Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Обоснование эффективности предложенных мероприятий).pdf

Второй блок изменений уточняет некоторые вопросы ведения реестра лиц, уволенных в связи с утратой доверия (такой реестр должен начать вестись с 1 января 2018 года). Данные изменения внесены в Федеральный закон "О противодействии коррупции" и распространяются не только на сферу государственной гражданской службы, но и на иные виды государственной службы, муниципальную службу, а также на некоторых других лиц.

Из новых положений, касающихся ведения такого реестра, можно выделить следующие:

1) установлен срок нахождения информации в реестре - пять лет;

2) определены иные, помимо истечения указанного срока, основания исключения информации из реестра:

- отмена акта, явившегося основанием для включения в реестр сведений о лице, уволенном в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения;

- вступление в установленном порядке в законную силу решения суда об отмене акта, явившегося основанием для включения в реестр сведений о лице, уволенном в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения;

- смерть лица, к которому было применено взыскание в виде увольнения (освобождения от должности) в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения. 

3.2 Мероприятия по оптимизации кадровой работы на государственной гражданской службе в РФ

Многие организации задаются вопросом, как быстро и качественно подобрать персонал и закрыть вакансии. Ведь им нужны не просто работники, а специалисты, которые соответствуют определенному уровню, обладают профессиональными качествами, необходимыми навыками, умениями. Кадровый резерв — не что иное как база данных успешных кандидатов.

Когда у организации возникает необходимость закрыть вакансию, начать поиск можно именно с этого списка. В государственных и муниципальных организациях работа по формированию базы кандидатов регламентируется Указами Президента РФ № 112 от 01.02.2005, № 96 от 01.03.2018, а также федеральными законами № 58-ФЗ от 27.05.2003, № 79-ФЗ от 27.07.2004. Федеральный кадровый резерв государственной службы находится под патронажем Президента РФ, тем не менее, порядок включения кандидатов требует создания особого механизма. Он должен учитывать особенности подготовки управленческих кадров, имеющих опыт практической работы.

Цели: своевременная подготовка высококвалифицированных кадров; оперативное закрытие вакансий; мотивация служащих; развитие программ наставничества; обеспечение стабильной деятельности организации. Как формировать кадровый резерв для муниципальной и государственной службы База формируется поэтапно. Этот процесс достаточно сложен в построении целостной системы, а также в части соблюдения сроков и нормативных актов. Для получения высоких результатов необходимо учитывать и стратегические задачи организации, ее финансовые возможности.

Для государственной службы база формируется исключительно из государственных гражданских служащих и сотрудников государственных корпораций и организаций. Это позволяет в некоторой степени упростить процедуру подбора. При формировании на каждую должность рассчитывается количество потенциальных кандидатов, обычно оно составляет от 2 до 4 человек. Во время проведения конкурсных испытаний определяется, насколько кандидаты соответствуют требованиям, которые установлены законодательством, оценивается уровень их профессиональных качеств, образования, стажа работы. Но не только эти характеристики учитываются.

Огромное внимание уделяется знанию основ управления, умению направлять, координировать и контролировать работу подчиненных, способности быстро ориентироваться в обстановке и принимать решения. Помимо этого необходимо учитывать и деловые качества: ответственность, целеустремленность, требовательность к себе и подчиненным и так далее. Для оценки внутренних и внешних кандидатов применяют разные методы: тестирование, кейсы и тому подобное. Это помогает сформировать максимальное представление об уровне профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Проблемы формирования Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе имеет ряд сложностей. Они связаны с отсутствием регулирования на законодательном уровне. Это относится, например, к порядку подготовки кадрового резерва, поступления на государственную гражданскую службу вне конкурса, времени нахождения в резерве, к проведению конкурса. Формирование кадрового резерва муниципальной организации зачастую вызывает трудности, которые связаны чаще всего с недовольством сотрудников из-за отсутствия информации в части нормативного регулирования, отсутствием в нормативно-правовых актах конкурсных процедур, недостаточно серьезным отношением руководителей к отбору кандидатов. На федеральном уровне не урегулирован вопрос о выделении средств на обучение резервистов, что не дает возможности для развития.

Решить этот вопрос можно с помощью привлечения резервистов к различным мероприятиям, например проведению городских конкурсов, фестивалей и так далее. Необходимо выделить еще одну проблему — участие службы кадров в формировании базы кандидатов для госслужбы. Отдел кадров порой не имеет ясного понимания профессиональной деятельности других структурных подразделений, что ведет к некачественному отбору кандидатов на начальной стадии. Чрезмерная бюрократизация для формального проведения процедуры либо, напротив, отсутствие понимания и представления о задачах на каждом этапе формирования приводят к появлению на местах служащих, которые не обладают достаточными знаниями или профессиональными качествами.

Сотрудники кадровой службы должны быть не только высококомпетентными, но и готовыми к инновациям. Как эффективно работать с кадровым резервом Для формирования кадрового резерва государственной службы необходимо повышать уровень профессионализма, развивать у резервистов необходимые компетенции, что позволит рассматривать их на несколько вакансий и даст возможность заранее подготовить план развития их карьеры.

Особое внимание следует уделить сотрудникам, которые заинтересованы в личностном развитии, обладают лидерскими качествами и определенным потенциалом. Нельзя забывать о мотивации резервистов не только на всех этапах, но и после перехода на другую должность.

