Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Человек в рамках среды).pdf

Требования к работнику в постиндустриальном обществе: умственная активность, увеличение круга задач, функции работника меняются, машина служит как инструмент в руках человека.

Человеческий фактор, то что зависит от деятельности человека.

В рамках деловой сферы, это сотрудник, клиент, партнер (коллега).

Деятельность человека в организации может быть¹³:

• Индивидуальная – Коллективная – Общественная;
• Экономическая – Организационная – Социальная;
• Полезная – Бесполезная;
• Мотивированная – Немотивированная;
• Инициативная – Принудительная;
• Непрерывная – Эпизодическая;
• Осознанная – Неосознанная;
• Физическая – Интеллектуальная.

Формула закономерности исполнения в организации¹⁴:

Исполнение = ИС + У + ОП, где

ИС – индивидуальные свойства исполнителя, определяют способность работника выполнить какое-либо задание (см. глава 1);

У – Усилия, связанные с желанием исполнить;

ОП – организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

К индивидуальным свойствам людей относится: возрастно-половые свойства, психофизиологические функции, структура органических потребностей, темперамент, характер, социальная иерархия¹⁵.

Темперамент – это совокупность психодинамических свойств нервной системы, биологический фундамент, на котором формируется личность. ¹⁶

Четыре основные типы деления темперамента:

• Сангвиник характерен высокой подвижностью, эмоциональностью. Коммуникабельны, активные, самоуверенные. Не подходит рутинная работа, стремятся к лидерству, работоспособны.
• Холерик ярко выраженная эмоциональность и высокий уровень подвижности. Резкие, неустойчивые, импульсивные, индивидуалисты, энергичны, конфликтны. Подходит самостоятельная работа, инициативны, общительны.
• Флегматик низкий уровень подвижности, слабо эмоциональны. Интроверты, плохо приспосабливаются к изменяющемся условиям. В работе работоспособны, исполнительны, могут найти общий язык со всеми, не умеют выступать публично.
• Меланхолик – низкий уровень подвижности и высокой чувствительности нервной системы. Сдержанные, вдумчивые, тревожные, чувствительные, аккуратны. Работоспособность зависит от настроения, подходит творческая работа.

Характер – это совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, которая сложилась под влиянием внешних воздействий и воспитания, и проявляющаяся в поведении и отношениях человека.¹⁷

Характер и темперамент зависит от физиологии человека. Формирование характера базируется на особенностях темперамента. Особенности свойств темперамента способствую развитию определенные черт характера или наоборот препятствуют. ¹⁸

Характер формируется в жизнедеятельности человека, воспитанием, культурой.

Люди одной группы (национальности) в течении нескольких поколений находящихся в определенных условиях жизни формируют своих особенности характера. Эти черты фиксируются культурой, в национальных установках, стереотипах, привычках.

Так же на рядового сотрудника и на руководителя, оказывают влияния его установки¹⁹. Они вырабатываются благодаря собственному опыту, воспитанию или психологической предрасположенности к такому виду мышления (пессимист, оптимист).

Установки можно поделить на:²⁰

- Ничего изменить нельзя. Например, талант дан природой, люди не меняются, у меня не получится и т.д. Эта установка на данность. Люди с этой установкой, считаю, что ничего изменить нельзя и поэтому не стремятся менять и бездействуют, им всегда есть кого обвинить в своих неудачах.

- В моих силах изменить, установка на рост. Человек с этой установкой верит, что все в его руках, в результате прикладывает усилия, пробует, решает, что нужно для достижения цели и идет дальше.

Установки могут распространятся не на всю сферу деятельности, а на отдельные ее части. Поменять установки на мышление можно как самостоятельно, так и при помощи специалистов.

Корпоративная культура так же влияет на сотрудников, их работу, поведение и как следствие результативность всей организации. Ее можно рассматривать и в рамках мотивации, и в рамках окружающей среды влияющее на человека. Подробно рассматривать в рамках курсовой не буду.

В зависимости от личностных качеств сотрудника, в том числе и руководителя мотивация для приложения усилия будет для каждого своя, так как потребности и стимулы разные. Так же разные люди с одинаковым опытом и навыками, но с разным характером будут выполнять одну и туже работу по-разному, с разной скоростью и разным качеством.

Глава 4. Мотивация

У большинства из нас есть цели, это просто желание или большая мечта, не важно. Мы поставили цель и прорабатывает пути ее достижения. Цель может быть большой, а может маленькая и легко выполнимая. Для достижения больших целей не обходимо прикладывать усилия, а силы наши не безграничны, нам нужна мотивация для того, чтобы идти дальше, преодолевая препятствия.

Для жизни и развития организации так же нужны цели. Сотрудники работающие в этой организации имеют свои цели, которые не связаны с целями организации, хотя имеют зависимость. Мотивация в данном случает, это показать, как с помощью достижения целей организации, работник может достигать своих индивидуальных.

Мотивация – побуждение к действию и достижения целей организации через удовлетворение потребностей сотрудников путем вознаграждения.

Самомотивация – сознательная работа человека над собой, для достижения своих целей, является внутренней мотиваций.

Внешняя мотивация, вызвана внешними стимулами, воздействиями на человека, так же называют стимулирующей.

Теории мотивации делятся на две группы: содержательные, мотивация зависит от внутренних потребностей человека и процессуальные, зависит от выбора действий при достижении целей.

4.1 Содержательные теории

4.1.1 Теория иерархии потребностей А.Маслоу

Теория основа на потребностях от низших к высших, то есть человек не начинает удовлетворять высшие потребности, пока не хотя бы частично не удовлетворены потребности низшего порядка. Мотивы поведения человека зависят от активной на данный момент потребности.

