Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Стили лидерства и их влияние на развитие организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Причина выбора данной темы состоит в том, что соотношения эффективности управления и лидерства, а также авторитета, является одной из ключевых за последние пятьдесят лет в теории и практике. Любой руководитель, обеспокоенный эффективностью своей работы, стремится стать лидером, обладать авторитетом в коллективе. На протяжении последних веков ряд наук и дисциплин, таких как социальная психология, педагогика, философия, экономика, изучают феномен лидерства и авторитета. На каждом этапе управления коллективом важную роль играет какой должен быть менеджер, стиль его управления и, конечно, авторитет.

Авторитет менеджера формируется им самим в реальном поведении и деятельности. Авторитет менеджера, его отношение к своим подчиненным существенно влияет на весь характер делового общения и во многом формирует нравственно-психологический климат в коллективе, безусловно, отражается на эффективности деятельности персонала.

Классический менеджмент определяет лидерство, как способность влиять на людей с целью побуждения их работать для достижения целей. В США первыми поняли связь между лидерством и результатами деятельности, и за последние годы разработали огромное количество теорий и подходов к указанной проблеме, издав множество как общетеоретических работ (У. Д. Дункан), так и узкоспециальных трудов (Д.Френсис, Б.Карлоф, Блейк). Однако, несмотря на удовлетворительную изученность проблемы и сходства в понимании значения авторитета и лидерства для менеджмента, до сих пор много вопросов остаются дискуссионными и ответив на которые, можно лишь после рассмотрения природы и системных подходов к определению основных факторов авторитета и лидерства.

К сожалению, рассмотрение вопросов об авторитете и лидерстве в российском менеджменте и о возможности применения западных теорий в российском управлении затруднено, через скудность исследований и источников, в основе которых лежит не мировая практика, а российская экономическая действительность. Причины такого положения в слишком юном возрасте русского менеджмента и практики первоначального этапа накопления капитала, который не полностью соответствует классическим понятиям рыночной экономики.

Таким образом, безусловно, авторитет и лидерство играет важную роль в управлении коллективом и организацией в целом, и, как следствие, влияет на результативность всего предприятия.

Цель курсовой работы заключается в освещении значения авторитета и лидерства в системе менеджмента и их влияния на эффективность деятельности коллектива.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1.Дать характеристики понятиям и видам авторитета и лидерства.

2.Определить стили лидерства.

3.Провести исследование, направленное на изучение стилей лидерства и их влияния на развитие организации.

4.Предложить рекомендации по совершенствованию стиля руководства менеджеров.

Объектом исследования является особенности авторитета и лидерства.

Предметом исследования является совокупность теоретических и организационных аспектов авторитета менеджера и лидерства, их составляющие.

Методами, которые использовались в процессе исследования для раскрытия темы, служили наблюдение, моделирование, сравнение, анализ.

Структура данной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Стили лидерства и их влияние на развитие организации

1.1. Характеристика понятий и видов авторитета и лидерства

На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего, от того, насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации [9, с.14].

В современных условиях важным направлением исследования становится процесс оптимизации деятельности организации. Следовательно, вопросы выбора оптимального стиля руководства, в рамках данной проблемы, требуют особого внимания, так как позволяют оптимизировать деятельность руководителя, и, следовательно, организации в целом.

Исследование роли личностных особенностей менеджера в управлении социальными процессами в трудовом коллективе и формировании в них здорового социально-психологического климата является одной из наиболее важных проблем в современной психологической науке [11, с.35].

Современному руководителю любого профиля крайне необходимы знания в области психологии управления [16, с.108]. Без этого невозможно активизировать человеческий фактор, добиться сплочения трудового коллектива и его эффективной работы. Компетенция менеджера в области психологии управления позволяет ему целенаправленно совершенствовать свои личностные качества, своим авторитетом влиять на формирование здорового социально-психологического климата в организации.

Власть руководителя прямо связана с его авторитетом.

Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя детерминирующие их повиновение без убеждения или угрозы наказания. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним.

Авторитет менеджера – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет менеджера следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы [22, с.75].

Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя.

В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает [25, с.94]:

-научным (качество учености);

-деловым (компетентность, навыки, опыт);

-моральным (высоко ценимые нравственные качества);

-статусным (уважение к должности) и т.п.

Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется на [27, с.105]:

-должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;

-деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;

-личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Это, например, такие качества, как порядочность, ум , коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные и иные способности и т.п.

Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников.

Авторитет – это разновидность власти. Его главная особенность состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми внешними ресурсами или средствами, сколько на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных [18, с.42].

Власть, основанная на деловом авторитете, т.е. экспертная власть, означает, что руководитель, по мнению сотрудников, обладает компетентностью, знаниями, опытом и умением, необходимыми для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы. Использование экспертной власти в современных условиях является одним из ведущих факторов эффективного руководства [13, с.75].

Это не отрицает первостепенной значимости власти через вознаграждение, выступающей как бы фундаментом всей системы отношений руководства – подчинения в организации. Именно на этом фундаменте строится экспертная власть. Иногда она может существовать в латентной, скрытой форме, когда руководитель во всем слушается своих советников, в роли которых могут выступать и близкие родственники, например жена владельца фирмы.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них [12, с.66]. К решениям авторитетного менеджера и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.

Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.

Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность [4, с.98].

Укре пляя а вторите т, ме не дже ру не обходимо сле дить за  те м, чтобы он не  пода влял им, не  сковыва л инициа тиву подчине нных. Прие мы созда ния (формирова ния) а вторите та  должны отве ча ть де йствующим в обще стве  норма м мора ли и этики [1, с.67]. Искусстве нные  прие мы формирова ния а вторите та  не  приводят к успе ху; в ре зульта те  появляе тся мнимый, или ложный, а вторите т (псе вдоа вторите т) руководите ля (ме не дже ра ).

Выде ляют сле дующие  ра зновидности псе вдоа вторите та  [9, с.69]:

- а вторите т ра сстояния ме не дже ра  – руководите ль счита е т, что е го а вторите т возра ста е т, е сли он "да льше " от подчине нных и де ржится с ними официа льно;

- а вторите т доброты ме не дже ра  – "все гда  быть добрым" – та ков де виз да нного руководите ля. Та ка я доброта  снижа е т тре бова те льность. Быва е т, добрый руководите ль ока зыва е т подчине нному "ме две жью" услугу;

- а вторите т пе да нтизма  ме не дже ра  – в этом случа е  ме не дже р прибе га е т к ме лочной опе ке  и же стко опре де ляе т все  ста дии выполне ния за да ния подчине нным, те м са мым сковыва я их творче ство и инициа тиву;

- а вторите т чва нства  ме не дже ра  – руководите ль высокоме ре н, гордится и ста ра е тся всюду подче ркнуть свои бывшие  или мнимые  ныне шние  за слуги. Та кому руководите лю ка же тся, что эти "за слуги" обе спе чива ют е му высокий а вторите т;

- а вторите т пода вле ния ме не дже ра  – ме не дже р прибе га е т к угроза м, се е т стра х сре ди подчине нных. Он ошибочно пола га е т, что та кие  прие мы укре пят е го а вторите т. В коне чном итоге  это лиша е т люде й уве ре нности, инициа тивы, рожда е т пе ре стра ховку и да же  не че стность.

Пробле ма  лиде рства  являе тся одной из це нтра льных пробле м совре ме нной социа льной психологии. Е е  изуче ние м за нима лись та кие  оте че стве нные  и за рубе жные  а вторы, ка к: Г.М. А ндре е ва , А .А . Де рка ч, Б.И. Кре тов, А .В. Пе тровский, Б.Д. Па рыгин, А .Н. Сухов, Л.Д. Столяров, М. Ве бе р, К. Ле вин, Дж. Ма рч, С. Митче лл, Т. Шибута ни, С. Эва нс и др. В лите ра туре  встре ча ются ра зличные  опре де ле ния понятия лиде рства .

Ча ще  все го лиде рство ра ссма трива е тся ка к «один из ме ха низмов инте гра ции групповой де яте льности, когда  индивид или ча сть социа льной группы игра е т роль лиде ра , т.е . объе диняе т, на пра вляе т де яте льность все й группы, котора я ожида е т, принима е т и подде ржива е т е го де йствия» [5, с.745].

Лиде р – это на иболе е  а вторите тный чле н группы, за  которым она  призна е т пра во принима ть ре ше ния в зна чимых для не е  ситуа циях, ре а льно игра ющий це нтра льную роль в е го выполне нии, орга низа ции совме стной де яте льности и вза имоотноше ний [11, с.101].