или иной стадии развития. Получив информацию о пребывании организации на определенном этапе, руководитель может с большей долей уверенности оценить правильность принятого в фирме стиля руководства. Также это позволяет предусмотреть негативные явления, ожидающие компанию на следующей стадии и заблаговременно предупредить их появление, либо (при неизбежности их возникновения) предотвратить возможные последствия.

1.2 Модели жизненных циклов

На сегодняшний день известно не менее десяти моделей развития организаций, созданных в разное время. Примечателен тот факт, что большинство моделей появились в США за период с 1967 по 1983 г. В основе каждой из них предполагаются различные основания для происходящих изменений. Кратко рассмотрим некоторые модели в их исторической последовательности возникновения.

1. А. Даунс: «Движущие силы роста» (1967).

Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций:

• первая стадия («борьба за автономию») возникает до формального рождения или сразу же после него и характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания»;

• вторая стадия («стремительного роста») включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность;

• третья стадия («замедления») характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур.

В целом эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, а впоследствии к формализации и контролю.

2. Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967).

Данные ученые создали одну из первых моделей актуальных циклов компании, функционирующей в частном секторе.

Они предложили три периода формирования компаний:

• рождение, в ходе коего формируются концепции управления и добивается жизнестойкость;

• юность, с целью каковой свойственно формирование репутации и стабильности;

• зрелость, в течении каковой работа компании ориентирована в результат особенности и возможности к адаптации в модифицировающихся сферах работы.

Данная форма представляет 6 главных вопросов управления, какие меняются присутствие переходе фирмы с одной периода в иную.

3. Л. Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972).

При формировании этой модификации писатель основывается в концепцию европейских специалистов по психологии о этом, то что действия обусловливается предшествующими мероприятиями, а никак не предстоящим. Вынося данную аналогию в формирование компании, некто подразумевает, то что перспективу компании установлено её координационной ситуацией в огромной уровня, нежели наружными мощностями. Приняв из-за базу данную концепцию, Грейнер анализирует несколько мера, посредством какие обязаны проделать путь формирующиеся фирмы.

Таким способом, жизнедеятельность компании заключается в продвижении фирмы посредством периода, в каком месте любой вторичный промежуток формирует его свою переворот. Переворот – стремительный промежуток в формировании компании, вызывающий значительного пересмотра способов управления. Подход компании с одной периода собственного формирования к последующей находится посредством преодолевание надлежащего упадка этого переходного этапа.

4. У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974).

В данной модификации координационное формирование непосредственно сопряжено с формированием эмоции одинаковости персонала. Формирование компании исполняется одновременно ходу, осваивающему с особенности и разрозненности компаний к ощущению приспособления к коллективу. Аппаратура формирования присутствие данном никак не устанавливаются.

5. Ф. Лиден: «Функциональные проблемы» (1975).

На разных стадиях собственного формирования компании обладают трудности, препятствующие обычному функционированию фирмы: трудность приспособления к находящейся вокруг сфере, овладение конкретного сектора торга, получение ресурсов, результат установленных полнее, помощь стандартов действия.

Первое, в нежели фокусируется новейшая предприятие, согласно суждению Лидена, данное адаптирование и достижение собственной ниши в модифицировающейся наружной сфере. Данное добивается, в главном, с помощью внедрения инноваций.

На втором этапе основными задачами являются приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур.

Третья стадия характеризуется приданием особого значения постановке целей и получению прибыли.

На четвертой стадии акцент делается на поддержании поведенческих паттернов и институализации структур.

6. Д. Кац и Р. Кан: «Организационная структура» (1978).

Организационная структура, по мнению этих исследователей, является отражением изменений, происходящих в организации в зависимости от стадии ее развития. Исходя из этого, рассматриваются три основные стадии развития организации:

• стадия простых систем;

• устойчивая стадия организации;

• стадия разработки структур.

Понимание социальной организации в свойстве раскрытой концепции, стремительно взаимодействующей с внешней сферой, разрешило авторам предположить, что основные посылы эффективной работы пребывают никак не внутри компании, а вне ее. Кроме того данное понимание осуществляет функцию методологического принципа компании и рассмотрения информации, приобретенных в следствии диагностики определенной компании.

7. Р. Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» (1983).

