Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление.pdf

Оценка проводилась методом «360о», т.е. компетенции руководителя оценивали руководители, коллеги и подчиненные. Проводилась оценка компетенций начальника отдела кадров, начальника торгового отдела, начальника производственного отдела, начальника отдела маркетинга. Полученные графики компетенций представлены на рисунках 7 – 8.

Рисунок 7 Оценка компетенций начальника отдела кадров ООО «Инлом»

Рисунок 8 Оценка компетенций начальника торгового отдела ООО »Инлом»

В оценках компетенций начальника торгового отдела преобладает уровень В – сильный уровень развития компетенции (требуется для руководящего звена). Предполагается особо высокий уровень развития навыков. Начальник торгового отдела владеет сложными навыками, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события.

Рисунок 9 Оценка компетенций начальника производственного отдела ООО «Инлом»

В оценках компетенций начальника производственного отдела, так же преобладает уровень В.

Рисунок 10 Оценка компетенций начальника отдела маркетинга
ООО «Инлом»

В оценках уровень компетенций А и В. А – лидерский уровень развития компетенции, В – сильный уровень развития компетенции.

Таким образом, проведенный анализ уровня компетенций начальников отделов, показал высокий уровень компетенций у руководителей ООО «Инлом».

Далее, необходимо уделять внимание подбору руководителей с учетом психологических характеристик на предмет совместимости с уже работающими.

Для выявления требуемых для работы в ООО «Инлом» личностных качеств, предлагается ввести систему психологического тестирования с применением компьютерных технологий. ООО «Инлом» предлагается использование компьютерной системы «Профессор».

По результатам обследования формируются развернутые психологические характеристики.

3.3 Эффективность применения мероприятий

Таким образом, в системе управления персоналом ООО «Инлом», тестирование поможет решить ряд важных задач:

1. Оценка профессионально важных качеств (ПВК), как ключевых показателей эффективности.

Оценка того, насколько у человека развиты необходимые для данной должности качества личности, позволяющие эффективно достигать результатов труда. Оценка профессионально-важных качеств используется при приеме на работу, при формировании кадрового резерва, а так же в рамках оценки персонала на соответствие отдельных работников занимаемым должностям. Данный подход может использоваться как самостоятельная технология оценки развития компетенций. Так, вначале на основе модели компетенций и представленных в ней поведенческих индикаторов выделяется набор профессионально-важных качеств, под которые подбираются показатели тестов.

Далее экспертным путем формируется трубка, состоящая из интервалов показателей тестов – «Трубка профессиональной эффективности» – которая отражает модель компетенций.

Полученный в результате тестирования индивидуальный профиль ПВК сравнивается с «Трубкой профессиональной эффективности», что позволяет оценить уровень выраженности компетенций.

2. Оценка элементов социально-психологического климата в ООО «Инлом».

Оценка межличностных отношений, особенностей поведения в межличностном взаимодействии, как в отдельных подразделениях, так и во всей организации позволяет тестировать:

основные ценностные ориентации, разделяемые работниками;

структуру формальных и неформальных взаимодействий;

лидерские качества руководителя и стили управления;

межличностные отношения и групповую сплоченность;

источники и причины возникновения конфликтов;

характер поведения в конфликтах;

удовлетворенность трудом у работников;

психологический климат в организации.

3. Составление психологического портрета по стандартным критериям.

Данный подход используется в системе управления человеческими ресурсами на этапе внешнего и внутреннего отбора персонала. При этом применяемые для отбора профтесты подразделяются на две категории:

Тесты, созданные для оценки эффективности исполнения работы, профессиональных знаний и умений.

Тесты, созданные для оценки личностных качеств, способностей, склонностей, интересов, потребностей и мотивов сотрудников, которые способствуют эффективному исполнению работы.

Для повышения эффективности подбора и отбора персонала рекомендуется направить менеджера по персоналу на тренинг «Проведение поведенческого интервью при подборе персонала».

Дата начала тренинга 14.11.2019

Дата окончания 15.11.2019

Организатор: «Бизнес-тренинг и консалтинг»

Для руководителей ООО «Инлом» предлагается организовать тренинг личностного роста. Особое внимание в тренинге уделяется управлению контактом с собеседником, речеголосовым навыкам, умению работать с конфликтами, повышению самооценки.

