Файл: Технология создания управленческих команд ( Направления деятельности в области командообразования и задачи методик по созданию управленческих команд).pdf

2. Группирование. На данном этапе начинается формирование подгрупп, объединение их вокруг лидера, складиваются первые инрагрупповые нормы поведения. Как правило, данные этап характеризуется противодействием индивидов требованиям, формируемым поставленным перед командой задачами, обусловленным противоречием между личной мотивацией и групповыми целями.

3. Кооперация. На данном этапе впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы». Общение становится более конструктивным и открытым, начинается осознанная работа над достижением общих целей, но выраженные психологические связи между участниками все еще отсутствуют.

4. Нормирование деятельности. Данные этап характеризуется разработкой и закрепление принципов группового взаимодействия, более тесным общением между участниками группы и отсутствием интергрупповой активности. С одной стороны, команда становится единой, сплоченной в организационном и психологическом отношении группой, что, с другой стороны, может привести к чрезмерной замкнутости и автономии.

5. Функционирование. С точки зрения деловой активности эту стадию можно рассматривать как стадию принятия решений, конструктивными попытками успешного решения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

6. Расформирование. Данные этап выделяется не всеми исследователями, но является логическим завершением деятельности управленческой команды. Данные этап подразумевает под собой расформирование группы, поскольку все интенсивные отношения между ее участниками рано или поздно сходят на нет, в виду достижения поставленных целей^[19].

Таким образом, командообразование представляет собой совокупность взаимосвязанных естественных процессов и специально спланированных мероприятий, реализуемых как руководителями команд, так и внешними консультантами, направленными на последовательное прохождение управленческой группой этапов адаптации, группирования, кооперации, нормирования деятельности и функционирования в целях наиболее эффективного с точки зрения социальной и психологической решения организации стоящих перед группой задач.

2.2. Направления деятельности в области командообразования и задачи методик по созданию управленческих команд

Изучение процессов командообразования и применение полученных материалов для наиболее эффективного создания управленческих команд в настоящее время развивается по нескольким направлениям.

Во-первых, это вопросы комплектования команд, подбор участников в соответствии со стоящими перед командой задачами с учетом общекомандного контекста, условий функционирования команды.

Во-вторых, это вопросы улучшения качества взаимодействия внутри управленческой команды, формирование «командного духа», «чувства локтя» (задачи командной сыгровки).

В-третьих, это задача оценки (диагностики) уже сформированных целевых групп с точки зрения того, в какой мере эти группы являются командами, на каком этапе развития и функционирования они находятся.

Кроме того, исследователи выделяют и круг практических задач, выходящих за рамки социальной группы и локализуемых, с одной стороны, на индивидном уровне, с другой — на организационном. Среди задач первого рода выделяются задачи подбора и подготовки командных лидеров. К задачам второго рода относится создание организационной среды, отвечающей принципам командного способа работы^[20].

На современном этапе развития общества к процессу командообразования и направленными на его достижение мероприятиям предъявляется ряд требований. Специалисты отмечают следующие характерные требования бизнеса к обучающим мероприятиям:

• компактность — мероприятие должно занимать незначительное время и сам процесс обучения должен быть максимально интегрирован в процесс непосредственной деятельности группы или индивидов;

• мобильность — деятельность предприятия не всегда бывает локализована в одном месте и даже регионе, поэтому важны методы организации удаленного обучения;

• универсальность — форма мероприятия должна быть пригодна для любой группы сотрудников;

• эффективность — мероприятие должно быстро давать результат, который не будет краткосрочным^[21].

Таким требованиям, как правило, отвечают специально разработанные тренинги, разработанные приглашенными специлистами.

В зависимости от этапа развития команды и задачами, стоящими перед внешним консультантом или тренером, можно выделить следующие цели тренингов на командообразование:

Во-первых, это непосредственно формирование навыков командообразования: совместная работа в команде, распределение ролей, функций и ответственности внутри команды.

Во-вторых, сплочение команды, в целях мотивации именно на командную работу, объединения усилий для достижения общих целей.

В-третьих, формирование доверительных отношений внутри группы, что поможет не только повысить эффективность группы, но и потенциально снизить «текучесть», позволит создать и сохранить более стабильный состав команды.

Наконец, заказчиком тренинга могут быть сформулированы и иные цели, обусловленный конкретной ситуацией внутри группы. Например, преодоление уже существующего внутригруппового конфликта.

В зависимости от выбранной цели разрабатывается программа тренинга, формируются тренинговые группы.

Таким образом, в результате проведения командообразующих тренингов и внедрения модели функционирования управленческой команды на предприятии должны решаться следующие задачи:

1. Повышение качества деятельности сотрудников в области командных взаимодействий.

2. Формирование понимания каждым участником группы общих целей и задач компании и соотнесения их с личными целями и задачами индивидов.

3. Осознание взаимозависимости в достижении целей и задач компании и удовлетворения личных потребностей каждого из участников группы.

4. Улучшение социально-психологического климата.

5. Повышение работоспособности сотрудников и дисциплины.

6. Повышение уровня лояльности работников.

7. Устранение барьеров при прохождении информационных потоков, уменьшение искажения информации.

8. Выявление и разрешение внутригрупповых конфликтов.