В 1983 г. Куинн и Камерон рекомендовал версию, суммирующий в первую очередь основанные модификации. Подчеркивая четыре периода формирования, основной акцент они совершают в производительности работы фирмы и установлении её критериев в разных стадиях.

8. И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979).

В своем исследовании автор выполняет аналогию формирования фирмы с схожими биологическими действиями, совершающимися в создании активных организмов, то что дает возможность охарактеризовывать эту модель равно как эволюционно-теологическую. Процедура координационного формирования является равно как природный, предопределенный и предварительно который предусматривает неминуемое и раздельное освоение системой в процессе формирования строя неотъемлемых фаз (мера). В концепции указывается в невозможность перепрыгивания с помощью указанные фазы. Все без исключения-действительно изыскателем выявлено ключевое отличие координационного формирования с биологического: в пребывании бума фирма может находиться длительное период присутствие обстоятельстве предоставления верного хитрого и тактического управления. Помимо этого компании горазд возобновиться и растянуть личный увеличение, в этом количестве, в эпизоды, в случае если в сегодняшний день период располагается в периода регресса присутствие обстоятельстве внедрения сознательно нового манеры управления, присутствие потребности – смены ориентиров, ценностей, конструкций и т.д.

Рассмотрев разнообразные модификации актуального цикла компании, видим, то что в базе любой с них находится особенная неповторимая концепция. Тем не менее, все без исключения модификации в этой либо другой уровня отображают суть развития фирмы.

Отсутствие общей беспристрастной модели обуславливается тем, что авторами никак не были произведены полные продолжительные изучения, предметом которых стали бы компании, минувшие целый жизненный цикл. Трудность аналогичных исследований кроме остального заключается в том, что определенные стадии (равно как, к примеру, промежуток появления на свет) имеют все шансы захватывать вплоть до многих года и исследование аналогичных действий в различных организациях способен предоставить отличающиеся результаты.

Несмотря на то, что различные авторы обсуждают о длительности и натуре мера формирования, все без исключения в отсутствии изъятия солидарны в этом, то что любая этап содержит её свою неподражаемую текстуру, концепции и образ лидерства. Переходы с одного этапа в иной никак не совершаются безусловно и точно, за пределами зависимости от силы и пожеланий высшего руководства.

Еще одна характерная черта развития, указанная Куином и Камероном, состоит в том, что изменения в преждевременных стадиях происходят более быстрыми темпами, нежели в запоздалых стадиях формирования. Но, эта регулярность имеет необходимость в добавочных экспериментальных изучениях.

Стоит выделить ещё вслед исходящую особенность представленных выше моделей: в главном, стадии преждевременного хода развития и разрушения, либо смерти, переступаются учеными. Данное обосновано непростой проблемой извлечения коммуникационных информации о пребывании компании в отмеченных стадиях. Присутствуя в периода появления, т.е. вплоть до внешного жизни, предприятие имеется только лишь в варианте вида, созданного основоположниками компании. Несомненно, то что никак не наличие абсолютного размера зафиксированной данных ухудшает опытные исследования. Среди этим стадия, обгоняющий возникновение фирмы, никак не меньше значим, нежели другие. Важность его заключается в этом, то что основоположники компании подставляют «общетеоретический» основа предстоящей компании, расчитывают ключевые направленности её работы и с точности планирования существенно находится в зависимости результативная осуществление стратегии в практике.

С другой стороны, кроме И. Адизеса, ни один человек с ученых никак не уделил должного интереса стадии разрушения и смерти. Данный этап согласно определенным непосредственным обстоятельствам пренебрегается в изучениях. Стремление функционировать с «умирающими» организациями появляется далеко не у всех, в то же время архивные изучения решены индивидуального отображения фактов, интересующего ученых и консультантов по управлению.

Таким образом, мы провели краткий анализ созданных в разное время моделей жизненного цикла организаций, выявили основные их особенности, отметили имеющиеся недостатки.

В настоящее время в теории организации чаще всего встречается модель, предложенная Д. Миллером и П. Фризеном, которые, взяв за основу изменения в ситуации, самой организации, инновациях и организационной стратегии, выделили пять стадий развития: рождение, развитие, зрелость, расцвет, упадок.

В приведенной ниже таблице отражены основные критерии, по которым можно определить (по их мнению) стадию, на которой находится исследуемая организация.

Таблица 1

Критерии определения стадии развития организации