Файл: Выбор стиля руководства в организации (Руководитель, его функции).pdf

Введение

Актуальность рассмотрения стилей руководства обусловлена интересом к результа­тивности выбора манеры поведения в профессиональной дея­тельности руководителя.

Многие работы отечественных авторов посвящены разработке основ общей теории, опреде­лению критериев эффективности планирования и правильной организации работы руководителя.

Тема стилей руководства изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин (менеджмента, психологии, конфликтологии и др.). Современная наука накопила богатый теоретический и практический материал по данной теме исследования. В тоже время полученные результаты порой не структурированы и требуют более детального рассмотрения.

Итак, целью данного исследования является рассмотрение стилей руководства в менеджменте организации.

Объект исследования: социально–экономическая система ООО «Квант».

Предмет исследования: организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе применения стиля руководства.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы стилей руководства в менеджменте организации;

- провести анализ стиля руководства и связанных с ним проблем на примере ООО «Квант»;

- предложить направления совершенствования руководства в ООО «Квант».

Теоретическую основу исследования составляет экономическая литература, научные труды отечественных авторов в области управления.

Информационной базой для написания работы послужили материалы периодических изданий, ресурсы Интернета, внутренние методические рекомендации.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы изучения стилей руководства в менеджменте организации

1.1. Руководитель, его функции

Труд руководителя - это умственный труд, со­стоящий из трех составляющих: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической. Предметом труда руководителя ор­ганизации является информация, а результатом - управленческое решение.

«Следует отметить, что эффективность руко­водства зачастую определяется соответствием индивидуальных личностных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван вы­полнять в конкретной организации» 1.13, с. 72.

В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в соци­альных ролях, предписанных ему предприятием.

Принято выделять четыре роли руководителя (рисунок 1.1):

Рис.1.1. Роли руководителя

1. Роль лидера. В данном случае имеется в виду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других лю­дей.

2. Роль администратора. Эта роль предпо­лагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, со­блюдение правовых и административных норм и распоряжений.

3. Роль планировщика. Главные задачи этой роли - оптимизация будущей деятельности орга­низации посредством анализа тенденций измене­ний как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших их них, концентрация ресур­сов на главных направлениях деятельности.

4. Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментато­ром, находить новые виды деятельности, нестан­дартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его.

Анализ литературы по теме исследования по­зволяет сделать вывод о том, что социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Следовательно, можно выделить сле­дующие функции руководителя (рисунок 1.2).

Рис. 1.2. Основные функции руководителя

Несомненно, функции руководителя высту­пают основной мерой оценки его индивидуаль­ных качеств, которые призваны способствовать успешному осуществлению им всех социальных ролей и направлений деятельности. Как правило, чем в большей мере эти качества соответствуют выполняемым функциям, тем эффективнее руко­водство.

«В зависимости от однопорядковости или бли­зости разнообразные характеристики, качества руководителя, влияющие на эффективность его деятельности, можно объединить в две общие группы:

- биологические и социально-экономические характеристики;

- личностные качества» 2.4, с. 112.

Ко второй группе можно отнести не зависящий от человеческого сознания и психики характер, т. е. это те личностные качества, которые передаются генетически, по наследству: пол и возраст, а в определенной степени и здоровье. К социально- экономическим факторам относится статус руко­водителя в обществе, полученное им образование и т. п.

К личностным качествам, оказывающим самое непосредственное влияние на уровень руководи­теля, можно отнести следующие:

- интеллект, характеризующий умственные способности и развитие личности, который за­нимает ведущее место среди личностных ха­рактеристик руководителя. Влияние умственных способностей на карьеру и эффективность руко­водства детально проанализировали Ф. Фидре и А. Лейстре. На основе собственных исследований они пришли к выводу, что влияние интеллекта на эффективность руководства опосредовано целым рядом факторов, которые могут ослаблять пози­тивные корреляции между такими параметрами, как мотивация, опыт, отношения с вышестоящим руководством, группой. Следует отметить, что высокий уровень интеллекта нередко сочетается с чрезмерной рефлексией и индивидуализмом, недостатком уверенности в своих силах и про­фессиональных способностях, решительности, а также некоторых других качеств, необходимых для карьеры и эффективного руководства. Кроме того, отличающиеся низким уровнем интеллек­та современные руководители, опасаясь за свой формальный авторитет, нередко негативно отно­сятся к умными сотрудникам и стараются либо из­бавиться от них, либо задержать их должностной рост, не допуская к руководящим постам, чтобы не делать их них потенциальных конкурентов себе;

- доминантность, т. е. стремление влиять на дру­гих людей;

- уверенность в себе;

- самообладание, эмоциональная уравнове­шенность и стрессоустойчивость;

- креативность, или способность к творчеству. Руководитель должен уметь самостоятельно мыс­лить, замечать и поддерживать инновации и нововведения, искать более эффективные пути выпол­нения заданий, самосовершенствоваться;

- умение убедительно и грамотно выступать перед аудиторией;

- предприимчивость, готовность к обоснован­ному риску. В условиях рынка менеджер должен обладать способностью замечать и просчитывать различные варианты действий и, когда это целе­сообразно, рисковать, стремясь при этом макси­мально предвидеть последствия;

- надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами. Не обладающий таким качеством руководитель быстро утрачивает дове­рие окружающих и не может рассчитывать на их поддержку в любом деле;

- коммуникабельность, умение работать с людьми;

- способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации. Руководитель должен хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вы­шестоящего руководства;

- умение аргументированно отстаивать свою точку зрения в споре не только с подчиненными, но и с менеджерами высшего звена.

