Файл: Роль мотивации в поведении организации(Понятие, сущность, значение мотивации персонала).pdf

Проанализировав общий состав сотрудников предприятия можно сделать вывод о том, что максимальное количество людей, работающих в ООО «Трест-35» находятся в возрастной группе от 30 до 40 лет – это 60 % сотрудников, также немалая часть персонала (26%) это сотрудники от 40-50 лет. Оставшиеся 14 % это молодые специалисты.

В таблице 2.3 рассмотрим структуру персонала компании по должностям.

Таблица 2.3 - Структура персонала по должностям в ООО «Трест-35» в 2018 году

Таким образом, наибольшую часть сотрудников организации ООО «Трест-35» составляют рабочие (мастера монтажных и строительных работ, технологи, электросварщики, газосварщики и кровельщики, инженеры-строители) – 69%. 17% сотрудников организации- это специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, диспетчер). Руководители занимают 3 место по численности сотрудников- 11 %. И возглавляет предприятие ООО «Трест-35» директор- 1 человек.

Структура персонала по стажу работы представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Структура персонала по стажу работы в ООО «Трест-35» в 2018 году

Изучая персонал по стажу работы в предприятии, было замечено, что большую часть занимают сотрудники со стажем в 4 года- 51 %, 29 % работают в компании 3 года. Затем идут 20 % сотрудников, которые работают в ООО «Трест-35» менее 2х лет.

Затем в таблице 2.5 произведем расчет коэффициента текучести кадров с 2016 по 2018 года.

Таблица 2.5 - Показатели движения персонала ООО «Трест-35» с 2016-2018 г.

Движение работников ООО «Трест-35» за 3 года (2016 - 2018 г. г.) можно охарактеризовать следующим образом. В исследуемом периоде для предприятия было характерно уменьшение численности работников, т.к. значение коэффициента восполнения работников меньше 100%. Коэффициент оборота по приему в 8 раз превышает коэффициент оборота по выбытию: 0,35 % против 0,04 %. Коэффициент постоянства кадров уменьшился с 2017 г. на 0,1 %.

Для каждой отрасли существует своя норма текучести кадров. Так как организация ООО «Трест-35» является сравнительно молодой, то ее показатели текучести кадров можно считать нормой.

Коэффициент текучести кадров с 2016 по 2018 год вырос с 0 до 8%. Данный показатель не считается критичным для строительной отрасли, но тем не менее он ежегодно увеличивается.

Изменение коэффициента текучести кадров в организации с 2016- 2018 года изображено на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Изменение коэффициента текучести кадров с 2016-2018 г.

2.3 Анализ мотивации персонала по результатам социологического опроса

От того, насколько развита система мотивации в организации зависит вся деятельность компании в целом. Создать благоприятные условия для достижения целей организации, объединить интересы сотрудников и организации- одна из главных задач управления персоналом. Для того, чтобы сотрудники достигали высоких результатов в работе, организации необходимо применять различные виды стимулирования персонала. Система мотивации в компании должна включать в себя как материальное, так и не материальное стимулирование персонала.

Для анализа мотивации персонала в компании ООО «Трест-35» мы разработали социологическую анкету. Она включает в себя 11 вопросов для сотрудников организации. В анкете сотруднику компании необходимо сообщить некоторые факты о себе (пол, возраст, образование, стаж, должность), также необходимо выбрать какие стимулы являются наиболее эффективными для него, оценить величину своего заработка, отметить как влияют различные факторы на его трудовую деятельность, оценить свою удовлетворенность различными сферами своей работы.

Социологический опрос был проведен 9 марта 2018 года в компании ООО «Трест-35» среди работников данной организации. Были опрошены 23 сотрудника фирмы и на основании этих данных сделаны выводы.

Опрос был проведен с целью выявить является ли действующая система мотивации эффективной и насколько работники организации удовлетворены своим трудом.

Цель социологического опроса – исследовать отношение сотрудников к различным видам стимулирования, применяемых в ООО «Трест-35», стилю управления в данной организации, сложившимся отношениям между членами коллектива.