2.3. Методики ускорения и оптимизации командообразования

Современные технологии командообразования, как отмечается специалистами, представляют собой достаточно разнородное, менее структурированное поле разработок по созданию процедур ускорения и оптимизации формирования полноценной команды. Такие технологии позволяют развить навыки командного взаимодействия, способность принимать решения и т. д. Более того, они могут изменить вектор развития группы в том направлении, в котором требуется. Речь идет об искусственном процессе. Следовательно, в этом случае командообразованием называется процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в группе, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям команды. Тогда критерием сформированной команды будет способность группы анализировать свою деятельность и находить внутренние ресурсы для развития и преодоления затруднений^[22].

Рассмотрим наиболее популярные виды тренинговых мероприятий на командообразование.

Командные испытания (известные под названием «веревочные курсы») представляют собой групподинамические тренинги, ориентированные на развитие эмоциональных отношений между участниками группы, имитируют жизнь команды в экстремальных условиях (походах, состязаниях, изоляции). С этой целью искусственно создаются условия переживания эмоционально насыщенного опыта, за счет совместного преодоления различных препятствий с возрастающим уровнем экстремальности. Важно, чтобы задания были заведомо выполнимыми только при условии командного взаимодействия. Вместе с тем, среди практиков отмечается, что, несмотря на положительную эмоциональную подзарядку, возможность отдохнуть для сотрудников и снизить общий уровень напряжённости, большого значения для формирования команды и командного духа он такие тренинги не несут. Помимо таких групповых мероприятий руководство компании может также предпринять другие решения для улучшения психоэмоционального климата. Например, в свободное от работы время предприятие может организовывать и проводить встречи с сотрудниками команды, использовать различные системы мотивации, объяснять сотрудникам корпоративную культуру компании, а также ее миссию и цель^[23].

Следующий вид мероприятий – навыковые тренинги. Такие методы имеют инструментальный, обучающий характер и дают участникам освоить различные навыки командной работы. Это единственный вид технологий командообразования, как отмечают Е. Н. Павлова и А. В. Журавлев, который можно осуществлять не только в реальных группах (например, в режиме корпоративного тренинга), но и в условиях наборного тренинга, поскольку социоэмоциональная сторона отношений имеет второстепенное значение^[24].

По мнению большинства специалистов, наиболее популярными командообразующими (групповыми) мероприятиями на сегодняшний день являются активные тренинги с элементами ролевых игр.

Деловые игры, тренинги по разработке общего видения направлены на позиционирование участников, развитие внутри- и межгрупповых отношений, на согласование целей и ценностей. Запускаются механизмы саморазвития; формируется разделяемое ценностное и смысловое пространство. Деловая игра позволяет имитировать существенные аспекты деятельности команды и, что наиболее важно, в относительно безопасном (с точки зрения бизнес-последствий) режиме провести команду через опыт успехов и неудач, а также опыт межгруппового взаимодействия. По мнению Ю. М. Жукова, деловые игры служат методом имитации принятия управленческих решений в различных ситуациях по заданным или вырабатываемым самими участниками игры правилам^[25].

Технику командообразования часто реализуют в ходе проигрывания различных активных сюжетов за счет создания игровой реальности, где участникам легче погрузиться в процесс выполнения заданий. В ходе тренинга группа может пройти все стадии групповой динамики, включая агрессию и обратную связь. Задача психолога-тренера состоит в помощи участникам эффективно проанализировать полученный опыт и перенести его на реальные рабочие ситуации. Результатом тренингов становится повышение общей эффективности работы коллектива как комплексный результат, складывающийся из влияния различных факторов. Повышается уровень доверия в коллективе, появляется команда, сплоченная вокруг общей цели, с настоящим лидером. Новый тип отношений внутри команды, основанный на глубоком принятии и понимании друг друга, способствует повышению личной ответственности членов команды за достижение общей цели. Снижается уровень конфликтности, возрастают конструктивность работников и творческая активность команды, что создает условия для личностного развития.

Более сложным мероприятием является командный коучинг, известный также как командообразование в режиме реального времени. В рамках такого мероприятия проводится комплексная деятельность по позиционированию участников и выработке общего видения (инструментальная сторона) и оптимизация их отношений (социоэмоциональная сторона). Как отмечает Ю. М. Жуков, в данном случае успешность процессов командообразования во многом определяется тем, насколько выстраивание систем командного менеджмента поддерживается адекватными преобразованиями в таких компонентах организации как системы вознаграждения (оплата труда и управление карьерой) и информационное обеспечение принятия решений, а также изменениями в содержании должностных обязанностей^[26].

Таким образом, современные методики предоставляют широкий спектр инструментов проведения создания управленческих команд: от «веревочных курсов» до командного коучинга. Как правило, использование той или иной технологии командообразования определяется профессиональной компетентностью тренеров-консультантов и характером заказа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Управленческая команда представляет собой относительно небольшую группу людей (до 20 человек), объединенную осознаваемой и разделяемой всеми ее членами целью, имеющую четкое распределение ролей, обусловленное наличием у ее участников взаимодополняющих навыков и умений, соответствующих стоящей перед командой целью, и пониманием общей ответственности в случае ее недостижения.