Файл: Выбор стиля руководства (Теоретические основы формирования стиля руководства в организации).pdf

Кроме того, будьте более демократичны и прислушивайтесь к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается трудовых вопросов, способствующих повышению производительности и качества работы. В конце концов, директор учреждения «Дворец творчества» обладает всеми полномочиями и сохраняет за собой решающую роль в принятии решений, это несет большое бремя информации и ответственности, что не всегда работает хорошо и может даже привести к ухудшению благополучие и здоровье лидера. Консультируясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не может решить эту ситуацию самостоятельно, но что он важен и нуждается в мнении своих сотрудников, это способствует ощущению сплоченности команды и принадлежности к одной команде.

Мы должны стараться держать дистанцию ​​между директором и сотрудниками в разумном положении, чтобы они искренне уважали лидера, чем боялись его. Такая должность позволила бы старшему руководителю более эффективно и результативно выполнять функции, возложенные на всю организацию в целом [1, с. 85-86].

Таким образом, мы можем сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот, который воплощает элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, поскольку этому способствует специфика работы.

3.2 Мероприятия по внедрению выбранного стиля руководства МАОУ ДО г. Иркутска "Дворец творчества"

Конечно, любое учреждение должно иметь систему поощрений и наказаний. И эта система должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого работника учреждения. При поощрении или восстановлении определенного сотрудника необходимо, чтобы это отражалось на всей команде и способствовало улучшению работы или предупреждало о таких ошибках в будущем.

Нужно лишь дать те обещания, которые, по мнению главы, будут выполнены на сто процентов. В конце концов, слово лидера является гарантией этого обещания.

Поэтому для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными руководитель при выдаче производственного задания должен учитывать следующие моменты [8, с. 32-33]:

- сформулировать задачу в виде запросов и пожеланий, исходя из объективной необходимости ее выполнения. Эта форма назначения приемлема в сотрудничестве с высококвалифицированными специалистами, которые добросовестно относятся к своей работе;

- чтобы негативная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Исправление общей положительной оценки работника как работника и человека (например, вы можете сказать: «Несмотря на то, что я недавно работал здесь, я вижу, что вы очень исполнительный и надежный работник») ,

2. Формулировка критической оценки (предложение может выглядеть так: «Но сегодня, прочитав ваш отчет, я вижу, что вы ошиблись ...»);

3. Признание того, что работник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (например, может быть такая фраза: «Все неправы. Ваши высокие деловые качества для меня не подлежат сомнению»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с. 33–34].

Заключение

Подводя итоги проделанной работы, можно отметить основные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием, как: стиль управления, который понимается как предпочтительный метод использования способностей (творческий, аналитический и т. д.).

Пришли к выводу, что менеджер и лидер - две совершенно разные роли, хотя мы часто используем термины взаимозаменяемо. Менеджеры способствуют успеху членов их команды. Они гарантируют, что у их людей есть все, что им нужно для продуктивности и успеха; что они хорошо обучены, счастливы и имеют минимальные препятствия на своем пути; что их готовят для следующего уровня; что они признаны за отличную производительность и тренируются через свои проблемы.

И наоборот, лидером может быть любой человек в команде, который обладает особым талантом, творчески мыслит нестандартно и имеет отличную идею, у которого есть опыт работы в определенном аспекте бизнеса или проекта, который может оказаться полезным для менеджера и команда. Лидер ведет на основе сильных сторон, а не титулов.

Стили руководства могут быть определены как способ человека управлять, направлять и мотивировать последователей. За последние 50 лет исследователи предложили несколько различных стилей лидерства, характеризуемых в бизнесе, политике, технологиях и других основных областях. Психологи обнаружили, что стили лидерства могут оказывать важное влияние на то, насколько хорошо функционируют группы. Лидеры также помогают определить, насколько группа успешна в достижении своих целей и насколько мотивированными и преданными последователи являются для группы и ее целей.

Опыт и взгляды лидера, которые помогают ему в принятие решений и осуществление эффективной работы в учреждении. Они также установили, что у всех взятых стилей лидерства есть свои преимущества и недостатки.

Авторитарный - строгая централизация власти, присущая крупным организациям, имеет иерархический характер. Лидер - категоричный, грубый, суровый человек, который никогда не спрашивает, а приказывает.

Либеральный - это невмешательство. Полная независимость сотрудников, которые часто не выполняют свои обязанности должным образом и делают только то, что ожидают сверху. На лидера, в свою очередь, легко влияют сотрудники, и, по мнению команды, он готов отменить свое решение.

• Демократичность - стремление лидера коллективно решать проблемы, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышению эффективности производства. Лидер - вежливый, дружелюбный, доверчивый человек, он требовательный, но справедливый.

• Во второй главе мы рассмотрели МАОУ ДО г. Иркутск «Дворец творчества». Мы проанализировали характеристики, структуру, стиль управления организацией. Мы подробно познакомились с тем, как проводится качественный набор персонала. Мы узнали, что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но и личные качества, которые способствуют осуществлению деятельности, и способность грамотно вести себя в команде, не создавая конфликтных ситуаций.

