Файл: Методы управления конфликтами в организации на примере ООО «Хост.pdf

Давайте попробуем объединить эти две модели.

Обычно в конфликте выделяют 4 этапа: предконфликтный, конфликтный, конфликтный и постконфликтный. В свою очередь, каждый из этих этапов можно разделить на несколько этапов. Первая предконфликтная стадия делится на две фазы. Начальный этап характеризуется формированием конфликтной ситуации-накоплением и обострением противоречий в системе межличностных отношений вследствие резкого расхождения интересов, ценностей и установок субъектов конфликтного взаимодействия.

На этой стадии можно говорить о скрытой (латентной) фазе развития конфликта^[23].

Вторая фаза начинается с инцидента или случая, то есть некоего внешнего события, которое приводит в движение конфликтующие стороны (конфликтная ситуация, которая тем самым отличается от конфликта, являющегося ее частью). Конфликт из латентной стадии переходит в открытую и выражается в различных формах конфликтного поведения.

Конфликтное поведение - характеризует второй, основной этап развития конфликта. Конфликтное поведение - это действия, направленные на прямое или косвенное блокирование достижения противоположной стороной своих целей, намерений, интересов. Конфликт интересов в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только не стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных отношений, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта фаза характеризуется повышением агрессивности.

Таким образом, конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение^[24].

В современной конфликтологии большое внимание уделяется понятию "власть" участников конфликтов. Сила - способность противника реализовать свою цель против воли партнера по взаимодействию. Она включает в себя ряд разнородных компонентов:

1) физическая сила;

2) информационно-цивилизованная форма применения силы, требующая сбора фактов, статистических данных, анализа документов, экспертизы материалов и т.д. в целях обеспечения полноты знаний о характере конфликта, о своем противнике необходимо разрабатывать стратегии и тактики поведения, использовать материалы, порочащие оппонента и т.д.;

3) социальный статус, выраженный в социально признанных показателях (доход, уровень власти, престиж и др.).);

---

4) другие ресурсы - деньги, территория, лимит времени, количество сторонников и т.д. стадия конфликтного поведения характеризуется максимальным применением силы.

Немаловажное влияние на развитие конфликтных отношений оказывает окружающая социальная среда^[25].

Первая стадия конфликтного поведения порождает тенденцию к интенсификации конфликта, но она может стимулировать его участников к поиску путей разрешения конфликта. Наметившийся переломный момент в развитии конфликта характерен для второй фазы конфликтного поведения. На этом этапе происходит своего рода "переоценка ценностей". Это, как и многое другое, служит стимулом для принятия решения о стратегии и тактике дальнейшего поведения. Поэтому фаза " переоценки ценностей "является одновременно и фазой"выбора".

Конфликтующие стороны могут выбрать следующие варианты поведения:

1) достижение своих целей за счет другой стороны и тем самым доведение конфликта до более высокой степени напряженности;

2) снизить уровень напряженности, но сохранить саму конфликтную ситуацию, переведя ее в скрытую форму путем частичных уступок противоположной стороне;

3) искать способы полного разрешения конфликта. Если выбрана третья программа поведения, наступает третья стадия в развитии конфликта − стадия разрешения^[26].

Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, изменение субъективного образа ситуации, сложившегося у воюющей стороны.

Возможно частичное или полное разрешение конфликта. Полное разрешение означает прекращение конфликта на объективном и субъективном уровнях. В этом случае "образ врага "трансформируется в" образ партнера", а психологическое отношение к борьбе заменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта меняется только внешнее конфликтное поведение, но сохраняются внутренние побудительные установки к продолжению конфронтации.

Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение конфликта. Одним из важных условий является своевременная и точная диагностика его причин.

А это предполагает выявление объективно существующих противоречий интересов, целей. Особую значимость проблема диагностирования конфликтной ситуации имеет в условиях совместной трудовой деятельности людей^[27].

---

Другим, не менее важным условием является обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон. Для этого сторонам конфликта надо стремиться освободиться от враждебности и недоверия друг к другу. Достичь такого состояния возможно на основе цели, значимой для каждой стороны, и в то же время объединяющей противоборствующие в прошлом стороны на более широкой основе^[28].

Третьим, непременным условием является совместный поиск путей преодоления конфликта. Здесь возможно использование целого арсенала средств и методов: прямой диалог сторон, переговоры через посредника, переговоры с участием третьей стороны и т.д.^[29].

Конфликтология выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта:

1) во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов;

2) стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;

3) стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

4) участники переговоров должны стремиться превратить значительную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного равноправного обмена мнениями;

5) все участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу. Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие стороны реализуют свои интересы и цели путем либо взаимных уступок, либо уступок более слабой стороне, либо той стороне, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний^[30].