3.3 Обоснование эффективности предложенных мероприятий

По мере развития государства и общества, становления современной модели государственного управления идет и процесс реформирования государственной гражданской службы России. Однако, без постоянного обновления кадров это не представляется возможным, поскольку развитие системы государственной службы и государства в целом, зависит от конкретных людей, замещающих должности государственной службы. В настоящее время проблема кадров на государственной граж­данской службе Российской Федерации является очень актуальной.

В действительности, о проблеме кадровых технологий ученые задумывались уже давно. Ещё Платон считал, что каково общество, такова и власть, что для участия в политической деятельности необхо­димы незаурядные личностные и интеллектуальные навыки, и предложил технологию специального привлечения и воспитания государственных мужей, чтобы правили лучшие [9].

Для развития кадрового потенциала необходимо принимать меры как по активизации существующих кадровых технологий, так и по внедрению новых. В Федеральном законе № 79 от 27.07.2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» выделяются следующие кадровые технологии: открытый кадровый конкурс, аттестация, квалификационный экзамен, образовательные техно­логии, мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности, ротация, формирование и использование кадрового резерва [1].

В качестве одного из основных направлений развития государ­ственной гражданской службы на период 2016-2018 годов является совершенствование ее кадрового состава и повышение качества его формирования [3]. Президент Российской Федерации, в своем послании Федеральному Собранию подчеркнул, что необходимо «обеспечить про­движение современных профессиональных кадров на государственной и муниципальной службе» [7].

В основном законе, регламентирующем прохождения государствен­ной гражданской службы, Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» [1] определение понятия «кадровый резерв» отсутствует. Однако, на портале Госслужбы Российской Федерации дается следующее понятие: резервы управ­ленческих кадров в Российской Федерации – это сформированные в установленном порядке группы граждан Российской Федерации, обла­дающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для назначения на целевые управленческие должности в системе государственного управления и местного самоуправления, включая организации федерального, регионального и местного подчинения [10].

В.И. Шарин приводит следующие понятия: кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации. Кадровый резерв государственной гражданской службы – специально сформиро­ванная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности [11].

Анализируя приведенные выше определения «кадрового резерва» можно заметить, что в них есть некоторые различия. Объединив данные понятия, кадровый резерв на государственной гражданской службе – это систематизированный перечень, состоящий из государственных служащих, претендующих на повышение в должности и граждан, не состоящих на государственной службе, имеющих желание занять вакантную должность в системе государственного управления и местного самоуправления, включая организации федерального, регионального и местного подчинения, прошедших конкурс, профессиональные качества, уровень образования и опыт работы которых соответствуют квалифи­кационным требованиям к должностям государственной службы. Следовательно, кадровый резерв имеет две цели: обеспечение карьерного роста служащим, которые уже замещают должность государственной гражданской службы и обеспечение обновления кадрового состава, привлечение новых, молодых, перспективных специалистов. Такой подход обеспечивает конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе.

Порядок проведения конкурса на включение в кадровый резерв устанавливается: ст. 11 Федерального закона № 58-ФЗ [2]; ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ [1]; Указом Президента РФ № 112 от 01.02.2005 «О конкурсе на замещение вакантной должности государ­ственной гражданской службы Российской Федерации» [4]; Указом Президента РФ № 96 от 01.03.2017 «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» [5]. Кроме перечисленных нормативных документов Минтрудом России был разра­ботан Методический инструментарий, в котором описывается процедура конкурсного отбора [8].

Нужно отметить, что основные этапы конкурса, описанные в документах, соблюдаются всеми: объявление конкурса, сбор и проверка документов, организация тестирования и заседание конкурсной комис­сии. Однако, сама методика проведения конкурса не имеет единообразия, следовательно, можно полагать, что конкурсная процедура может носить формальный характер и иметь коррупционную составляющую, что в свою очередь плохо сказывается на развитии кадровых технологий.

В конце марта 2018 года Правительством РФ было принято постановление, которое утверждает единую методику конкурсных мероприятий на государственной гражданской службе [6]. Методика была принята с целью повышения объективности и прозрачности конкурсной процедуры и формирования профессионального кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации при проведении государственными органами конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В качестве оценочных методов в данном документе предлагается использовать индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата и иных письменных работ или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы. Однако, далее в части описания второго этапа конкурса поясняется, что для оценивания проводится тестирование, то есть можно сделать вывод, что тестирование является обязательным методом оценки, а остальные дополнительными, следовательно, в разных государственных органах может быть разная методика оценивания кандидатов в кадровый резерв, что противоречит концепции методики, как единой для всех.

Кроме того, в Методике предложено использовать балльную систему оценки кандидатов в кадровый резерв. Авторы методики полагают, что балльно-рейтинговая система позволит повысить объек­тивность и прозрачность конкурсной процедуры. Кроме того, с этой же целью предлагается не реже одного раза в год менять состав конкурсной комиссии, для повышения ее независимости. Однако, действительно автономны в комиссии только лишь приглашенные независимые эксперты, которые составляют одну четвертую состава комиссии, все остальные члены комиссии являются служащими данного государ­ственного органа, соответственно зависят от представителя нанимателя.