Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Обоснование эффективности предложенных мероприятий).pdf

Отбор кадров - это одна из центральных и важнейших функций управления. В настоящее время все организации и государственные органы большое внимание уделяют таким аспектам, как отбор персонала, его адаптация, повышение его квалификации и практической подготовки и т.д. Все чаще применяются активные методы отбора персонала, имеющие цель привлечь в органы власти как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям современной системы государственной службы.

Также совершенствуется процедура самого отбора. Замещение вакантных должностей руководителей и специалистов на государственной службе осуществляется на конкурсной основе, что предполагает оценку профессиональных и личностных качеств нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

2.3 Диагностирование проблем кадровой работы на государственной гражданской службе

Суть набора кадров на государственную службу заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, в перспективе из этого числа происходит отбор наиболее подходящих кандидатов на службу. Этап отбора при управлении планированием кадров подразумевает, что руководством будет осуществлен отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Больше преимуществ при отборе у кандидата, обладающего наилучшей квалификацией для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не у кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективность решения о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для принятия решения при отборе, как правило, применяются такие методы сбора информации как испытание, собеседование и центры оценки.

Отбор специалистов на государственную службу требует комплексного подхода, так как он подразумевает отбор работников, которые отвечают по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям государственной службы. «Комплексный подход к поиску и отбору специалистов на государственную службу включает в себя необходимость решения следующих задач:

− определить потребность в специалиста с учетом основных целей учреждения;

− получить точную информацию о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

− установить квалификационные требования, необходимые для успешного выполнения работы;

− определить личностные и деловые качества;

− найти возможные источники кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

− определить эффективные методы отбора кадров;

− обеспечить наилучшие условия для адаптации новых работников к работе».

Отбор кандидатов на государственную службу включает в себя профессиональный отбор, позволяющий осуществлять подбор специалиста на должность по таким критериям, как профессиональная подготовленность и опыт, уровень и профиль образования. Не менее важным компонентом профессионального отбора можно отметить профессиональный психологический отбор. Он позволяет идентифицировать психологическую структуру профессиональной деятельности и психологические характеристики личности. Профессиональный отбор включает в себя физиологический, медицинский и другие его разновидности.

Стоит отметить, что кадровыми службами государственных органов пока в основном используются классические методики. Важно отметить, что профотбор и прием на государственную службу кадров играют огромную роль в становлении эффективной и устойчивой системы государственного управления в России. Формирование резерва является одним из ключевых аспектов кадровой политики на гражданской службе. Кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедших специальную подготовку, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и моральноэтическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

Одной из важнейших задач, стоящих в процессе формирования кадрового резерва является обеспечение объективного отбора достойных и перспективных кандидатов, которым присущи все обязательные для деятельности качества. Система формирования и подготовки резерва объединяется с системой квалификационного и должностного роста руководителей и специалистов государственной службы и составляет с ней единое целое.

Эффективная работа в процессе формирования кадрового резерва должна обеспечить решение следующих задач: своевременно удовлетворить дополнительную потребность в кадрах государственных служащих; подбор и планомерная подготовка кандидатов на выдвижение; улучшить качественный состав государственных служащих. Иными слова, кадровый резерв - это один из основных источников воспитания нового поколения государственных служащих. Среди недостатков системы набора и отбора специалистов в органы государственной власти можно выделить основные: отсутствие первичного этапа «отсеивание» неподходящих кандидатов; некомфортные условия при проведении конкурса; длительность проведения конкурса; низкий уровень привлекательности государственной гражданской службы в целом (сокращение штата, увеличение нагрузки на специалистов, низкий уровень заработной платы).

Этап оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов не совершенен: он требует много времени; при этом большое количество кандидатов вынуждено целый день ждать своей очереди для осуществления собеседования в напряженной обстановке, при этом условия ожидания не достаточно комфортны (при большом потоке кандидатов не всегда хватает сидячих мест, не везде предусмотрены кондиционеры, не известно точное время собеседования и номера очереди). К концу конкурсного отбора кандидаты и члены комиссии уже уставшие, с высокой степенью утомляемости, что в конечном итоге может привести к необъективной оценке кандидата.

