Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Стратегии разрешения конфликтов).pdf

Материально-технические факторы:

• дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
• старое оборудование и техническое обеспечение.

Экономические факторы:

• несовершенство системы оплаты труда и премирования;
• задержки в оплате труда.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

• нарушения служебной этики;
• нарушения трудового законодательства;
• несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

• грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным; навязывание своего мнения;
• невыполнение обещаний, обязательств;
• нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;
• неумение правильно критиковать действия подчиненных;
• наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;
• замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей. 

1.6. Модели управления конфликтами

Руководителю необходимо знать, какие особенности поведения человека присущи конфликтной личности.

К ним относятся следующие:

• неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - это может стать почвой для возникновения конфликта;
• стремление доминировать там, где это невозможно;
• консервативное мышление, убеждения и взгляды, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
• излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление говорить «начистоту».

При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности. «Вздорный человек» - не сдержан, нетерпелив, неосознанно подталкивает своих коллег к тому, чтобы они с ним не соглашались и спорили. Форма поведения - оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

«Всезнайка» - всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает. Форма поведения - потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

«Болтун» - часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления. Форма поведения - с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

«Неприступный собеседник» - замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания Форма поведения - заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

 
1.7. Стратегии разрешения конфликтов

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Рассмотрим четыре модели поведения участников конфликта:

• деструктивная, ориентированная на достижение личных преимуществ;
• конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);
• конструктивная, предполагающая совместный поиск компромисса, решения, выгодного для всех;
• уклонение от проблемы или ее игнорирование.

Сущность модели компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт, ведет к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что может привести к неверному решению. Недостатком этого стиля является и то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой.

Стиль игнорирования избирается, когда конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью. Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ, и сохранить на перспективу хорошие отношения. Если же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться. Но длительное сохранение ситуации может привести участников к поиску психологической разрядки, например, к агрессии против посторонних лиц. Необходимо помнить, что конфликты не "саморазрешаются", и если их игнорировать, то они могут разрушить организацию. Поэтому руководителям приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.

1.8. Способы разрешения и управления конфликтами в спорте.

Готовность к разрешению конфликта является одним из важных факто-ров, который̆ определит его исход. Фактически, в некоторых случаях достаточно только этого, но, готовность к разрешению конфликта достигается непросто, и вызывать её у других бывает очень сложно. Конфликт может быть исчерпан, если одна из конфликтующих сторон его не желает и не предпринимает усилий по защите своих интересов.

Первым способом, который поможет разрешить конфликт, является «беседа». Важное качество беседы является умение человека встать на позицию партнера.

В ролевом общении (руководитель – подчинённый, тренер - спортсмен) принятие роли и позиции другого человека – означает, его более точное понимание, благодаря чему облегчается общение [5].

Методы инновационного общения в разных возрастных категориях, могут помочь тренерам в формировании у спортивного поколения благоприятного отношения к спорту, к приобретению социально значимых моральных качеств, принципиальных убеждений, а также приемлемых моделей подведения спортсменов.

Под «инновацией» понимается внедренное новшество, которое обеспечивает качественный рост эффективности продукции или процессов, которые востребованы рынком [4].

Спортивная конфликтология, опираясь на психологию, считает, что существует большое количество решений управления конфликтами. Их разделяют на несколько групп, каждая имеет свою сферу применения:

• Внутриличностные (данные методы влияют на человека и заключаются в правильной организации своего поведения, умение выражать свою точку зрения, не вызывая негативной, защитной реакции со стороны оппонента);
• Структурные;
• межличностные;
• переговоры;
• соответствующие агрессивные действия [6].

Метод используется для передачи другому лицу личного отношения к определенному предмету без обвинений и требования, с целью изменить индивидуальное отношение другого человека (способ «Я - высказывание»).

Метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек находится в отчаянии.

Структурный метод влияет на участников организационных конфликтов, которые возникли из-за неправильного распределения прав, функций, ответственности, из-за плохой организации отдыха, тренировочного времени, несправедливости системы мотивации и стимулирования спортсменов и др. [3].