Рис. 2 Пирамида Маслоу²⁰

Задача менеджера определить движущие потребности сотрудников и выстраивать работу и мотивацию с учетом удовлетворения этих потребностей.

Потребности физиологические, это потребности жизнеобеспечение, без которых человек не выживет. Буду рассматривать, что заработная плата должна покрывать основные физиологические потребности, так как это вопрос уже к минимальной оплате труда и политический.

Потребность в безопасности, это потребность как физическая, так и социальная. Современный челок в повседневной жизни не сталкивается с угрозами его жизни, но отсутствие работы, то есть не уверенность в завтрашнем дне рассматривается как потребность в безопасности.

С точки зрения мотивации, удовлетворение этой потребности больше относится, как и в целом ситуации в стране, так и к кадровой и корпоративной политики компании.

Потребности социальные, семья, работа, друзья, общение и так далее, что-то в большей степени, что-то в меньшей, в зависимости от индивидуальных особенностей самого человека и культуры времени или окружения. Так же это проистекает от биологического вида, человек животное социальное, выживаемость в социуме, одна из потребностей выживания.

Если вычесть сон, дорогу на работу и обратно, то получается, что большую часть жизни мы проводим на работе. Поэтому и удовлетворение социальной потребности важно предусмотреть в рамках организации.

Сейчас модно все автоматизировать и контролировать все внутри организации, для чего устанавливаются видеокамеры, контроль чем сотрудник занят, что приводит к штрафам и замечаниям, далее к стрессу, и не смотря на возможности заработать и расти по карьерной лестнице, сотрудники бегут с такой «тюрьмы». Так как это одна из форм современного рабства. По всей видимости в борьбе за эффективность временного ресурса, полностью исключили потребность людей в общении.

Потребность в уважение, признании, самоуважение. Это потребность в уверенности в себе, что связано с выживание в социуме, отсюда следует потребность власти, то есть продвижение по социальной лестнице. Мотивацией к этой потребности, будет обучение, возможность роста карьеры, поощрение за результаты деятельности и так далее.

Потребности в самореализации, когда у человека есть любимое дело или он просто хорошо выполняет свою работу и стремится совершенствоваться в ней, для него мотивацией будет возможность решения новых, развитие в области деятельности, для таких сотрудников надо предоставить возможности для развития их потенциала.

Одно время я рассматривала эту теорию, как соответствующую только в определенный момент времени для конкретных людей, сейчас с учетом личности. Хоть в наше время и модно самореализация, но для части людей достаточно удовлетворить социальные и частично потребности в уважение, и для счастливой жизни им достаточно, так как дальнейший рост связан как с затратами усилий больших, стресса от ответственности, ну и изначально иерархические потребности не высоки.

4.1.2 Теория Д. Мак-Клелланда основывается на совокупности трех потребностях: власть (личная и институциональная), успех и причастности

Личная власть, эгоистичное желание демонстрация силы, то есть влияния.

Институциональная власть, люди стремящееся к этой власти направлены на решения общественных задач и коллективных целей.

Потребность в успехе, это потребность в признании, я бы ее отнесла к самоуважению и уважению, если сравнивать с пирамидой Маслоу. Эта потребность влияет на достижение новых цели, стремятся получить вознаграждения за свои достижения.

Тут тоже две противоположности. Одни рискуют, для достижения целей, а для других, избежание неудач уже успех. Действия этих людей в одной и тоже ситуации будут разными.

Потребность в причастности, соучастия, одобрения окружающих, я ее отношу к социальным потребностям по теории Маслоу.

Теория Мак-Клелланда базируется на базовых вторичных потребностях из теории Маслоу, но во взаимодействии друг с другом. Люди с высокой потребностью в достижениях, более трудолюбивы, активны и, следовательно, достигают лучших результатов, чем люди с отсутствием этой потребности.

Хочу акцентировать, что потребности зависят от культуры, воспитания и индивидуальных врожденных особенностей человека.

4.1.3 Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Потребности по Ф. Герцбергу делятся на гигиенические и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы – связаны с окружающей средой, в которой работает человек. Отрицательное влияют тогда, когда не удовлетворены. Но и удовлетворение их, не является стимулирующим фактором.

К гигиеническим факторам относится: оплата труда, график, условия труда, политика компании и т.д.

С точки зрения этой теории поднятие заработной платы, не является мотивирующим фактором, так как через какое-то время человек привыкнет к этой оплате и будет воспринимать как должное.

Мотивирующие факторы, способные усилить мотивацию в работе.

Мотивирующие факторы: успех, признание, интерес в работе, карьерный рост, развитие и так далее.

4.2 Процессуальные теории мотивации

4.2.1 Теория ожидания В. Врума, основана ожидании удовлетворения потребности, благодаря правильному выбору поведения

Мотивация зависит от трех составляющих, чем больше значения составляющих, тем больше мотивация.

• Усилия – результат, ожидания того, что затраченные усилия приведут к нужному результату. Например, молодой сотрудник может ожидать, что при получении опыта повысится его производительность и качество работы.
• Результаты – вознаграждение, ожидания того, что результаты работы приведут к ожидаемому вознаграждению. Например, молодой сотрудник может ожидать рост по карьерной лестнице. Но если, поработав в компании и пообщавшись с коллегами он решит, что вероятность роста в этой компании низка, то и мотивация к работе будет низкой.
• Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения, то есть насколько ценно данное вознаграждение для конкретного человека. Например, если человек за свои усилия рассчитывает получить рост карьеры, а ему просто подняли зарплату, то мотивация к работе будет низкой.