Файл: Учет труда и заработной платы (Понятие, сущность и задачи организации оплаты труда).pdf

Введение

Заработная плата – важное средство мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала. Сумма заработной платы находится в прямой зависимости от эффективного функционирования экономики. С точки зрения социально-экономической категории заработная плата имеет особое значение и для работника, и для его работодателя. Работнику она служит основной статьей дохода семьи, исходя из этого, влияние её стимулирующей роли очень велико.

Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.

Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования в виде премирования за текущие результаты.

Несмотря на кризисные явления в экономике России, одной из наиболее стремительно развивающихся сфер экономики является торговля, выполняющая функции снабжения населения необходимыми товарами, оказывающая также и перечень услуг, связанных с эксплуатацией (потреблением) товаров. В связи с этим особый интерес вызывает анализ оплаты труда в данной сфере, ее особенности и проблемы, пути совершенствования.

Целью данной курсовой работы является анализ организации оплаты труда организации, ООО «Рестосфера».

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• Изучить понятие, сущность и задачи организации оплаты труда,
• Обобщить принципы организации оплаты труда,
• Исследовать нормативное регулирование оплаты труда в России и за рубежом,
• Проанализировать системы и формы организации оплаты труда организаций, занятых во внешнеэкономической деятельности,
• Исследовать направления совершенствования системы оплаты труда
• Разработать плановые показатели по труду и заработной плате в ООО «Рестосфера».
• Проанализировать показатели эффективности системы оплаты труда в ООО «Рестосфера».,
• Сформировать экономические меры по повышению эффективности организации оплаты труда в ООО «Рестосфера»..

Объектом исследования является организация, занятая во внешнеэкономической деятельности, ООО «Рестосфера»..

Предметом исследования - система оплаты труда в организациях, занятых во внешнеэкономической деятельности.

Курсовая работа состоит из введения; основной части, состоящей из 3 разделов, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1. Понятие, сущность и задачи организации оплаты труда

Расчет с персоналом по оплате труда – это сложный процесс, требующий значительных усилий со стороны финансового персонала компании. Достаточно вспомнить, сколько времени и сил уходит на то, чтобы правильно рассчитать все выплаты и удержания в структуре оплаты труда сотрудников, точно определить величину налоговых вычетов, начислить и уплатить социальные взносы и налоги, своевременно подготовить и сдать обязательную квартальную и годовую отчетность.

Оплата труда – это вознаграждение работника за выполнение трудовой функции. Размер оплаты труда определяется не только квалификацией работника и количеством отработанного времени, но и сложностью, качеством и условиями труда, а также наличием доплат и надбавок компенсационного характера. Многие работодатели повышают оплату труда работников за счет стимулирующих выплат (премий).

Основные нормы и понятия, связанные с оплатой труда, установлены главой 21 Трудового кодекса РФ. Статьи 153–158 охватывают все вопросы, касающиеся порядка, места и сроков выплаты заработной платы, применения всех доступных систем оплаты труда, а также принципов начисления зарплаты работникам, трудящимся в особых условиях – сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни, при освоении новых производств и т. д.

Согласно ст. 129 Трудового Кодекса РФ, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

В современной литературе существуют различные подходы к определению состава элементов организации оплаты труда на предприятии (см. табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Элементы оплаты труда

Выделение элементов организации оплаты труда на предприятии порождает проблемы их идентификации.

Проблема определения факторов оплаты труда осложняется их многообразием, что приводит к необходимости группировки данных факторов, в результате чего возникает необходимость как с набором факторов, так и с их распределением. Считается общепризнанным, что существуют только две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Иногда некоторые специалисты стремятся дополнить их третьей, бестарифной, системой оплаты труда, что представляется неверным по следующим причинам:

– форма оплаты, как таковая, представляет собой основной принцип, базовый механизм – с характерными отличиями – начисления заработной платы. В случае бестарифного подхода данный принцип не определяется четко и бесспорно;

– бестарифный подход зачастую трактуется как «оплата по возможностям» или базируется на оценке результатов работы сотрудников отдельным специалистом, что предполагает определенный субъективизм и делает такой подход похожим на бригадную систему оплаты труда.