К этим методам относятся:

-  объяснение задач спортсмена;

-  использование координационных механизмов;

-  разработка или уточнение общеорганизационных целей;

-  создание обоснованных систем вознаграждения [4].
Разъяснение требований, является эффективным методом предотвращения и урегулирования конфликта.
Каждый̆ спортсмен должен четко представлять себе свои обязанности, ответственность и права.
Использование координационных механизмов – привлечение структурных подразделений спортивной организации и управленческих лиц в процессе управления, в случае если необходимо вмешаться в конфликт и помочь в решении спорных вопросов.

Наиболее распространенным механизмом является: иерархия полномочий – она упорядочивает взаимодействие людей̆, принятие решений и ин- формационные потоки внутри организации [7].

Если присутствует расхождение представлений спортсмена, то конфликт можно избежать, обратиться к общему тренеру (или управленческому лицу) с предложением принять необходимое решение.

Уточнение или разработка общих организационных целей, позволит объединить усилия всех спортсменов команды, направить их на решение оперативных задач.

Создание систем вознаграждения в спорте, используют довольно часто для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение спортсмена положительно влияет на его поведение и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряло негативное поведение спортсмена или команды в целом.

Межличностные способы решают выбор адекватной̆ формы влияния на всех этапах возникновения конфликтной̆ ситуации или развертывания конфликта для устранения индивидуального поведения спортсменов, с целью предотвращения ущерба личностным интересам.

Вместе с традиционными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособления, отклонения, противоборство, сотрудничество и компромисс, стоит обратить внимание на принуждение и решение проблемы [2].

Сглаживание конфликта. Он срабатывает, когда одна из сторон соглашается с претензией̆. Однако, данный̆ подход не решает конфликт, наоборот, может даже усугубить ситуацию. Сглаживание может подорвать доверие партнёра. Для сглаживания свойственно коммуникативное поведение.

Компромисс – открытое обсуждение позиций и мнений, которые направлены на поиск решения, удобного для обеих сторон. В данном случае выставляются аргументы в свою и чужую стороны, не используя при этом откладывание решений. Компромисс снимает напряженность и помогает найти оптимальное решение.

Конфронтация – малопродуктивный исход конфликта. Конфронтация опасна – возможность перейти на личные оскорбления. Положительный момент конфронтации – экстремальность ситуации позволяет партнерам по ко- манде увидеть сильные и слабые стороны друг друга, понять интересы и запросы сторон.

Принуждение – самый̆ неблагоприятный̆ исход конфликта. Данная тактика – навязывание варианта, который̆ устраивает инициатора.

Рассмотренные выше исходы конфликтов по-разному влияют на устойчивость спортивно-педагогического взаимодействия.

Принуждение – это попытка заставить человека принять его точку зрения любой ценой.

Принуждение может быть успешным в ситуациях тогда, когда тренер имеет выраженную власть над командой̆. Недостаток стиля – подавление инициативы команды, создание большой̆ вероятности недооценки важных факторов.

Данный̆ стиль может вызвать возмущения, особенно у молодой̆ части команды [1].

Тот, кто пользуется стилем решения проблемы, не добивается своей̆ цели за счет других, а находит оптимальный̆ вариант преодоления конфликтной̆ ситуации.

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов является существенным признаком для принятия верного и нужного решения, появление конфликтных мнений, следует поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Управление конфликтом через решения проблемы осуществляется в следующем порядке:

• -  Выявление решения, которое приемлемо для обеих сторон конфликта.
• -  Акцент внимания на проблеме, а не на личных сторонах конфликтной ситуации.
• -  Разработка атмосферы доверия.
• -  Создание позитивного отношения среди спортсменов, которые учувствуют в конфликтном событии.

Переговоры охватывают многие аспекты деятельности спортсменов.

Переговоры, в качестве метода решения, являются набором тактических приемов, которые направлены на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта [8].

Для организации переговоров необходимо выполнять некоторые условия:

• -  наличие взаимозависимости конфликтующих сторон;
• -  отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;
• -  соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• -  участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в определённой ситуации.

Агрессивные действия, как метод решения конфликтной ситуации являются нежелательными. Применение этого метода приводит к разрешению конфликтной ситуации силой̆, с использованием насилия. Но, случаются такие ситуации, когда только данный̆ метод может помочь в решении проблемы.