• В третьей главе, на основе анализа характеристик, принадлежащих МАОУ ДО г. Иркутска, «Дворец творчества», было предложено несколько рекомендаций по повышению эффективности труда и улучшению стиля руководства. Они отметили качества, которыми должен быть наделен директор.

В заключение хочу отметить, что от лидера зависит не только подчиненный, но и лидер от подчиненного. В конце концов, они делают одно - они заботятся о процветании учреждения.

Конструктивно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованных источников.

Список литературных источников

1. Абельская, Р. Ш. Теория и практика делового общения для it-направлений : учеб. пособие для вузов / Р. Ш. Абельская ; под науч. ред. И. Н. Обабкова. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 111 с.

2. Адамьянц, Т. З. Социальные коммуникации : учебник для академического бакалавриата / Т. З. Адамьянц. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 200 с.

3. Бендас, Т. В. Психология лидерства : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. В. Бендас. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 502 с.

4. Гавра, Д. П. Основы теории коммуникации : учебник для академического бакалавриата / Д. П. Гавра. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 231 с.

5. Духновский, С. В. Кадровая безопасность организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. В. Духновский. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 245 с.

6. Емельянов, С. М. Управление конфликтами в организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. М. Емельянов. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 219 с.

7. Жернакова, М. Б. Деловое общение : учебник и практикум для СПО / М. Б. Жернакова, И. А. Румянцева. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 370 с.

8. Забродин, В. Ю. Социология и психология управления : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / В. Ю. Забродин. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 147 с.

9. Зуб, А. Т. Принятие управленческих решений : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 332 с.

10. Колышкина, Т. Б. Деловые коммуникации, документооборот и делопроизводство : учеб. пособие для прикладного бакалавриата / Т. Б. Колышкина, И. В. Шустина. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 163 с.

11. Коноваленко, М. Ю. Психология общения : учебник и практикум для СПО / М. Ю. Коноваленко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 476 с.

12. Кларин, М. В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / М. В. Кларин. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 288 с.

13. Курсова, О. А. Правовое регулирование управления персоналом : учеб. пособие для академического бакалавриата / О. А. Курсова. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 414 с

14. Лавриненко, В. Н. Деловая культура : учебник и практикум для СПО / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

15. Лавриненко, В. Н. Деловая этика и этикет : учебник и практикум для бакалавриата и специалитета / В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышова, В. В. Кафтан ; под ред. В. Н. Лавриненко, Л. И. Чернышовой. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 118 с.

16. Электронный ресурс: http://www.ddut-irk.ru/

17. Электронный ресурс: https://www.1cont.ru/contragent/1023801022475

18. Электронный ресурс: http://ekonomika.snauka.ru/

19. Электронный ресурс http://www.gyrnal.ru/

Приложения

Положение

об отделе организационно- массовой работы

МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества»

1. Общие положения
   1. Отдел организационно- массовой работы (далее – отдел) является структурным подразделением МАОУ ДО г. Иркутска «Дворец творчества» (далее – Учреждение).
   2. В своей деятельности отдел руководствуется законодательством Российской Федерации в сфере образования, Конвенцией ООН «О правах ребёнка», Трудовым кодексом РФ, уставом Учреждения, приказами и распоряжениями вышестоящих органов управления образованием, директора Учреждения, правилами техники безопасности и охраны труда, правилами пожарной безопасности, санитарно- гигиеническими нормами и настоящим положением.
   3. Отдел может представлять интересы Учреждения во всех учреждениях и организациях по вопросам, входящих в их компетенцию.
   4. Подбор и расстановку кадров осуществляет старший методист отдела. Подбор кадров ведется из лиц, имеющих высшее или среднее профессиональное образование в рамках укрупнённых групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования «Образование и педагогические науки» или высшее образование либо среднее профессиональное образование.
   5. Утверждение кандидатур на вакантные должности в отделе осуществляет директор Учреждения.
   6. Педагогические работники отдела несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на них должностными инструкциями, трудовыми договорами, нормативными законодательными актами в сфере образования, в сфере трудовых отношений.
2. Создание отдела
   1. Основанием для создания отдела является приказ директора Учреждения.
   2. Отдел возглавляет старший методист, которые в своей деятельности непосредственно подчиняются директору Учреждения, опосредованно заместителям директора.
   3. Отдел организуют свою деятельность в соответствии с Уставом Учреждения, настоящим положением.
   4. Методисты, педагоги- организаторы, концертмейстеры исполняют свои обязанности в соответствии с должностными инструкциями, трудовыми договорами.
   5. Отдел, в соответствии со своими задачами и направлениями деятельности, может взаимодействовать с учреждениями, общественными организациями, музеями, театрами, высшими и средне- специальными образовательными организациями, иными организациями на основе договоров о сотрудничестве.
3. Цели, задачи и направления деятельности отделов
   1. Цели: