Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Теоретически аспекты управления организациями в современных условиях).pdf

На основе проведенного опроса были сделаны следующие выводы, что для руководителей, по их мнению, более эффективны следующие методы воздействия: требование, осуждение, принуждение. Это характеризует авторитарный стиль руководства. Этот стиль руководства негативно влияет на социально-психологический климат в отделе, что отрицательно сказывается на показателях деятельности организации в целом. По мнению сотрудников эффективными методами управления являются похвала, просьба, совет, вовлечение. Но для руководящего состава эти методы не являются приоритетными. Это влечет за собой увеличение увольнений сотрудников, возникновение конфликтов между руководителями и сотрудниками, а также в коллективе в целом.

Таким образом можем сделать вывод о низком уровне коммуникаций в организации.

С целью определения эффективности деятельности руководителей организации необходимо исследовать их стиль работы, поддерживающийся и принятый в данном коллективе. Стиль руководства служит в качестве характеристики качества работы руководителя, его способности вести эффективную управленческую деятельность и создавать особую способствующую развитию благоприятного поведения и взаимоотношений атмосферу в коллективе. Правильно разработанный и соответствующий сложившийся ситуации стиль руководства способен привести систему к высоким конечным результатам и преодолеть трудности.

Определяются стили управления персоналом рядом факторов: уровень воспитания руководителя, его тип личности, накопленный опыт, стадия развития коллектива, условия работы организации. Для определения стиля руководства в ООО «АВС Логистика» был проведен опрос сотрудников, результаты которого представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Элементы стиля руководства ООО «АВС Логистика»

На основании проведенного анализа можем сделать следующие выводы:

• руководящий состав предприятия больше ориентируется на собственные оценки и мнение, несмотря на то, что советуется в некоторых случаях с опытными сотрудниками и за помощью обратиться не стесняется,
• руководство соблюдает с сотрудниками необходимую дистанцию, отсутствуют панибратство и либеральность, обращается с уважением, вежливо,
• с сознательным соблюдением дисциплины, творческим и инициативным подходом к выполняемой работе сочетаются контроль и требовательность,
• характеризуется стремлением в разумных пределах делегировать полномочия, разделить ответственность, однако выполнение своих поручений строго контролирует, делает замечания, выговоры,
• в целом в принятии решений демократичен, справедлив и требователен,
• в решениях консервативен, поэтому креативен недостаточно.

Такие методы управления, как административные и психологические организация использует очень редко. Иногда в организации применяется система материального поощрения персонала. С целью анализа потребностей кадров был проведен социологический опрос, результаты которого представлены по пятибалльной шкале в таблице 4.

Таблица 4 - Карта удовлетворенности сотрудников предприятия работой

Продолжение таблицы 4

Таким образом, можем сделать вывод, что показатели удовлетворенности работой сотрудников в целом ниже среднего, наименьшими из них являются заработная плата, отношение к нуждам работников администрации, распределение премий, перспективы роста, а наибольшими являются отношения с руководителями, отношение в коллективе, т.е. те факторы, которые зависят в большей степени от сотрудника, чем от руководства. Необходимо менять политику мотивации и стимулирования сотрудников.

3. Совершенствование системы управления ООО «АВС Логистика»

3.1. Пути совершенствования системы управления ООО «АВС Логистика»

Проведенный анализ показал, что основной проблемой в управлении предприятием является неэффективное управление персоналом. Для решения выявленных проблем рекомендуется проведение следующих мероприятий:

1) Социальная адаптация и профессиональная ориентация в коллективе является первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника наиболее производительным. Если в успехе на новом месте работника руководство заинтересовано, оно должно помнить всегда, что организация является общественной системой, а каждый работник является личностью.

Организация может использовать целый ряд официальных и неофициальных способов, чтобы ввести в свое общество человека. При найме на работу формально организация дает информацию о себе человеку с тем, чтобы были реалистичны ожидания кандидата. За этим следует собеседование на тему, в чем заключается эффективная работа, и обучение трудовым специальным навыкам.

Новые работники в ходе неофициального общения узнают кто обладает реальной властью, неписаные правила организации, каковы на продвижение по службе реальные шансы и рост вознаграждения, каким является уровень производительности по мнению коллег по работе. Отношение к работе, принятые в неформальных группах нормы и ценности могут работать или в поддержку, или против официальных установок и целей организации.

2) В организации существует постоянная потребность в обеспечении максимальной производительности труда персонала. Эта цель может быть достигнута за счет отбора и набора новых наиболее способных и квалифицированных работников. Но этого недостаточно. Также руководству следует проводить программы подготовки и систематического обучения работников, этим помогая полному раскрытию в организации их возможностей.

3) Для оценки результатов деятельности необходимо, чтобы руководителями собиралась информация о том, насколько делегированные обязанности эффективно выполняет каждый работник. Сообщая своим подчиненным эти сведения, руководитель их информирует о том, на сколько хорошо они со своей работой справляются, и дает им возможность свое поведение исправить, если принятому оно не соответствует. Вместе с тем, руководству оценка результатов деятельности дает возможность определить самых выдающихся работников и поднять реально их уровень достижений за счет их перевода на более привлекательные должности, применять в перспективе на будущее в качестве мотивации сотрудников премирование. Рекомендуется проводить оценку результатов трудовой деятельности в организации один раз в три месяца.

4) Подготовка персонала заключается в развитии умений и навыков, которые необходимы сотрудникам для эффективного выполнения в будущем производственных заданий или своих должностных обязанностей. Наиболее часто систематические программы подготовки на практике используют для того, чтобы подготовить к продвижению по службе руководителей. Успешная подготовка руководящих кадров и обучение требуют тщательного анализа и планирования.

Прежде всего, за счет оценки результатов деятельности организация должна выявить способности своих руководителей. Затем руководству следует установить на основе проведенного анализа содержания работы, какие для выполнения обязанностей в организации на всех должностях требуются навыки и способности. Это позволит организации определить, кто для занятия той или иной должности обладает наиболее подходящей квалификацией из руководителей, а кому необходима переподготовка и обучении.

Должна осуществляться подготовка руководящих кадров с той целью, чтобы руководящими работниками были получены навыки и умения, которые необходимы для реализации целей организации. Кроме того существует необходимость удовлетворения более высокого уровня потребностей: успеха, профессионального роста, испытания собственных сил.

Проводиться подготовка управленческих кадров может путем организации в составе небольших групп дискуссий, лекций, разбора определенных деловых ситуаций, деловых игр, чтения литературы и ролевого тренинга. В качестве вариантов этих методов можно использовать ежегодно организуемые семинары и курсы по проблемам управления. Еще одним широко применяемым методом служит ротация по службе.

5) Также можем выделить отдельным пунктом такое направление совершенствования системы управления, как система стимулирования персонала. Осуществление деятельности контролируется с помощью сравнения итоговых и достигнутых промежуточных результатов с тем, что заранее было запрограммировано. Удовлетворение потребности позволяет снять мотивационное напряжение и утверждает данный вид деятельности, вызывая положительную эмоцию. Неудовлетворение потребности становится причиной усиления мотивационного на­пряжение, отрицательной эмоции и поисковой деятельности. Таким образом, мотивация является индивидуали­зированным механизмом соотнесения внутренних и внешних факторов, который определяет способы поведения определенного индивида.

С целью совершенствования системы стимулирования персонала рекомендуется проведение следующих мероприятий: