Файл: Управление конфликтами в организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Каждый из нас неповторимая личность. Отличаясь от остальных по множеству критериев, таких как характер, интересы, темперамент и др. Мы имеем свою точку зрения на все происходящие вокруг события и порой убеждены, что наш взгляд на ситуацию достовернее и лучше мнения других. Проводя на работе большую часть своего времени, реализуя совместную деятельность, бок о бок контактируя с сотрудниками в интересах общей цели организации, часто происходят разногласия или недопонимания в коллективе. Если такая обстановка является угрозой в достижении поставленных целей, хотя бы одного из этих сотрудников, происходит – конфликт.

Конфликт может быть специфичен как по содержанию и динамике, так и по способам его разрешения. Понятие конфликта имеет множество определений, но все они подчеркивают наличие противоречий, переходящее в форму разногласий конфликтующих.

Актуальность моей курсовой работы обусловлена тем, что в любой организации возникают конфликтные ситуации, в ходе которых отмечается отсутствие дисциплины, нестабильность, а также замедляется принятие решений в актуальных вопросах – всё это отрицательно влияет на окончательный результат работы организации. Чаще всего конфликт ассоциируют отрицательно, но если взять ситуацию под контроль конфликт станет источником дополнительной информации, многообразия взглядов и новых альтернатив.

Цель данной работы заключается в проведении анализа конфликтных ситуаций на примере деятельности транспортной компании ООО «Маяк».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести анализ, для выявления основных причин развития конфликтов, изучить их признаки и классификацию

2. Рассмотреть к каким последствиям может привести конфликт и изучить методы разрешения конфликтных ситуаций

3. Провести опрос на выявление конфликтогенных факторов в транспортной компании ООО «Маяк»

Предметом данной темы являются конфликтные ситуации, объектом – сотрудник организации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТОЛОГИИ

1.1. Основные причины развития конфликтов

Система отношений в организации очень непроста, так как состоит из ряда социальных взаимосвязей и взаимодействий. Такая система подразумевает, как сотрудничество, так и конкуренцию между сотрудниками. Каким бы ни был мирным человек по своей натуре разногласий в коллективе не избежать, потому что у каждого свой взгляд на ситуацию которую он отстаивает. Иными словами конфликт – это разногласие между двумя или более сторонами, каждая из которых навязывает свою точку зрения и цель, тем самым мешая сопернику противостоять своим убеждениям.

Основные причины развития конфликтов в организации это:

1. Неправильное распределение ответственности и полномочий между сотрудниками.
2. Ограниченность распределительных ресурсов. Руководитель старается распределять ресурсы наиболее эффективным образом, но каждый в коллективе не хочет оставаться в стороне и пытается заполучить больше ресурсов, чем у остальных.
3. Взаимозависимость обязанностей. Все организации представляют собой систему, состоящую из множества подразделений, при некомпетентной работе одного из подразделений взаимозависимость задач становится источником конфликта.
4. Расхождения в целях и методах работы. Подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.
5. Различия характера и жизненного опыта. Такие различия уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества в коллективе.
6. Неравный вклад в общее дело.
7. Плохая информированность.
8. Накаленная обстановка в коллективе.
9. Нарушение этических норм и трудовой дисциплины.

Источники конфликта, как правило, делятся на пять типов:

Из–за противоречия в поручениях, решаемых участниками конфликта (структурными подразделениями) начинается – структурный конфликт.

Когда в качестве повода выступает развитие организации, различные изменения структуры, а также инновационные изменения при несоответствии квалификации сотрудника с внедренными новшествами возникает – инновационный конфликт.

Если встает вопрос о значимости сотрудника социального взаимодействия по причине отличий в поручениях и целей, эгоизме коллектива. Недооценивая место и значимость структурной единицы организации происходит – позиционный конфликт.

Обусловленные общей социальной, психологической динамикой организации. Причины, которой указывают на этапы развития коллектива (квалификацию) внутри организации порождают – динамический конфликт.

В процессе распределения ресурсов и их использования формируется ресурсный конфликт. Обычно причина такого конфликта нарушение справедливости или рациональность распределения.

Конфликт при развитии проявляется социальной напряженностью, обострением противоречий, распространением недовольства и открытыми выступлениями работников.

Структуру конфликта можно представить в виде схемы (рис. 2.1).

Рис. 1.1. Структура конфликта.

S1 и S2– стороны конфликта (субъекты конфликта); П – предмет конфликта; ОК1 и ОК2 – образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М1 и М2 – мотивы конфликта; Р и Р2 – позиции конфликтующих сторон.^[1]

1.2. Признаки конфликта

Конфликт в переводе с латинского означает «столкнувшийся» то есть участники конфликта «сталкиваются» отстаивая свои взгляды и цели на конкретную ситуацию. Такие взаимодействия обычно сопровождаются отрицательными эмоциями, и нередко выходят за рамки общепринятых норм.

Любой конфликт можно распознать по трём следующим признакам:

Первый признак это «биполярность» другими словами взаимосвязь и в то же время противостояние участников. Проявляется биполярность внутренним потенциалом, но не означает взаимодействие (столкновение) между участниками.

