Файл: Проблемы коммуникаций в современных организациях (Понятие и содержание коммуникаций в организациях).pdf

Письменные коммуникации – это плановая и отчетная документация, памятные записки, доклады, объявления, справочники и другое^[20]. К устным коммуникациям относятся: телефонные разговоры, публичные выступления, совещания, непосредственное общение.

1.2. Коммуникационные барьеры

Существует огромное количество проблем, коммуникационных барьеров, снижающих эффективность коммуникации сотрудников организации^[21].

Межличностными коммуникационными барьерами являются семантические (знания значения слов), невербальные барьеры, неэффективная обратная связь, неумение слушать.

Задача руководителей организаций состоит в том, чтобы выявить эти барьеры и разработать конкретные рекомендации по повышению эффективности межличностной коммуникации^[22].

Согласно результатам исследований, руководя­щий состав предприятий тратит порядка 50–90% рабочего времени на налаживание и поддержку организационной коммуникации. Благодаря комму­никации становится возможным получение, анализ и систематизация информации не только в рамках предприятия, но и извне, а также обеспечивается должный уровень взаимодействия с партнерами, конкурентами, потребителями производимого про­дукта, поставщиками, клиентами и финансовыми организациями. Естественно, что для обеспечения нормального функционирования предприятия раз­витие организационной коммуникации должно на­ходиться на должном уровне^[23]. Однако, организационная коммуникация, как и любые дру­гие виды коммуникации, могут характеризоваться определенными проблемами и нарушениями. Весь­ма серьезную проблему представляет собой психо­логическое насилие, принимающее разные формы и зачастую становящееся причиной появления разно­образных деформаций и проблем, ведущих к нару­шению нормального функционирования предпри­ятия и падению его производительности^[24]. В сфере организационной коммуникации пси­хологическое насилие зачастую проявляется как насильственный, чаще монологический тип обще­ния, включающий императивный и манипулятив­ный типы общения.

Императивное общение – это общение с целью установления контроля над поведением и внутрен­ней позицией собеседника, принуждения его к вы­полнению определённых действий или принятию «нужных» решений. В данном случае собеседник воспринимается как объект воздействия, выступа­ет в пассивной роли. Особенность императивной коммуникации в том, что итоговая цель общения, то есть принуждение собеседника, не является скры­той. Средствами установления влияния, как пра­вило, выступают приказы, указания, предписания, а так же требования. Данный тип общения, причис­ляясь к насильственным формам, является наиболее «безобидным» из спектра психологического наси­лия в организационной коммуникации, поскольку в некоторых случаях оказывается продуктивным, например, в рамках военно-уставных отношений^[25].

Несколько похожий на него манипулятивный тип общения, включающий различные способы оказания давления на собеседника с помощью требований; запретов, сравнений партнера по ком­муникации с другими индивидуумами; критики и наказаний; разнообразных нотаций и насиль­ственных вторжений в личностное пространство сотрудника с целью подавления активности ма­нипулируемого, наоборот, традиционно относит­ся к «непродуктивным» типам коммуникации. Эффект от него в ряде случаев может быть в рав­ной мере негативным не только для жертвы-мани­пулируемого, но и для самого манипулятора, кото­рый подвержен опасности деформации личности, задержки личностного роста. У манипулируемого же, как правило, развивается внутриличностный, а в ряде случаев – межличностный конфликт^[26].

Однако проявления психологического насилия в сфере организационной коммуникации не огра­ничиваются вышеупомянутыми типами общения^[27]. Весьма распространенным явлением стал моббинг, или дискриминация сотрудника со стороны рабо­чего коллектива предприятия, а также проявления систематической враждебности по отношению к жертве целенаправленного и регулярного харак­тера данного вида коммуникативного поведения. Итогом моббинга зачастую становится нанесение вреда психическому и физическому состоянию пре­следуемого^[28]. Как правило, типичными средствами моббинга являются распространение ложных сведе­ний о работнике; сокрытие требуемой информации; социальная изоляция жертвы; систематическая, за­частую необоснованная критика; издевательства над жертвой. Следует отметить, что моббинг как явление несет угрозу не только для жертвы, хотя по­следствия для последней могут быть чрезвычайно серьезными, вплоть до суицида. Данный тип пове­дения вредит и предприятию, в котором он имеет место, ухудшая качество социально-психологиче­ского климата, снижая эффективность работы и вы­зывая избыточную ротацию кадров.

Поскольку проявления психологического на­силия в предприятиях несут в себе столь серьез­ную угрозу для его функционирования, возникает потребность и необходимость в профилактике или хотя бы элиминации таких типов организационных коммуникаций^[29].

Мировая психологическая практика распола­гает перспективным средством решения данной проблемы, к сожалению, слабо разработанной и применяемой в российских реалиях. Для профи­лактики насильственных типов организационных коммуникаций вполне может быть использована концепция ненасильственной коммуникации Мар­шалла Б. Розенберга, ориентированная на развитие ряда коммуникативных умений:

– выражения межличностных чувств, или осознания чувств и желаний, связанных с взаи­моотношениями. Важную роль в таком умении играет способность однозначно выразить соб­ственное внутреннее состояние («я-сообщение», «я-высказывание»);

– эмпатического ответа, или однозначного по­нимания состояний, чувств и потребностей собе­седника, сигнализации ему о понимании;

– переключения образа действий, то есть орга­низации уместных переходов от выражения меж­личностных чувств к эмпатическому ответу, и пе­реходов наоборот, то есть построения диалога;

– фасилитации, содействия, помощь в получе­нии сведений об эффективном обучении собеседни­ков вышеназванным компетенциям^[30].