Опираясь на выявленные недостатки, предлагаем следующие пути их решения. Для того, чтобы «отсеять» неподходящих кандидатов необходимо ввести еще один этап отбора. На этом этапе можно использовать написание эссе, которые позволит выявить у кандидатов уровень мышления, знаний, аналитические навыки, позволит выбрать наилучших кандидатов, что сократит время на проведение собеседования и тестирования. Необходимо улучшить условия проведения конкурса, обеспечить местами для ожидания, установить кондиционеры. В целом же необходимо внедрять в работу кадровых служб государственных органов современные кадровые технологии. При этом это должно осуществляться поэтапно, применяя четкие и методические рекомендации.

Так, Министерство труда и социальной защиты РФ разработали: − методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы;

− методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе;

− методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку);

− методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы. Более подробно остановимся на последнем инструментарии.

Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей предназначается для применения при осуществлении отбора кандидатов на гражданскую службу.

Данная методика направлена на недопущение нарушений конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе, обеспечение формирования профессионального кадрового состава на гражданской службе, который должен включать перспективные и высококвалифицированные кадры, обладающие требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем (опытом) работы, профессиональными и личностными качествами.

В инструментарии содержатся рекомендации по разработке в государственном органе системы квалификационных требований к должностям гражданской службы, включающей следующие уровни квалификационных требований:

− базовые квалификационные требования;

− функциональные квалификационные требования;

− специальные квалификационные требования.

Для повышения эффективности деятельности органов государственной власти, выполнения ими сложных профессиональных обязанностей необходимо: определить ответственных специалистов кадровых служб органа и включить в их обязанности активное осуществление таких мероприятий, как привлечение, оценка и отбор кадров; ведение информационных досье кандидатов на должности гражданской службы; привлечение кадров на систематической основе вне зависимости от наличия вакантных должностей в государственном органе; обеспечение равного доступа к гражданской службе посредством использования средств Федерального портала управленческих кадров; снижение субъективного фактора при обеспечении равного доступа граждан к гражданской службе посредством организации проведения конкурса; использование нескольких методов оценки кандидатов на соответствие вакантной должности; повышение значения испытания при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей; проведение адаптации лиц, поступивших на гражданскую службу, в рамках проведения испытания.

Осуществление указанных действий позволит качественно повысить эффективность работы государственных органов, наладить систему отбора кадров на гражданскую службу, повысить доверие граждан к гражданской службе.

Глава 3. Рекомендации по оптимизации кадровой работы на государственной гражданской службе РФ

3.1 Направления оптимизации кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ

В самом конце 2017 года в законодательство о государственной службе были внесены изменения, направленные на дальнейшее развитие информатизации кадровой работы государственных органов. Касаются они двух основных блоков.

Первый связан с использованием государственных информационных систем на государственной службе. В этой связи Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" был дополнен ст. 44.1, которая предусматривает в целях информационного обеспечения федеральной гражданской службы и оптимизации работы кадровых служб федеральных государственных органов использование федеральной государственной информационной системы в области государственной службы. Порядок использования этой государственной информационной системы должен быть установлен Правительством Российской Федерации. Кроме того, законом определено, что особенности использования федеральной государственной информационной системы в области государственной службы в отдельных федеральных государственных органах определяются Президентом Российской Федерации.

При этом, ч. 2 ст. 43 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает, что сведения из личного дела гражданского служащего должны теперь храниться на просто на электронных носителях в самом государственном органе, а в базах государственных информационных систем

В настоящее время в сфере государственной службы используется государственная информационная система "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров". Статья 44.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" не указывает прямо, что в качестве упомянутой в ней федеральной государственной информационной системы в области государственной службы будет использоваться именно данный портал, однако, по видимому, это будет именно так, по крайней мере, в ближайшее время. Окончательно этот вопрос будет решен после принятия указанных подзаконных актов Президента и Правительства Российской Федерации.

При этом субъекты Российской Федерации наделены правом как использовать федеральную государственную информационную систему в области государственной службы, так и создавать свои собственные системы. В последнем случае эти системы должны быть совместимы с федеральной государственной информационной системой в области государственной службы и соответствовать унифицированным требованиям к объему и содержанию сведений о кадровом обеспечении государственных органов, подлежащих хранению, обработке и передаче в электронном виде. Указанные требования устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством Российской Федерации. Данный подзаконный акт также пока не принят.