Заключительный постконфликтный этап имеет огромное значение. На этом этапе необходимо приложить усилия, чтобы окончательно устранить противоречия интересов, целей, установок, устранить психологическое напряжение и прекратить всякую борьбу.

На рис. 1.2 (Приложение 1) представлена схема, иллюстрирующая один из вариантов процесса разрешения конфликта.

Таким образом, только решение, направленное на компромисс и сотрудничество, может привести к успешному результату в разрешении организационного конфликта. Улаженный организационный конфликт способствует улучшению деятельности организации. Это способствует сплочению коллектива, повышает уровень идентификации его членов с общими целями и удовлетворенности в группе.

---

Рассмотрим практические аспекты управления организационным конфликтом на примере конкретного предприятия.

ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО "ХОСТ")

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО "Хост". Анализ структуры управления

Фирма ООО «Хост», зарегистрированная 27 декабря 1995 г. Департаментом муниципального имущества администрации г. Волгограда за № 807, является обществом с ограниченной ответственностью (ООО)^[31].

В своей деятельности ООО «Хост» руководствуется Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом от 8 февраля 1998 г. “Об обществах с ограниченной ответственностью”, а также Учредительным договором о создании Общества и Уставом. Общество владеет правами юридического лица с момента его государственной регистрации.

Место нахождения и почтовый адрес Общества: 400005, город Волгоград, Центральный район, ул. Советская, 20.

ООО «Хост» зарегистрировано:

- в Регистрационной палате г. Волгограда (Свидетельство о регистрации № 3000661 от 25 февраля 1999 г.);

- в Государственной налоговой инспекции по Центральному району г. Волгограда (Свидетельство серия 34 № 0016206 от 1 марта 1999 г.; ИНН 3444080412);

- получена лицензия ТД № 0004516 от 9 апреля 2002 г.

Назначение ООО «Хост» - получение прибыли, а также покупка и реализация информационных программ.

Основные цели создания ООО «Хост»:

- участие в ускоренном насыщении информационного рынка услугами;

- оказание физическим и юридическим лицам платных услуг;

- извлечение прибыли.

Для достижения указанных целей ООО «Хост» осуществляет следующие виды деятельности:

- торгово-закупочная деятельность;

- розничная, оптовая торговля программным продуктом и компьютерными принадлежностями;

- организация Интернет-кафе;

- комиссионная торговля;

- осуществление в установленном порядке внешнеэкономической деятельности.

В ООО "Хост" осуществляется комплекс мероприятий по структурной перестройке производства и адаптации деятельности в условиях развития рыночных отношений. Освоено производство программного продукта. Значительно увеличен ассортимент предлагаемых услуг.

---

В 2019 г. ООО "Хост" реализовано продукции на 3122500 руб.

Актом, устанавливающим для предприятия структуру управленческого аппарата, штаты и должностные оклады работающих, является штатное расписание.

Функциональное разделение труда в ООО «Хост» предполагает обособление отдельных функций и выделение работников для их выполнения. С учетом этого признака весь персонал ООО «Хост» подразделяется на три категории: управленческий, основной, или оперативный, и вспомогательный.

Структура управления ООО «Хост» носит линейно-функциональный характер (рис. 2.1, приложение 2).

Управленческий персонал ООО «Хост» состоит из работников, обеспечивающих управление производственным и трудовым процессом. Сюда входят руководящие работники — директор, коммерческий и исполнительный директора, руководители отделов, главный бухгалтер.

Общее руководство ООО «Хост» осуществляет директор, он же руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность. Ему же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов (бухгалтерская служба).

Коммерческий директор руководит коммерческой деятельностью; в ведении исполнительного директора находятся вопросы организации производственных операций и хозяйственного обслуживания.

Бухгалтерский аппарат принимает от материально ответственных лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и обрабатывает их, учитывает денежные средства и кредиты банков, а также выполняет другие бухгалтерские операции.

Менеджеры выполняют основные функции в области коммерческой работы и организации деятельности фирмы. В них входят изучение спроса населения на предлагаемые фирмой услуги, заключение договоров и контроль за их выполнением, подготовка претензионных материалов. Они же организуют рекламную деятельность фирмы, внедряют современные методы предоставления информационных услуг и т.д.

Основной (оперативный) персонал — это работники, занятые непосредственным производством информационного продукта – инженер-системотехник, проектировщик, инженер-электронщик.

Кассир готовит рабочее место к выполнению расчетных операций, проверяет исправность контрольно-кассовой машины, записывает показания счетчиков, получает разменную монету, выполняет расчетные операции с покупателями, осуществляет сдачу выручки и т.д.

---