Файл: Учёт труда и заработной платы (Сущность оплаты труда с экономической точки зрения).pdf

Таким образом, анализ таблицы 7 показал, что в 2017 году средняя заработная плата для сотрудников торговой сети «Летуаль» составила:

1. Для директоров – 55 000 рублей.
2. Для старших продавцов – 37 000 рублей.
3. Для продавцов – 32 000 рублей.
4. Для мерчендайзеров – 30 000 рублей.
5. Для сотрудников охраны – 23 000 рублей.

При этом можно отметить, что для директоров и охраны оклад составляет большую часть заработной платы. Для остальных сотрудников большая часть оплаты труда состоит из премиальной части.

Таблица 8 – Структура фонда оплаты труда в торговой сети «Летуаль» за 2018 год, [8]

Анализируя структуру заработной платы работников торговой сети «Летуаль» в 2018 году, можно отметить незначительное прибавление в заработной плате, преимущественно в премиальной части. Так:

1. Для директоров заработная плата с учетом премии составили 56 000 рублей.
2. Для старших продавцов – 39 000 рублей.
3. Для продавцов – 34 000 рублей.
4. Для мерчандайзеров – 31 000 рублей.
5. Для сотрудников охраны – 24 000 рублей.

В целом увеличении премиальной части составило от 1000 до 3000 рублей.

Таблица 9 – Структура фонда оплаты труда в торговой сети «Летуаль» за 2019 год, [8]

Анализируя показатели 2019 года, можно увидеть сокращение среднесписочной численности работников с 462 до 426 человек за год. При этом наблюдается увеличение заработной платы преимущественно за счет повышения премиальной части. Таким образом, на 2019 год средняя заработная плата составила:

1. Для директоров - 57 000 рублей.
2. Для старших продавцов – 41 000 рублей.
3. Для продавцов – 36 000 рублей.
4. Для мерчандайзеров – 33 000 рублей.
5. Для сотрудников охраны – 27 000 рублей.

Так, можно заметить постепенное увеличение средней заработной платы у всех сотрудников торговой сети «Летуаль», что связано с повышением МРОТ, увеличением ЖКХ и других обязательных платежей, а также с активным развитием компании.

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда торговой сети «Летуаль» представлены в таблице 10.

Таблица 10 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда торговой сети «Летуаль» за 2017 – 2019 годы, [33]

Анализируя таблицу 10, можно отметить, что показатели эффективности труда в 2019 году в сравнении с 2017 годом изменились в лучшую сторону. Так, производительность труда увеличилась с 1,8 на 58,7 тысяч рублей. Выросла и среднемесячная заработная плата с 32,8 до 36,7 тысяч рублей.

В процессе анализа устанавливается соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства необходимо, чтобы показатель производительности труда опережал темп роста его оплаты. Если это условие не выполняется, фонд оплаты труда увеличивается, и, соответственно, прибыль уменьшается.

На основании проведенного анализа можно отметить, что торговая сеть «Летуаль» в Санкт-Петербурге работает эффективно и успешно.

2.3 Анализ движения рабочей силы в торговой сети «Летуаль»

Объем и своевременность выполнения всей работы, степень использования оборудования, механизмов, инструментов и, как следствие, объем производства товаров, их стоимость, прибыль и различные другие экономические показатели зависят от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективности их использования.

Основными задачами в области управления трудовыми ресурсами в торговой сети «Летуаль» является:

• Проведение анализа обеспеченности компании трудовыми ресурсами в соответствии с качественными и количественными характеристиками.
• Проведение детальной оценки эффективности использования потенциала трудовых ресурсов.
• Определение резервов с целью обеспечения торговой сети ресурсами в соответствии со штатным расписанием.

Для определения обеспеченности трудовыми ресурсами торговой сети «Летуаль» был проведен сравнительные анализ фактического и планового количества сотрудников по основным должностям.

Таблица 11 – Обеспеченность трудовыми ресурсами торговой сети «Летуаль» за 2019 год

Источник: таблица составлена в соответствии со штатным расписанием организации.

Исходя из анализа таблицы 11, можно отметить, что фактическое количество трудовых ресурсов не соответствует необходимому плану на 12%. При этом нехватка работников наблюдается преимущественно среди сотрудников охраны.

Так как все изменения качественного состава персонала происходят преимущественно за счет его движения, то необходимо провести сравнительный анализ работников на начало и конец года.

Таблица 12 – Информация о движении персонала в торговой сети «Летуаль» за 2018-2019 годы

Источник: таблица составлена в соответствии со штатным расписанием организации.

Проведя анализ таблицы 12, можно отметить, что в 2019 году по сравнению с 2018 годом текучесть кадров осталась на прежнем уровне. Кроме того, в 2019 году сотрудников уволилось на 23 человека меньше, чем в 2018 году. Преимущественно увольнения наблюдаются среди продавцов-консультантов и сотрудников охраны.

В настоящий момент торговая сеть «Летуаль» нуждается в дополнительных сотрудников, что было определено на основании анализа, представленного в таблице 11. Соответственно можно говорить о формировании резерва трудовых ресурсов. Резерв увеличения выпуска работ и услуг за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода.

Поскольку торговая сеть «Летуаль» в качестве планового количества необходимых сотрудников поставила отметку в 483 человека, то следует отметить увеличение резерва на 57 человек. Таким образом резерв увеличения выпуска работ и услуг составит 5*58,7= 117,4 тысячи рублей.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТОРГОВОЙ СЕТИ «ЛЕТУАЛЬ»

В современной рыночной экономике постоянно совершенствуются формы и системы оплаты труда, а также система премирования. Это связано с желанием организаций повысить конкурентоспособность своего продукта и производства, необходимостью достижения определенного баланса интересов между работодателями и наемными работниками, без которого невозможно развивать социальное партнерство и достигать социальной стабильности.

Важную роль в системах мотивации работников играют бонусы и компенсации. Они позволяют повысить стимулирующий эффект платежных систем, более избирательно влияя на достижение результатов, требуемых работодателем [35, с. 53].

С помощью премий и вознаграждений менеджеры могут продвигать и развивать в сотрудниках качества, которые, хотя и влияют на конечные результаты, не имеют четкого количественного выражения (добросовестность, дисциплина, лояльность к компании, авторитет в команде и т. д.).

Так, бонусы и стимулы рассматриваются не только как материальное, но и как моральное поощрение. К ним относятся: компенсация на основе годовых операционных результатов; поощрение сотрудников за выполнение особо важных и срочных заказов; способствовать к внутренней конкуренции; разовые бонусы сотрудникам в профессиональные праздники, личные юбилейные или корпоративные даты [35, с. 59].

Современное законодательство предоставляет компаниям максимальную независимость в организации оплаты труда. Однако если организации с большим количеством работников используют, как правило, универсальные подходы, основанные на формировании системы классификации, классификации и т. д., то средние и малые компании с небольшой командой сотрудников имеют возможность применять схемы оплаты труда более индивидуализированные, вплоть до расчета трудовых доходов каждого работника на основе общих принципов и условий, установленных системой оплаты труда конкретной компанией.