Таким образом, наиболее значительной проблемой роста ООО «Инлом» является проблема менеджмента. Компания просто не успевает выращивать необходимые кадры (чаше всего только потому, что не предупреждает эту проблему). Рост может проявляться по-разному, и это говорит о том, что ни одна компания не может игнорировать эту проблему. ООО «Инлом» обязано позаботиться о системе выращивания управляющих кадров промежуточного уровня (управление лидерством).

Вывод по главе 3

Проведенный анализ отражает результаты планомерной работы руководства ООО «Инлом», направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

В целом проведенный анализ выявил стабильное состояние предприятия.

Генеральный директор придерживается позиции исследователей проблем лидерства, утверждающих, что лидерство является наукой, и ему можно научиться.

Для оценки личностного и профессионального имиджа генерального директора ООО «Инлом» была использована методика Шабельникава И.В. «Оценка имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве заданных компетенций» и метод самооценки.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что профессиональные и личностные качества генерального директора ООО «Инлом» соответствуют выполняемой работе. Высокий уровень самооценки генеральным директором своих качеств руководителя практически совпадает с оценками, которые дают ему подчиненные. Поведение и стиль управления руководителя является основным фактором, формирующим социально-психологический климат в коллективе и определяющим взаимодействие руководителя и подчиненного, что, в конечном итоге, оказывает влияние на эффективность функционирования организации.

Проведенное исследование показало, что в целом генеральному директору ООО «Инлом» удается поддерживать у сотрудников чувство причастности к общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет привлечения сотрудников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, взаимопомощи, признании заслуг. Таким образом, можно в целом положительно характеризовать влияние руководителя на эффективность функционирования ООО «Инлом».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитию управленческой мысли в России с XVII в. стало уделяться особое внимание. Великий вклад в улучшение системы управления сделали известные русские экономисты и ученые А.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, П.А. Столыпин, А.К. Гастев, П.М. Керженцев.

Таким образом, российский менеджмент имеет ряд характерных особенностей. Если сопоставлять российский менеджмент с американским и японским, то можно сказать, что он сочетает в себе черты обоих, что во-первых, отвечает особенностям рынка России, а во-вторых, позволяет бизнесу качественно функционировать в сложных, переменчивых условиях. При становлении российской системы менеджмента был выявлен ряд проблем, которые необходимо решить для эффективной национальной системы управления.

«Инлом» - современная, динамично развивающаяся российская компания, которая основывает свой бизнес на компетентности, доверии, двустороннем компромиссе, и ставит в приоритет интересы каждого клиента. Клиентами компании являются крупнейшие отечественные и зарубежные компании.

Сегодня компания «Инлом» имеет три производственные площадки (обособленные подразделения) по приему металлолома - «Торговый порт», «Аксайский ковш», «Семикаракорский порт», которые работают круглосуточно.

Компания «Инлом» стремится к установлению долгосрочных партнерских отношений, предлагая качественное обслуживание, конкурентные цены и своевременную и быструю оплату.

В анализируемом периоде (три года 2016-2018 гг.) численность персонала ООО «Инлом» снизилась на 17 человек. Это обусловлено оптимизацией численности персонала. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля руководителей на 2,89%, в то же время увеличилась численность специалистов на 1,54%, а доля рабочих выросла на 1,35%.

Для совершенствования оценки руководителей ООО «Инлом» и повышения результативности деятельности руководителей и персонала в целом было предложено:

ООО «Инлом» предлагается использование метода компетенций для оценки руководителей.

ООО «Инлом» предлагается проведение комплексной оценки руководителей и условий их мотивации.

Для выявления требуемых для работы в ООО «Инлом» личностных качеств, предлагается ввести систему психологического тестирования с применением компьютерных технологий. ООО «Инлом» предлагается использование компьютерной системы «Профессор».

Для повышения эффективности подбора и отбора руководящего персонала рекомендуется направить менеджера по персоналу на тренинг «Проведение поведенческого интервью при подборе персонала».

Для руководителей ООО «Инлом» предлагается организовать тренинг личностного роста.