Основными задачами проведенного социологического опроса являются:

- анализ эффективности труда работников организации;

- анализ удовлетворенности трудом персонала;

- анализ системы мотивации в организации.

Структура персонала компании по должностям в 2018 году представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Структура персонала по должностям в ООО «Трест-35» в 2018 году

По итогам опроса было выявлено, что большинство работников в организации относятся к категории мастеров-строителей – 24 человека. Далее идут специалисты – 6 человек. Руководителями подразделений в организации являются 4 человека. Возглавляет предприятие ООО «Трест-35» директор- 1 человек.

В таблице 2.7 представлена структура персонала по стажу работы в 2018 году.

Таблица 2.7 - Структура персонала по стажу работы в ООО «Трест-35» в 2018 году

Большинство работников в ООО «Трест-35» имеют стаж работы в данной организации- 4 года. Наименьшее число сотрудников имеют стаж менее 2х лет.

На рисунке 2.6 представлена структура персонала ООО «Трест-35» по полу.

В компании наблюдается преобладание мужчин - 77 %. 23 % сотрудников организации составляют женщины. Данный факт объясняется тем, что строительство домов является мужской работой.

Рисунок 2.6- Структура персонала ООО «Трест-35» по полу

Средний возраст сотрудников компании- 35 лет.

Большую часть сотрудников компании составляют работники, получившие среднее профессиональное образование.

Затем рассмотрим какие виды стимулов более всего побуждают сотрудников организации к работе.

В составленной анкете можно было выбрать несколько видов стимулов из предложенных: заработная плата, премии, страхование жизни, медицинская страховка, оплата путевок на отдых, наделение полномочиями, возможность карьерного роста, общественное признание, обучение и развитие.

В таблице 2.8 представлены данные о выборе сотрудниками стимулов, которые побуждают их к работе.

Таблица 2.8 - Виды стимулов, побуждающих сотрудников к работе

Все сотрудники отметили заработную плату как один из самых главных стимулов, побуждающих к работе. На 2-ом месте по значимости среди стимулов стоит премирование сотрудников. 3 место занимает обучение и развитие персонала в компании. Таким образом, для персонала организации ООО «Трест-35» наиболее важным и значимым стимулом в работе является материальное вознаграждение.

В следующем вопросе анкеты мы предложили сотрудникам организации ответить на данный вопрос: как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы? В таблице 2.9 персоналу компании необходимо было оценить материальное стимулирование, моральное стимулирование, трудовой настрой коллектива, нововведения в компании.

Таблица 2.9 - Виды факторов, повышающих трудовую активность персонала

23 члена коллектива ответили, что материальной стимулирование повышает их трудовую активность. 18 человек также отметили значимость морального стимулирования в процессе трудовой деятельности. Трудовой настрой коллектива повышает трудовую деятельность 20 сотрудников компании. Нововведения в компании повышают эффективность трудовой деятельности 6 сотрудникам организации, 14 работников ответили, что нововведения не действуют на их производительность, 3 человека отдали свой голос за то, что нововведения снижают их трудовую активность. Исходя из этого вопроса следует сделать вывод о том, что для персонала компании ООО «Трест-35» особенно значимо и эффективно материальное и моральное стимулирование, а также трудовой настрой коллектива. Именно этим видам стимулов следует уделить особое внимание в процессе совершенствования системы мотивации.

Далее в таблице 2.10 рассмотрим вопрос удовлетворенности сотрудников размером своего заработка. В составленной анкете сотрудники должны были оценить свою заработную плату по шкале от 1 до 10 баллов, где 1 балл- совершенно не устраивает, а 10 баллов- полностью устраивает.

Таблица 2.10 - Удовлетворенность персонала своим материальным вознаграждением

По итогам опроса было выявлено, что наибольшая часть работников, а именно 15 человек оценили свою заработную плату на 5-8 баллов. 2 человека полностью удовлетворены размером своего заработка, они оценили его на 9-10 баллов. Остальные 6 человек недовольны своим материальным вознаграждением и оценили его ниже 5 баллов. На основании ответов данного вопроса следует вывод о том, что сотрудников, которые удовлетворены своей заработной платой больше, чем тех, кого она не устраивает.