Повременная форма заработной платы – это такая форма, при которой начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален отработанному им времени То есть принципиальный механизм, определяющий форму данной заработной платы, ориентирован на учет рабочего времени.

Статья 99 ТК РФ определяет рамки и правила переработки: сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В соответствии со статьей 152 ТК РФ производится оплата сверхурочной работы следующим образом: сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. К основным достоинствам повременной формы заработной платы относятся следующие:

1. Простота расчета. Финансовые службы предприятий обычно не испытывают затруднений при начислении зарплаты по такой форме. Учитываются всего два показателя – объем отработанного времени и часовая тарифная ставка.

2. Достаточно стабильное качество труда. Поскольку работник не мотивирован на повышение производительности, он уделяет должное внимание качеству выполняемых функций. Поэтому результаты труда при повременной форме оцениваются как более качественные и выверенные.

3. Стабильность получаемого дохода и уверенность в гарантированном размере оплаты.

4. Иногда к называемым преимуществам относят стремление человека повысить свою квалификацию, потому что именно таким образом он сможет увеличить свою часовую тарифную ставку и, как следствие, размер оплаты.

Повременная оплата труда в современных условиях имеет, пожалуй, не меньшее распространение, чем сдельная. Потому, что существует множество трудовых и производственных процессов, при которых повышение производительности труда или невозможно (например, аппаратные процессы, динамика поточных линий), или трудно оценить (многие процессы управления), или оно само по себе не является приоритетной задачей. Сдельная форма заработной платы – такая форма, при которой начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален количеству изготовленной данным работником продукции.

За каждую единицу изготовленной продукции при данной форме предусмотрено конкретное фиксированное финансовое вознаграждение. Таким образом, принципиальный механизм, определяющий форму данной заработной платы, ориентирован на учет готовой продукции или оказанных услуг. Основными преимуществами сдельной формы оплаты труда считаются следующие:

1. Всегда стимулирует повышение производительности труда.

2. Заработная плата начинает зависеть от самого сотрудника, индивидуум получает возможности ее регулирования в соответствии с собственными представлениями, нуждами и способностями.

3. Объемы работ при переходе на сдельную оплату могут выполняться меньшим количеством работников.

Переход с повременной работы на сдельную, как правило, влечет за собой повышение производительности и, следовательно, повышение размеров выплачиваемой заработной платы. То есть возникает понятие приработка, основанное на сравнении стандартного меньшего размера зарплаты и вновь получаемого большего.

Приработок в данном случае аналогичен понятию приращения средств, только в отношении получаемой заработной платы. Приработок – полученный работником дополнительный объем заработной платы, выражающийся разницей стандартного (предполагаемого, запланированного) ее размера и реально полученного за повышенные личные трудовые показатели.

Под системой зарплаты понимается определенный специфический механизм ее начисления (расчета), базирующийся в своей основе на одной из форм зарплаты, реже – на обеих, и ориентированный на повышение мотивации в достижении тех трудовых показателей, которые считаются приоритетными. Повременно-премиальная система оплаты базируется, как ясно из названия, на повременной форме оплаты труда. Основная базовая часть заработка рассчитывается исходя из объема отработанных часов. Кроме этого, выплачивается премия за повышение показателей труда. Премия может начисляться за повышение производительности труда.

Повременная система с нормированным заданием преследует основную цель: выполнение минимально предусмотренного объема работ. Дело в том, что могут встречаться работники с низкой внутренней мотивацией, которые не будут воспринимать повременно-премиальную систему как возможность дополнительного заработка.

Именно для таких категорий работников предусмотрена повременная система с нормированным заданием. Такая система предусматривает, что выплаты за отработанные рабочие часы будут производиться в полном объеме только в том случае, когда имеет место выполнение нормированного задания, т. е. предусмотренного минимально необходимого объема работы. Основным преимуществом системы с нормированным заданием является то, что она ориентирована на выполнение минимально-достаточного объема работ, необходимого для поддержания бесперебойного производства. К недочетам можно отнести то, что система с отсутствием премиальной составляющей лишена мотивации к повышению производительности.

Сдельно-премиальная система оплаты призвана, в первую очередь, избавиться от такого, как недостаточно высокое качество труда. Именно для этого в механизм начисления привносится премиальная составляющая, ориентирующая сотрудника на повышение качества своей работы.