Проведенные экономические расчеты подтвердили целесообразность внедрения всех разработанных предложений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Багаутдинова Н.Г. Российская школа менеджмента: состояние, проблемы и перспективы развития / Н.Г. Багаутдинова, Д.Р. Абдрахманова // Казанский экономический вестник. – 2016. – № 2(16). – С. 5–8;
2. Банько, Н. А. МЕНЕДЖМЕНТ: учеб. пособие / Н. А. Банько, Ж. А. Чеснокова, А. В. Шеина. – Волгоград: ИУНЛ ВолгГТУ, 2016. – 100 с.;
3. Богатырев М.А. Развитие управления в России. Особенности современного российского менеджмента // Terra Economicus. – 2016. – № 2–3 (том 7). – С. 85–90;
4. Бражник М.В. Хронологический подход к классификации научных школ стратегического менеджмента // Проблемы современной экономики. – 2014. – № 2(34). – С. 4–8;
5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Е. Вершигора. – 2–e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2018. – 283 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 5–e изд., стер. – М.: Магистр: ИНФРА–М, 2019. – 576 с.
7. Горбанев С.В. Основные особенности современного российского менеджмента // Новые технологии. – 2017. – № 2. – С. 67–70;
8. Горбунова О.И. Система менеджмента качества предприятий: проблемы внедрения и особенности российского опыта / О.И. Горбунова, И.С. Кородюк // Вестник Иркутского государственного технического университета. – 2014. – № 12(83). – С. 317–320;
9. Давыдова Е.Ю. Основные функции менеджмента на примере спортивных соревнований Санкт–Петербурга // Научно–технический вестник информационных технологий, механики и оптики. – 2015. – № 50. – С. 1–13;
10. Добрина Н.А. Менеджмент: основы теории и деловой практикум: Учебное пособие / Н.А. Добрина, Ю.В. Щербакова. – М.: Альфа–М: ИНФРА–М, 2015. – 288 с.
11. Доленко А.В. Проблемы современного менеджмента и пути их решения в условиях нестабильности внешней среды // Вестник Воронежского экономико–правового института. – 2016. – № 7(22). – С. 1–6;
12. Дробышева Л.В. Особенности российского менеджмента на современном этапе // Вестник стипендиатов ДААД. – 2015. – № 1–1(11). – С. 136–139;
13. Емельянов А.В. Значение истории развития менеджмента в совершенствовании современной экономики / А.В. Емельянов, А.Ю. Жильников // Территория науки. – 2017. – № 1. – С. 82–87;
14. Жильников А.Ю. Значение истории развития менеджмента в совершенствовании современной экономики / А.Ю. Жильников, А.В. Емельянов // Территория науки. – 2017. – № 1. – С. 82–87;
15. Зотина Т.О. Современные проблемы менеджмента в России / Т.О. Зотина, О.В. Котомина // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки. – 2016. – №4 (31). – С. 28–32;
16. Игнатьева А.В. Менеджмент: Учебно–практическое пособие / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов, И.В. Вдовина, Е.В. Доценко. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА–М, 2018. – 284 с.
17. Каргина Р.Ю. Проблемы и перспективы развития российского менеджмента // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2015 г.). — Казань: Бук, 2015. — С. 153–155;
18. Королев В.И. Современный российский менеджмент в контексте международных тенденций // Российский внешнеэкономический вестник. – 2014. – № 2. – С. 26–33;
19. Мавлонов Р.Г. Менеджмент: эволюция формы и содержания / Р.Г. Мавлонов, Х.Ш. Пулодова, С.А. Истамова // Вестник Таджикского государственного университета права, бизнеса и политики. Серия гуманитарных наук. – 2015. – № 4(52). – С. 116–123;
20. Осипов Г.В. Менеджмент: Учебник / Г.В. Осипов, В.А. Лисичкин, Н.Д. Корягин. – М.: Норма: ИНФРА–М, 2017. – 528 с.
21. Основы менеджмента: учеб. пособие / под ред. д–ра экон. наук, проф. В. И. Королева. — М.: Магистр: ИНФРА–М, 2015. — 620 с.
22. Основы менеджмента: учебное пособие / сост.: Н.И. Гвоздев, А.Н. Древаль; Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2016. – 188 с.
23. Розанова Е.В. Современные проблемы формирования российского менеджмента / Е.В. Розанова, Н.А. Орехов // Вестник КФ МГТУ им. Н.Э. Баумана. – 2015. – № 6. – С. 1–7;
24. Рыков А.О. Проблемы и перспективы развития менеджмента в Российской Федерации / А.О. Рыжков, Т.Л. Безрукова // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. – 2016. – № 3. – С. 174–178;
25. Смольников Д.С. Основные проблемы современного российского менеджмента / Д.С. Смольников, К.П. Ховалко // Вестник Омского государственного аграрного университет им. П.А. Столыпина. – 2016. – № 5. – С. 4–9.