Файл: Мотивация и ее теории (Мотивация и ее виды).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Оценить качество и продуктивность работы компании невозможно без оценки полезности и эффективности работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс — переменная величина бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества трудовых резервов и постоянно измерять уровень производительности коллектива.

Решающим фактором, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала. Важным условием развития компании служит полная вовлеченность в работу и искренняя заинтересованность.

Что бы сформировать и поддержать интерес сотрудников к добросовестному исполнению задач и достижению общих целей компании, современные руководители сочетают различные методы мотивации персонала

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу.

Итак, целью проведения данного исследования является обоснование и разработка методических положений и практических рекомендаций.

Задачами курсовой работы являются:

Понятие мотивация и ознакомление с ее видами;

Узнать больше о теориях мотивации;

Методы управления персоналом в компании.

Глава 1. Мотивация

1.1 Мотивация и ее виды

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающий сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивация — это побуждение к действию.

Мотивация — это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности.

Мотивация — это динамический психофизиологический процесс. который управляет поведением человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность.

В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

Внешняя мотивация — это мотивация, которая не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами.

Внутренняя мотивация — это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами.

Положительная мотивация — это мотивация, основанная на положительных стимулах.

Отрицательная мотивация — это мотивация, основанная на отрицательных стимулах.

Устойчивая мотивация — это мотивация, основанная на естественных потребностях человека.

Неустойчивая мотивация — это мотивация, которая требует постоянной внешней поддержи.

Индивидуальная мотивация — это мотивация направленная на поддержание саморегуляции.

Познавательная мотивация.

Мотив самоутверждения — стремление самоутвердиться в обществе, получить определенный статус, уважение. Иногда такое стремление относят к мотивации престижа.

Мотив идентификации — стремление к тому, что бы походить на кого-то.

Мотив власти — стремление человека к влиянию на окружающих, руководить ими, направлять их действия.

Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к действиям посредством не внешних факторов, а процессом и содержанием деятельности.

Мотив саморазвития — стремление к личностному росту, реализации его потенциала.

Мотив достижения — стремление достигать лучших результатов и овладевать мастерством в чем-либо.

Просоциальные мотивы — мотивы, которые связаны с чувством долга, ответственностью перед людьми.

Мотив аффилиации — стремление устанавливать и поддерживать связь с другими людьми к контакту и приятному общению с ними.

Любой вид мотивации играет очень важную роль в изучении психологии человека и его поведения.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

1) стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;

2) повышение производительности труда;

3) создание позитивного настроения внутри команды;

4) снижение кадровой текучки;

5) привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;

6) повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;

7) создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала.

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Рис. 1. «Иерархия потребностей А.Маслоу»

1) Физиологические потребности — факторы выживания (еда, еда крыша над головой, тепло и т.д.).

2) Потребности в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.

3) Социальные потребности — взаимоотношение в коллективе, причастности к жизни организации.

4) Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.

5) Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудника только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго. Практика показывает, что система материальной мотивации действует только 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала.

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

1) Денежное вознаграждение.

2) Неденежное вознаграждение,

3) Система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

1) Повышение заработной платы;

2) Процент от продаж

3) Премии и надбавки

4) Денежные бонусы за перевыполнения,

5) Соцпакет, страховка, льготы,

6) Крупные скидки на услуги и продукты компании.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами. Хорошая зарплата, премии и бонусы — это все отличный стимул. Но как показывает практика. Этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием работать.

В таких случая на помощь руководителю приходит нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

1) Возможность карьерного роста,

2) Похвала за успехи.

3) Приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом,

4) Культурные мероприятия внутри организации, корпоративы,

5) Поздравление со значимыми для сотрудника датами.

6) Мотивирующее совещание.

7) Участие в принятии стратегических решений,

8) Профессиональные конкурсы, розыгрыши призов,

9) Обратная связь от руководства.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а так же залог лояльности к организации.

Глава 2. Теории мотивации

2.1 Теоретическая основа

Почти все теории и теоретические построения, лежащие в основе мотивационных практик, основаны на психологических понятиях «потребность» и «ожидание».

Потребность — это психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличие потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, недостатка или недостаточности блага. Наличие потребности является главным фактором, побуждающим к действию, активности. Не единой иерархии потребностей, и ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей.

1)Генетические

2) Биологические

Вторичные потребности развиваются в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа и вторая группа отображены на рис. 1.1. «Иерархия потребностей А.Маслоу» (рис. 1.1).

Ожидание с точки зрения теории мотивации — это предположения субъекта о вероятности получения желаемого или ожидаемого результата при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются на основе двух допущений: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основным критерием выработки субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями высшего руководства, которые получило определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно-обоснованная концепция должна в первую очередь соответствовать внутренним ожиданиям компании. Кроме того менеджеры, часто хотят добиться эффективной работы системы, внедренной конкурентами поэтому любой проект сопровождается анализом успешных примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сформировался в обществе еще в начале XX века. Усилилась конкуренция в экономических отношениях, что потребовало включения всех имеющихся механизмов повышения производительности труда, в том числе способности достигать новых высот и получать потенциал роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы сотрудников и попыталась предложить бизнес-концепции, которые позволили бы максимально использовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В результате можно выделить три группы теорий, объясняющих возникновение потребностей и рассматривающих различные варианты их использования с целью повышения интереса работников к труду.

Первая группа.

Первая группа — состоит из содержательных теорий мотиваций, которые пытаются найти среди потребностей человека те, которые определяют отношение к труду. Среди авторов этих теорий-Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд и Фредерик Херцберг.

Вторая группа.

Вторая группа — состоит из процедурных теорий, которые исследуют поведение людей на основе их ожиданий, представлений и внутренних установок. Подобные идеи были разработаны Стейси Адамс, Виктором Врумом, Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.

Третья группа.

Третья группа — состоит из теорий, исследования которых непосредственно связанна с работой сотрудника, например теория «Z», Уильяма Оучи, или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.