Файл: Выбор стиля руководства (Теоретические основы формирования стиля руководства в организации).pdf

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиля руководства и факторы формирования

Современное общество сегодня - это сложная, многоуровневая, интегрированная и динамично развивающаяся система. Основным ядром этой системы, какой бы она ни была, является контроль. Это предполагает сохранение, рост, управление структурой, взаимодействие с внешним миром этой системы. Параллельно с развитием общества психологи разрабатывали различные подходы к управлению этой системой. Эти подходы называются стилями HR или стилями управления персоналом. Если углубиться в психологию, то можно выделить два понятия - лидерство и лидерство. Лидерство - это когда старший человек, пользуясь своим положением, оказывает управленческое влияние на подчиненных, тем самым достигая определенных целей. Структура предприятия определяет эту роль для конкретного человека. Функции этого человека определяются законами внутри организации, и если он находится на самом верху бизнеса или является его владельцем, то его функции ограничены областью действия законов[3, с. 18].

Лидерство - это когда человек, используя неформальную систему общения, влияет на людей и использует их для достижения своих собственных целей. Лидерство не определяется какой-либо структурой или чем-либо еще, оно неожиданно появляется, когда кто-то из группы успешен, а остальная часть группы ему выгодна[1, с. 97].

Итак, стиль лидерства - это система психологических влияний, которые используются лидером для достижения определенных ранее целей путем воздействия на подчиненных или коллег по работе. Для большего эффекта влияния требуется, чтобы лидер имел достаточно высокий авторитет и уважение среди членов группы.

Стиль управления представляет собой устойчивый набор управленческих функций, которые проявляются в его отношениях с подчиненными. Другими словами, это способ, которым босс управляет своими подчиненными и выражает характер своего поведения независимо от конкретных ситуаций.

Стиль управления не характеризует поведение лидера в целом, а именно, стабильное, инвариантное в нем. Постоянно проявляется в разных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления предназначены для повышения успеваемости и удовлетворенности сотрудников.

Концепция стилей управления интенсивно развивалась после Второй мировой войны. Однако до сих пор его развитие сталкивается с рядом нерешенных проблем. Основными проблемами являются:

- трудности в определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с использованием определенного стиля, включают в себя множество компонентов, и их нелегко свести к одному значению и сравнить с результатами применения других стилей.

- сложность установления причинно-следственной связи между стилем управления и эффективностью его использования. Как правило, стиль управления рассматривается как причина достижения определенного последствия - производительности труда сотрудников. Однако такие причинно-следственные отношения не всегда верны. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает лидера использовать определенный стиль.

- изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации.

Стили управления показывают свою эффективность только при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными. Со временем и менеджер, и сотрудники могут изменить свои ожидания и отношение друг к другу, что может сделать стиль неэффективным, а оценка его использования ненадежна. Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным руководством в решении проблем повышения эффективности руководств[6, с. 70].

Для эффективного управления лидером менеджер должен иметь представление о современных классификациях стиля лидерства и управления, различных возможных моделях поведения лидера. Формирование и функционирование как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива напрямую связаны с выдвижением лидеров в организации (ее подразделениях) и лидеров в небольших группах и вся команда.

Лидер является должностным лицом, наделенным полномочиями и связанным с организацией основных видов деятельности группы.

Стиль лидерства (управления): «Стабильная система средств, методов и форм влияния лидера на команду организации, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами управленческого процесса» [7, ​​с. 465], иными словами, это типичный тип поведения лидера по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль лидерства - это индивидуальное явление, определяемое специфическими характеристиками личности, отражающее особенности работы с людьми, технологии принятия решений[1, с. 65].

Лидер - это человек, который играет доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство - это доминирование одних членов группы над другими [19].

Лидерство является психологической характеристикой поведения отдельных членов группы, а лидерство является социальной характеристикой отношений в группах, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, лидерство выступает как юридический процесс [19].

Стиль лидерства также можно рассматривать как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия лидера с командой, сформированного под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, а также индивидуальных психологических характеристик личности лидера».

Индивидуально-психологические характеристики конкретного лидера добавляют оригинальность его управленческой деятельности. На основе соответствующей трансформации внешних воздействий каждый лидер проявляет свой индивидуальный стиль управления.

Рисунок 1. Отличие руководства от лидерства.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232-233]:

1) Требования к руководителям в отношении их компетентности, эффективности, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и т. д.;

2) Специфика системы - ее цели и задачи, структуры управления и технологии управления, функции руководителя;

3) Среда производства - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. д. [5, с. 233-234].

Таким образом, мы можем сказать, что каждая организация представляет собой уникальную комбинацию людей, целей и задач. Каждый менеджер - это уникальный человек с рядом способностей. Каждый лидер является создателем стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Классификации лидерских стилей была основана на теориях, сформированных на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами лидера, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых он выделил три стиля управления, ставшие классическими:

- Авторитарный стиль;

- Демократический стиль;

- Либеральный стиль.

Авторитарный стиль. Этот стиль основан на исключительно формальных отношениях внутри организации. Менеджер хорошо осведомлен о своих правах и важности использования. Это ограничивает, и очень часто строго, неформальные отношения в организации и обременяет подчиненных их обязанностями. Здесь большое внимание уделяется руководителю отдела кадров.

Авторитарный стиль был впервые описан психологом Куртом Левином в исследовании, в котором определены три ключевых стиля лидерства. Люди с авторитарным стилем руководства принимают решения, не консультируясь с кем-либо еще в команде.

Этот стиль руководства может быть проблематичным при чрезмерном использовании, потому что он может оказаться властным и тираническим. Члены команды могут чувствовать себя недооцененными, немотивированными и непричастными к группе, потому что их вклад никогда не запрашивается.

Этот стиль используется в организациях во время кризисов или когда структура организации слишком сложна. Если это ничего, то лидер не имел отношения к команде, и, возможно, возник конфликт.

Демократический стиль. Этот стиль характеризуется обращением руководителя к мнениям подчиненных, их вовлеченности в разработку и принятие решений. Менеджеры, использующие эти стили, не проводят реальных границ, как в предыдущем стиле, между своими правами и обязанностями подчиненных. Этот стиль также характеризуется частичной передачей власти.

Лидеры, демонстрирующие этот стиль, часто называют честными, честными, творческими, умными и компетентными. Такой стиль руководства может привести к большой приверженности членов группы, потому что они обычно чувствуют больший вклад в успех и неудачу группы. Важно помнить, что, хотя демократические лидеры принимают и поощряют членов команды предлагать свои идеи и вклады, лидер сохраняет за собой окончательное решение по всем решениям.

Этот стиль лидерства часто называют одним из «лучших» подходов к ведущим группам, но он не обязательно подходит для любой ситуации. Некоторые ситуации, когда демократический стиль может быть неуместным, включают ситуации, когда члены группы не обучены или когда решения должны приниматься в сжатые сроки.

Либеральный стиль. В этом стиле менеджер практически полностью отходит от своих обязанностей. Он не принимает управленческих решений, а действует как самый обычный сотрудник. Управленческие решения принимаются через групповое единогласие[9, с. 117].

Этот стиль подразумевает управление группой ее членами, и он эффективен только тогда, когда все члены группы ответственны и высококвалифицированы в своей деятельности.

Такой стиль лидерства может быть плохим выбором в ситуациях, которые требуют быстрого принятия решений или когда членам группы не хватает навыков для достижения успеха. В таких случаях члены команды могут остаться неуверенными в том, что они должны делать. Такие ситуации также приводят к отсутствию ответственности, несоблюдению сроков и низкой приверженности группе[9, с. 117].

Рисунок 2. Сравнение стилей руководства

Далее сравним эти методы управления персоналом и стили руководства, и можем заметить определенную закономерность. Авторитарный стиль основан на мотивации персонала административными методами. Демократический стиль управления использует экономические и социально-психологические последствия. Либерал использует все три метода одновременно, но они используются не регулярно, а в соответствии с ситуацией. Теперь я хочу разобраться, какие менеджеры обычно используют определенные методы. На основе сравнений, представленных в Рисунке 1, проанализируем типы лидеров на основе их методов управления.

Строгие люди обычно используют авторитарный стиль. Они очень ответственны и любят все делать по правилам. Чаще всего эти люди очень жесткие и строгие по характеру, потому что если они не такие, их просто не услышат и не повинуются. Они очень необщительны. Возможно, это потому, что они либо полностью погружены в работу, либо просто скрытны по своей психологической природе. Поощрение таких людей среди персонала является огромным успехом, но даже это не спасет бывшего лучшего сотрудника от наказания в случае проступка[10, с. 88].

Общительные люди обычно используют демократический стиль, но они хотят все контролировать. Они используют подчиненных в качестве советников, чтобы посмотреть на свое решение со стороны. Можно сказать, что они открыты для критики и готовы развиваться. При подборе новых сотрудников они стремятся улучшить команду и сделать ее сильнее. Сила этих лидеров в их открытости в общении с подчиненными, но в то же время полный контроль над властью[10, с. 90].

Либеральный стиль используется слабыми лидерами. Они не могут самостоятельно принимать управленческие решения или просто теряют контроль над группой. Они должны согласиться с требованиями группы. Они не способны привести организацию к успеху.