Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ).pdf

Для четкой регламентации кадровой работы на предприятии на среднесрочную перспективу необходимо сформулировать и документально оформить кадровую политику.

Документ «Кадровая политика организации» - это внутренний документ, в котором формулируется система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом.

Проект кадровой политики применительно к условиям деятельности ООО «Колбасный Блюз».

Письменное оформление кадровой политики позволяет:

четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации;
улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;
улучшить морально-психологический климат.

Таким образом, положения кадровой политики являются фундаментом технологий управления персоналом, применяемых в организации. Механизм реализации кадровой политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, о порядке оплаты труда и т.д.). Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая кадровая работа, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите персонала и т.д.

Как показало проведенное исследование ООО «Колбасный Блюз» в достаточной степени обеспечено трудовыми ресурсами. Персонал предприятия молодой, с высокой квалификацией и уровнем образования. Для таких работников весьма важным фактором мотивирования трудовой деятельности является карьерный рост. Однако на предприятии вопросам аттестации и продвижения по службе уделяется незначительное внимание. Поэтому в ООО «Колбасный Блюз» необходимо систематически проводить оценку персонала с использованием современных методов.

Для регламентации процедур оценки персонала в ООО «Колбасный Блюз» необходимо разработать Положение об оценке персонала, в котором следует определить цели и задачи оценки, методы ее проведения.

Для оценки персонала ООО «Колбасный Блюз» можно не приглашать внешних специалистов, а воспользоваться разработанными, опробованными на практике и опубликованными в специальной литературы тестами с ключами к анализу их результатов. Это не увеличит стоимость оценочных работ и позволит повысить эффективность системы оценки персонала.

Для проведения оценки персонала в ООО «Колбасный Блюз» следует использовать современные методы, в числе которых социометрический метод «360 градусов».

Оценка «360 градусов» - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Система оценки «360 градусов» позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника, чем традиционная аттестация. Этот метод не просто выявляет наличие этих качеств, но и показывает, как именно они проявляются в работе. В этом преимущество метода «360 градусов» перед другими методами оценки персонала.

Каждой организации присущ определенный внутренний дух или атмосфера, которая ощущается как ее сотрудниками, так и теми, кто взаимодействует с компанией. Это некие особенности отношений между работниками и отношений к контрагентам, к делу, к самой организации. Исторически сложившись под влиянием стиля руководства, формализованных и неписаных правил, ценностей и традиций, они существенно влияют на деловое поведение сотрудников компании.

Корпоративная культура, ее принципы и задачи тесто связаны со стратегией и целями компании. Базовым моментом, дающим начало становлению корпоративной культуры, является четкое определение правил игры, формализация и регламентация отношений. Одним из таких документов - фундаментов корпоративной культуры - является кодекс деловой этики (делового поведения) сотрудников компании, в котором формулируются правила поведения сотрудников, общения с клиентами и многие другие вопросы внутрикорпоративной жизни.

Введение кодекс деловой этики (делового поведения) позволяет решить следующие задачи:

четкое недвусмысленное описание корпоративных норм и ценностей, принятых в компании, что способствует однозначному пониманию «законов организации» всеми сотрудниками;
достижение «прозрачности правил игры» в компании;
исключение ситуации, когда компания декларирует одни принципы, а на деле проводит совсем другую политику.

Как правило, кодекс очень подробно описывает корпоративные нормы и ценности компании, а также правила деловой этики.

На стадии разработки полезно вынести проект кодекса на обсуждение, организовав для этого специальные семинары, совещания, круглые столы с участием рядовых сотрудников компании. При разработке кодекса необходимо уделить особое внимание четкому и понятному формулированию его положений, чтобы сотрудники однозначно понимали нормы и ценности, принятые в компании.

Проект Кодекса деловой этики применительно к условиям деятельности ООО «Колбасный Блюз».

Проведение данных организационных мероприятий не потребует дополнительных материальных затрат и позволит повысить эффективность управления персоналом в ООО «Колбасный Блюз», заинтересованность сотрудников в сохранении своих рабочих мест и снизить текучесть кадров. А это в свою очередь позволит снизить целодневные потери рабочего времени, вызванные увольнением одних и приемом на их место других работников, в результате чего повысится производство продукции на предприятии.

Так, в 2018 году с предприятия уволилось 8 сотрудников и было принято 5 человек (данные таблицы 7). Так как первый и последний рабочий день сотрудники чаще всего используют для оформления документов, прохождения необходимого инструктажа, знакомства с Правилами внутреннего трудового распорядка, рабочим местом, должностными обязанностями и т.д., в результате данного движения рабочей силы было потеряно 104 человеко-часа:

(5 + 8) х 8 = 104 чел-час

Таким образом, учитывая выработку на 1 человеко-час в ООО «Колбасный Блюз» в 2018 году в размере 2,49 тыс. руб. (данные таблицы 8) за счет ликвидации текучести кадров на предприятии можно увеличить объем выпускаемой продукции на 259 тыс. руб.:

104 х 2,49 = 258,96 тыс. руб.

Таким образом, поведенные расчеты подтверждают целесообразность осуществления проектных мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом в ООО «Колбасный Блюз».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Меняющаяся хозяйственная среда ставит руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

Проведенный анализ состояния управления персоналом в ООО «Колбасный Блюз» позволил сделать следующие выводы:

На начало 2019 года предприятие практически полностью укомплектовано рабочими и служащими. В структуре трудового коллектива как положительный факт следует отметить рост доли основных производственных рабочих на 4,3 процентных пункта и снижение удельного веса управленческих работников на 2,7 процентных пункта, что будет способствовать в дальнейшем росту производства продукции и сокращению затрат на содержание аппарата управления.
Персонал предприятия высококвалифицированный, с высоким уровнем образования, опытом работы, молодой. Такие работники обычно легче обучаемы, более инициативны. В то же время при работе с данной категорией персонала существуют определенные трудности, так как у молодых людей может еще не сформироваться представление о желаемом месте работы и профессии. Их взгляды могут меняться, часто в это время меняется и образ жизни, и место работы.
Как положительный факт в деятельности предприятия следует отметить снижение значения коэффициента текучести кадров на предприятии на 2,7 процентных пункта или на 35,1%, что также свидетельствует о повышении стабильности трудового коллектива предприятия. В то же время следует отметить снижение значения коэффициента замещения трудовых ресурсов на 8,9 процентных пункта или на 12,5%, что свидетельствует об ухудшении восполнения трудовых ресурсов, что нельзя признать как положительную тенденцию.
Увеличение часовой выработки рабочих основного производства на 260 руб. свидетельствует о росте производительности труда на предприятии и повышении эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Колбасный Блюз».

Однако работа отдела кадров предприятия не отвечает современным требованиям. Его деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации, установления размера оплаты труда, аттестации персонала. Другие направления управления персоналом в ООО «Колбасный Блюз» практически не осуществляются или осуществляются нерегулярно.

В ООО «Колбасный Блюз» руководство реализует пассивную кадровую политику, при которой отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования. Роль руководства во взаимоотношениях с персоналом сводится к экстренному реагированию на конфликтные ситуации, их стараются погасить любыми средствами, не пытаясь понять и устранить причины недовольства сотрудников, предотвратить возникновение подобных ситуаций в будущем.

Для совершенствования системы управления персоналом в ООО «Колбасный Блюз» было рекомендовано:

использовать современные стили и методы управления персоналом, для чего целесообразно реформировать отдел кадров в службу управления персоналом, что позволит расширить компетенции ее сотрудников в области управления персоналом;
разработать и документально оформить кадровую политику предприятия, что позволит улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
активно использовать внутренний кадровый резерв при формировании трудового коллектива, для чего необходимо создать современную систему оценки персонала, что позволит повысить эффективность использования трудового потенциала;
разработать и документально оформить кодекс корпоративной этики, что позволит более четко информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений, улучшить морально-психологический климат в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Баранова, И.В. Оценка эффективности и результативности деятельности субъектов государственного сектора экономики /И.В. Баранова. – Новосибирск: САФБД, 2007. – 178 с.
Головина, Н.А., Никифорова, Л.Е. Концептуальный подход к оценке эффективности реализации государственной политики в сфере здравоохранения на микроуровне на основе интеграции концепций управления Management by Objectives, Performance management и Balanced Scorecard / Н.А. Головина, Л.Е. Никифорова // Сибирская финансовая школа. 2013. № 5 (100). С. 23 – 33.
Друкер П. Практика менеджмента. Москва, Вильямс, 2005. - 397с.
Друкер, П. Ф. Менеджмент / Друкер П. Ф., Макьярелло Д. А. - М. : Вильямс, 2010. - 704 с.
ИСО 9000:2000. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. − М.: ВНИИС, 2001.
Левкевич, М.М., Цыганкова, С.М. Концептуальная модель механизма государственного регулирования в сфере здравоохранения / М.М. Левкевич, С.М. Цыганкова // Известия Сочинского государственного университета. - 2013. Т. 23, - № 1-1. - С. 42 – 46.
Лисицын, Ю.П. История медицины: краткий курс / Ю.П. Лисицын. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2010. – 304 с.
Методология анализа финансово-хозяйственной деятельности убыточных организаций в целях принятия управленческих решений: Рабочая тетрадь к программе. - Новосибирск: САФБД, 2008. – 107 с.
Постановление Правительства РФ от 06.01.2006 №1 «О федеральной целевой программе «Снижение рисков и смягчение последствий чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера в Российской Федерации до 2010 года» (в ред. Постановления Правительства РФ от 25 апреля 2015 г. № 397) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2011. № 30 (часть II). Ст. 4633.
Проблема эффективности в современной науке // Под ред. А.Д. Урсула. – Кишинев: Наука, 1985. – 256 с.
Рикардо Д. Сочинения. Т.1. – М., 1965. – 189 с.
Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер. с англ. / Науч. ред. В.С. Кардаш. – 2-е изд. – М.: Экономика, 1992. – 216 с.

Пожалуйста, не забудьте правильно оформить цитату:
Брекотнина Н.Г. К ВОПРОСУ О СУЩНОСТИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LXIX-LXX междунар. науч.-практ. конф. № 2(65). – Новосибирск: СибАК, 2017. – С. 18-22.