Файл: Учет труда и заработной платы (Понятие, сущность и задачи организации оплаты труда).pdf

Аккордная система оплаты труда базируется, по сути, на сдельной форме оплаты. Представляет собой, как правило, разовую выплату оговоренной суммы. Аккордная система оплаты – это такая, при которой выплаты зарплаты производятся только после выполнения и сдачи всего предусмотренного объема работ, при этом, если сроки выполнения достаточно длительные, могут выплачиваться авансы, но они составляют лишь очень незначительную часть заработка

При данной системе оплаты имеет место договор на определенные объемы работы, с соответствующим оговоренным вознаграждением после завершения.

Сдельно-регрессивная система характеризуется тем, что в ходе ее применения устанавливаются неодинаковые расценки заработной платы за изготовление продукции, зависящие от того, какой объем продукта произведен.

Под бригадной системой оплаты понимается такой механизм заработной платы, при котором заработанные суммы поступают в прямое распоряжение бригадой и распределяются в соответствии с персональным трудовым вкладом каждого работника и по заранее установленному коллективному бригадному соглашению.

Таким образом, важнейшим современным аспектом оплаты труда на предприятии является разработка и установление самой системы оплаты труда. Каждое предприятие самостоятельно определяет свою политику в вопросах оплаты труда и стимулировании труда.

1.2. Принципы организации оплаты труда

При формировании системы оплаты труда в организации необходимо соблюдение следующих важнейших принципов [2].

Во-первых, повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения минимальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения потребностей работников и увеличения заработной платы.

Во-вторых, обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падение спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

В-третьих, дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно-техническому и культурному прогрессу страны.

Четвёртый принцип - равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

- Сдержать рост заработной платы;
- Предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

Пятый принцип - государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

Законодательное управление и изменение минимального размера оплаты труда;
Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
Регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;
Введение и установление порядка применения единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);
Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;
Установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

В современных условиях проводимая государственная политика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне неэффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической ситуации в стране.

Шестой принцип заключается в учете воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии. Понадобиться немало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу.

Наконец, последний принцип состоит в простоте, логичности и доступности форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, то есть уровень их материального состояния повысится.

Таким образом, рассмотренные принципы заработной платы направлены на соединение единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

Глава 2. Учет труда и заработной платы

2.1. Краткая характеристика предприятия

Полное фирменное наименование предприятия ‒ Общество с ограниченной ответственностью «Рестосфера».

Сокращенное фирменное наименование предприятия ‒ ООО «Рестосфера».

Юридический адрес предприятия: 105066, г. Москва, ул. Новорязанская, д. 36, стр. 1, эт. цоколь, пом. ІV, ком. 3.

ООО «Рестосфера» учреждено решением единственного учредителя от 17 августа 2007 г. и действует на основании настоящего Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Организационно-правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью.

Основным видом деятельности ООО «Рестосфера» является деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания (код ОКВЭД – 56.10).

Дополнительные виды деятельности предприятия:

‒ деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания;

‒ деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах

‒ деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания.

Миссия ООО «Рестосфера» ‒ это удовлетворение нужд современного человека в еде и отдыхе, хорошем время провождении.

Основные цели ООО «Рестосфера»:

качественный уровень обслуживания;
быть одним из лучших заведений общественного питания в городе за счет непрерывной борьбы за качество готовой продукции и сервиса;
приложить усилия для поддержания и укрепления здоровья, удовлетворенности трудом и финансовым благосостоянием своих сотрудников.

Главные принципы деятельности ООО «Рестосфера» следующие:

прием и обслуживание гостей ресторана в соответствии с требованиями;
улучшение материальной базы (проведение текущего ремонта залов;
разработка новых услуг для различных мероприятий;
внимание и реагирование на отзывы и пожелания клиентов;
разработка специальных предложений для клиентов;
постоянный аудит качества услуг и сервиса;
обучение персонала для соответствия квалификационным требованиям.

Организационная структура ООО «Рестосфера» представлена на рисунке 1.

Генеральный директор

Шеф-повар

Бухгалтер

Управляющий ресторана

Повара

Бармены

Официанты

Уборщица

Ремонтная служба

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Рестосфера»

Генеральный директор ООО «Рестосфера» руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной, коммерческой и финансово-экономической деятельностью предприятия. Также генеральный директор обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед органами власти, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банков, а также обеспечивает выполнение предприятием хозяйственных и трудовых договоров. Помимо этого, генеральный директор решает вопросы, касающиеся коммерческой, финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия и организует работу и эффективное взаимодействие всех членов трудового коллектива.

В непосредственном подчинении у генерального директора ООО «Рестосфера» находиться управляющий, бухгалтер и шеф-повар кафе, которым в свою очередь подчиняются сотрудники предприятия.

Рассмотрим производственную структуру ООО «Рестосфера» (рисунок 2).

Ресторан

Основные подразделения

Обслуживающие подразделения

Вспомогательные подразделения

Кухня

Склад

Техническая служба

Торговые залы

Рисунок 2 – Производственная структура ООО «Рестосфера»