Ненасильственная коммуникация является ме­тодом общения и предотвращения конфликтных ситуаций. Опорной точкой данного метода является принятие во внимание пожеланий каждого из уча­ствующих в коммуникативном акте собеседников^[31].

Основным моментом данной концепции явля­ется избегание таких типов коммуникации, при ко­торых у собеседника может появиться чувство его оценивания, попытки вызвать в нем чувство долга или вины, его критики или перечисления требова­ний – то есть применения к нему насильственного общения. Собственно, поэтому концепция М. Ро­зенберга и получила название «концепции нена­сильственного общения».

Ключевыми компонентами ненасильственной коммуникации являются:

1. Наблюдение, свободное от оценивания.

2. Идентификация и выражение чувств, то есть развитие достаточного инструментария для вы­ражения чувств, необходимых в данный момент общения, а также словарного запаса.

3. Подтверждение потребностей, составляю­щих основу собственных чувств.

4. Свободная от требований просьба, то есть просьба, заключающая запрос, а не приказ и тре­бование^[32].

Ненасильственная коммуникация не может быть выстроена без уме­ния ясно выражать себя («Я-сообщение») и эмпа­тического понимания собеседника^[33]. Эмпатическое понимание собеседника – это уважительное по­нимание внутренних состояний последнего, при полном отсутствии советов, обоснования соб­ственного мнения и чувств. С помощью этого у со­беседника появляются все необходимые условия для самовыражения, наличие которого оказывает первостепенное влияние на нахождение решения возникшей и решаемой в рамках коммуникативно­го акта проблемы^[34].

Следует отметить, что формирование навыков ненасильственной коммуникации может происхо­дить не только в самостоятельной, но и в индиви­дуальной, а также групповой работе. Естественно, что при индивидуальной и групповой работе необ­ходимо присутствие соответствующего специали­ста. Согласно опыту автора концепции, наиболь­шую эффективность имеет групповая работа^[35].

Выводы.

Коммуникации – это обмен информацией, на основе которого руководитель организации получает необходимую информацию для принятия эффективных решений и доводит их до работников организации.

В процессе коммуникации информация передается от одного субъекта к другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и даже организации.

Этапы коммуникационного процесса следующие: зарождение идеи; кодирование и выбор канала; передача; декодирование.

Существует огромное количество проблем, коммуникационных барьеров, снижающих эффективность коммуникации сотрудников организации. Межличностными коммуникационными барьерами являются семантические (знания значения слов), невербальные барьеры, неэффективная обратная связь, неумение слушать. Задача руководителей организаций состоит в том, чтобы выявить эти барьеры и разработать конкретные рекомендации по повышению эффективности межличностной коммуникации.

Весь­ма серьезную проблему представляет собой психо­логическое насилие, принимающее разные формы и зачастую становящееся причиной появления разно­образных деформаций и проблем, ведущих к нару­шению нормального функционирования предпри­ятия и падению его производительности.

Глава 2. Особенности управления процессами коммуникации в ООО «РемСтрой-Оренбург» за 2013-2015 гг.

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

Общество с ограниченной ответственностью «РемСтрой-Оренбург» образована 1 марта 1995 г. За время работы на строительном рынке города и области компания полностью реализовала более 30 проектов: от выделения участков под строительство и проектирования объектов до выполнения строительных работ, реализации квартир и их послепродажного обслуживания, строительства социально-значимых и коммерческих объектов. В настоящее время компания является одним из лидером на рынке недвижимости, о чём свидетельствуют показатели доли рынка и значительный рост объемов продаж жилья.

Место нахождения: 460034, РФ, Оренбургская область, г. Оренбург, ул. Беляевская, д. 2.

Организация специализируется на наиболее перспективных и массовых сегментах жилой недвижимости Оренбурга – жилые комплексы среднего и бизнес класса и осуществляет застройку кирпично-монолитного жилья в наиболее привлекательных с точки зрения потенциального спроса и прибыльности продаж районах города. Со времени своего основания организация полностью построила и ввела в эксплуатацию 21 объект жилой недвижимости общей площадью 327 507,6 м². В стадии строительства находятся 22 объектов жилой недвижимости общей площадью 477 218 м².

Перечень структурных подразделений организации: инвестиционный департамент; отдел управления строительством; департамент маркетинга и аренды; департамент правового обеспечения; административный отдел; отдел персонала. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. При этом данная структура имеет и ряд недостатков. Во-первых, подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий руководства. Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы. В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует специального налаживания прямых связей подсистем. В-четвертых, создаются ограниченные возможности по подготовке руководителей высшего уровня.

Финансовые результаты деятельности ООО «РемСтрой-Оренбург» представлены в табл. 1.

Таблица 1

Финансовые результаты ООО «РемСтрой–Оренбург» за период 2013-2015 гг.