Второй признак – активность. Этот признак является противоположностью первого признака. Проявляется как агрессивное взаимодействие. Источником активности служит импульс одного из участников конфликта перерастающий в противодействие, сопротивление.

И последний признак – это субъект конфликта. Конфликт, в котором один из участников конфликтный по своему характеру и сознанию создает негативную обстановку и на основе своих интересов оказывает влияние на ход конфликтной ситуации.

Перечисленные выше признаки можно разделить на два типа: симптомы и тактики. Симптомы, как правило, ненамеренные или неосознанные, а тактики реализуются из совокупности сознательных действий против соперника.

Возможные симптомы конфликта:

1. Неуловимые – происходят в спокойной обстановке не обостряя внимание других.
2. Пассивные – игнорирование или бойкот между сотрудниками.
3. Активные – действия накаляющие обстановку, такие как агрессивное письмо или ругань.
4. Очевидные – нарушают общую дисциплину, например ссора или драка.

Эти симптомы отрицательно влияют на качество и сосредоточенность в работе, социальный контакт с сотрудниками, обстановку в коллективе, а также разделение коллектива на «мы» и «они».

Если же в конфликте задействована продуманная тактика необходимо не только посредническое вмешательство руководителя, но и введение определенных мер к дисциплине для сотрудников.

Признаки конфликта дают сигнал руководству для вмешательства в ситуацию и упрощают поиск методов решения с наиболее выгодным исходом для участников конфликта.

1.3. Классификация и типы конфликтов

Существует множество классификаций конфликта, но в организации оптимально делить по направлению, объёму, длительности протекания и значимости конфликта. Для более подробного понимания классификаций необходимо знать возможных субъектов конфликта в организации:

• • • 1. администрация;
      2. управленческий персонал;
      3. основные специалисты (в штате);
      4. вспомогательные специалисты (по контракту);
      5. технический персонал;
      6. структурные подразделения;
      7. неформальные группы сотрудников.

Организационные конфликты по направленности делятся как: горизонтальные, вертикальные и смешанные.

В вертикальных конфликтах один из участвующих в подчинении у другого. В горизонтальной направленности, конфликтующие между собой не в подчинении. Смешанные включают в себя как горизонтальные, так и вертикальные конфликты.

Вертикальные и смешанные конфликты начальству необходимо избегать, так как они встречаются часто и препятствуют работе начальника, каждое его распоряжение только усугубляет конфликт и воспринимается остальными сотрудниками негативно, а недопонимание или нехватка информированности подчиненных компенсируется отрицательными домыслами. В таких условиях чрезвычайно сложно сосредоточится и погрузится в рабочую обстановку.

По объему конфликты в организации разделяют:

Внутриличностные – они происходят, если требования в организации не согласуются с личной жизнью сотрудника, в результате в ответ на перегруженность или противоречивые требования, внутренний мир личности побуждает его к конфликту.

Межличностные – это наиболее распространенный конфликт возникает по объективным причинам, таким как расхождения взглядов на ситуацию или соперничества в отношении целей. Чаще всего из–за ограниченности руководителя в рабочей силе, распределительных ресурсах и др. К примеру, подчиненный убежден, что к нему предъявляют чрезмерные требования, а начальник считает, что он не вкладывается в работу целиком (уклоняется от работы).

Конфликт личности с группой – происходит из–за неприятия группой воли руководителя, некомпетентности стиля руководства. Проявляется как противоречие требований отдельной личности к ожиданиям и нормам поведения других.

Межгрупповые – все организации делятся на формальные и неформальные группы между которыми часто возникают разногласия, такие конфликты имеют интенсивный характер и при неправильном исходе обе группы не получают своей выгоды.

Также конфликты различают по степени проявления: скрытый – обычно это конфликт двух личностей, которые стараются не подавать вида, что конфликтуют и открытый когда один из участников скрытого конфликта не выдерживает и повышает голос или нарушает дисциплину.

Длительность протекания конфликта есть кратковременные чаще всего из–за недопонимания друг друга или незначительных ошибок, и затяжные, длительность которых, зависит как от характера конфликтующих, так и от предмета противоречий. Если не решить затяжной конфликт он может спровоцировать длительную напряжённость отношений в коллективе.

Значимость конфликта в организации включает в себя конструктивные и деструктивные конфликты:

Конструктивная функция (созидательная) проявляется в способности предотвращения, как источник нововведений и развития организации проявляясь в появлении новых норм и целей. Стабилизация происходит при устранении объективных противоречий между сотрудниками организации.

Деструктивная функция (разрушительная) проявляется как нарушение коммуникаций и взаимосвязей в коллективе, нарушении сплоченности и в результате падает эффективность функционирования группы в целом. Эти функции позволяют оценить конфликт по преобладанию одной из них. Но по мере развития функциональность может стать противоположной.

2. ПОИСК ЭФФЕКТИВНЫХ МЕТОДОВ

РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

Последствия конфликтов в организации

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.^[2]