«Если говорить о российских менеджерах, их ин­дивидуальных качествах и чертах поведения, то можно отметить, что, несмотря на общую кризис­ную ситуацию в стране и деградацию российского персонала в постсоветский период, наши менед­жеры имеют сравнительно неплохие показатели по сравнению с американскими коллегами, а в чем-то и превосходят их» 1.7, с. 138.

В то же время не следует забывать о недостат­ках российских руководителей (унаследованных от позднего советского периода): низкая исполни­тельская дисциплина, расхлябанность, инфанти­лизм и т. д.

Исходя из характеристик и личных качеств, можно отметить следующие факторы успешной деятельности руководителя:

- результативность и желание много работать для достижения намеченных целей;

- желание и способность нести ответствен­ность за порученное задание и принимать риско­ванные решения;

- готовность начинать изменения, управлять ими и использовать в интересах организации;

- готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество;

- искусство принимать быстрые решения;

- способность сосредотачиваться на настоя­щем и будущем;

- способность видеть изменения, происходя­щие как внутри организации, так и вне ее и ис­пользовать их;

- готовность к общему руководству;

- творческий подход к своей работе;

- постоянное совершенствование и хорошая общая психическая и физическая форма;

- умение правильно использовать свое время;

- готовность к мотивированию себя и персо­нала;

- готовность к политическому руководству;

- международный кругозор.

Однако, следует отметить, что в настоящее время организационно-управленческая мало­грамотность многих российских руководителей обусловливает их неумение выбирать методы управления, адекватные сложившейся в России и в конкретном регионе (населенном пункте) обстановке, педагогическую беспомощность и пси­хологическую глухоту, что порождает стереотипы волевого нажима, а главное - административный стиль руководства.

Резюмируя изложенное, мы можем сделать вывод о том, что черты эффективного руководи­теля в какой-то мере относительны и зависят от особенностей трудового коллектива, решаемых задач, степени развития коммуникаций, техниче­ского состояния предприятия и отраслевой конъюнктуры, уровня производственной демократии и ряда других ситуационных факторов.

1.2. Классификация стилей руководства

Под стилем руководства подразумевается система мето­дов и приемов воздействия руководителя на своих подчинен­ных.

Можно выделить три основных стиля руководства, разработанные К. Левиным:

1. Авторитарный.

2. Либеральный.

3. Демократический.

Рассмотрим каждый из них более подробно.

Авторитарный стиль управления характеризуется вы­сокой централизацией в постановке, решении и контроле всех поставленных производственных задач. Преобладающими ме­тодами управления являются приказы, наказания, выговоры и т. д. Руководитель на первое место ставит интересы в эффек­тивности полученных результатов, зачастую, не учитывая мнения и интересы своих подчиненных. Руководитель дистан­цируется от исполнителей и требует от них высокой дисци­плины и идеальный порядок. Общение строится на безукоснительном выполнении заданий руководителя.

«Морально-психологический климат в таком коллективе обуславливает непродуктивность в общении между коллегами. В стрессовых ситуациях руководитель становится еще жестче и требовательнее, при этом любая инициатива подчиненных наказуема» 2.1, с. 20.

С психологической точки зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. В отсутствии инициа­тивы и творческого мышления подчиненным приходится быть пассивными. При обнаружении ошибок, нередко, ищут вино­ватого, на которого можно свалить всю вину. У руководителя, зачастую, существуют и любимчики.

Авторитарный стиль руководства целесообразен, в боль­шей степени, в ситуациях, которые требуют незамедлительно­го и единственно правильного решения.

Либеральный стиль руководства характеризуется от­сутствием активного участия руководителя в делах подчинен­ных. Нередко, сам руководитель, прислушиваясь к различным мнениям своих подчиненных, попадает под их прямое влия­ние. Не всегда подобные принятые решения являются пра­вильными. Попадая в стрессовые ситуации, руководитель пы­тается всем угодить, а не решить текущую проблему. Кон­троль над исполнителями носит дружественный характер. Роль управленца сводится к функциям консультанта и снаб­женца.

С психологической точки зрения, эффективность либе­рального стиля управления можно рассматривать двояко, в за­висимости от того, во главе какого коллектива стоит данный руководитель. Положительные результаты данный стиль пока­зывает, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, главной задачей которых является творческое решение поставленных задач. При наличии сильного нефор­мального лидера среди подчиненных такому руководителю не приходится брать на себя функции разрешения возникающих конфликтов. В этом случае, управленец обычно поощряет дея­тельность неформального лидера, подчеркивая его роль. Но в подобной ситуации руководитель не должен допустить появ­ления анархии, которая может привести коллектив к плачев­ным результатам и принятию неэффективных решений. При отсутствии высокой ответственности сотрудники могут игно­рировать выполнение принятых решений, работа может пойти на «самотек».