Файл: Выбор стиля руководства в организации (Руководитель, его функции).pdf

Наиболее эффективен либеральный стиль управления в творческих коллективах в областях техники, науки, культуры.

Демократический стиль управления характеризуется распределением ответственности между руководителем и его подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение коллек­тива по всем производственным вопросам. Решения в таком коллективе принимаются коллегиально. Общение с подчинен­ными происходит в форме просьб, пожеланий и рекоменда­ций.

С психологической точки зрения демократический стиль руководства наиболее благоприятен в системе производствен­ных отношений. Однако, при всех существующих плюсах данного стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете самого управленца и его разносторонних способностях. Демократический стиль руководства целесооб­разно использовать во всех областях.

Д. Макгрегор, ученый, известный работами в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:

- люди изначально не любя трудиться и при любой возможности избегают работы;

- у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая чтобы ими руководили;

- больше всего люди хотят защищенности;

- чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Итак, руководитель автократического типа жестко руководит работой и оказывает давление на подчиненных. Любит угрожать, но иногда может и поощрять своих подчиненных.

Демократичное руководство Д. Макгрегор назвал теорией «Y». Концепция демократичного руководства состоит в следующем:

- труд - процесс естественный. Если условия позволяют, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;

- если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

- приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

- способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

«Демократический лидер считает, что люди мотивированы не только физиологическими потребностями, но и потребностями более высокого уровня. Руководитель стремиться создать ситуацию, в которой люди могут проявлять себя и их работа сама станет вознаграждением» 1.10, с. 107.

Данные теории сфокусированы, прежде всего, на мотивации сотрудников. Если руководитель разделяет взгляды теории X, он обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока.

Теория Х и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет. Поэтому эта теория дорабатывалась.

Теория «Z» была разработана на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «Y» Д. Макгрегора. Этот стиль сформулировн на основе японского менталитета и характеризуется следующими положениями:

- забота о людях. Японским менеджерам свойственно проявлять внимание ко всей совокупности качества жизни работника;

- откровенный обмен информацией и идеями между менеджером и подчиненным в процессе принятия решения;

- система пожизненного найма, горизонтальная и вертикальная ротация кадров через каждые 2 – 3 года и коллективная ответственность за результаты работы.

В теории «Z» доказано, что компания должна стремиться приносить пользу обществу, а не гнаться за прибылью, рабочие должны ощущать себя частью большой отлаженной системы и стремиться увеличить благосостояние и успех компании, не думая о личных выгодах, а руководство должно идти впереди подчиненных подавая пример и подбадривая, а не пожинать плоды чужой кропотливой работы. Данный стиль руководства хорошо прижился в Японии и многих крупных компаниях, но в современной России данная теория мало применяется.

Американские психологи Р. Блейк и Д. Моутон сконструировали так называемую сетку поведения, на которой горизонтальные линии означают интенсивность ориентированности на производство, а вертикальные интенсивность выполнения функций, направленных на управление работниками. Сетка поведения получила название «Управленческая решетка Блейка - Моутона», отражает переменное отношение между параметрами руководства «ориентирование на производство» и «ориентирование на человека». Теоретически здесь можно выделить всего 81 стиль руководства. Авторы описали только 5 ключевых позиций в поведении руководства (рисунок 1.3):

Рис. 1.3. Решетка Блейка - Моутона

Стиль 1.1 («пессимист») – минимальная степень интереса к производству и к работникам. Усилия направлены на то, чтобы сохранить свое место в организации.

Стиль 1.9. («демократ») – характеризуется низким уровнем внимания к производительности труда и основным упором на человеческие отношения.

Стиль 9.1. («диктатор») - стремится организовать работу своего подразделения наиболее эффективным образом, мало заботясь о чувствах подчиненных.

Стиль 5.5. («манипулятор») – балансирование необходимости в производственных и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей.

Стиль 9.9. («организатор») – менеджер с такими показателями добивается высокой производительности труда от своих преданных и удовлетворенных подчиненных.

«Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявлять ограничения и на этой основе разрабатывать программы организационного поведения» 1.2, с. 125.

Существуют следующие факторы, влияющие на выбор стиля руководства:

- субъективные;

- объективные.

Рассмотрим их подробнее.

К субъективным факторам, определяющим стиль руко­водства, можно отнести следующие:

- темперамент и характер руководителя;

- выбор методов и приемов воздействия на подчинен­ных в зависимости от ситуации;

- личные качества руководителя, определяющие его «управленческий почерк»;

- уровень профессиональных знаний и интеллекта управленца;

- основные принципы и установки, которыми пользу­ется руководитель для достижения конечных целей.

Объективные факторы могут быть сведены к следую­щим:

- специфика области применения стиля руководства (цели, задачи);

- окружающая производственная среда;

- методы и приемы управления вышестоящего руко­водства;

- специфика коллектива подчиненных.

Таким образом, на эффективность деятельности того и иного коллектива значительную роль оказывает индивидуаль­ный стиль руководителя.

Глава 2. Анализ стиля руководства и связанных с ним проблем на примере ООО «Квант»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Квант» зарегистрировано 24 сентября 2008 г. по адресу: Пермский край, г. Очер, пер. Пионерский, 1. Основными видами деятельности предприятия являются:

- подготовка строительных участков;

- строительство зданий и сооружений;

- монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;

- производство отделочных работ;

- аренда строительных машин и оборудования;

- управление недвижимым имуществом и пр.

В ООО «Квант» существует следующее видение: предприятие должно стать лидером в отрасли.

Миссия предприятия состоит в следующем:

- быть всегда в авангарде предприятий данной отрасли: постоянно поддерживать и повышать уровень качества услуг, совершенствовать технологические процессы и системы управления;

- полное удовлетворение потребностей потребителей в производственных работах.

За время существования на рынке у предприятия увеличилось число клиентов, произошло расширение персонала, а также расширение территории обслуживания. Предприятие занимает ведущее место в своем сегменте рынка г. Очер, и значительную долю рынка Пермского края.

ООО «Квант» предлагает товары следующих поставщиков, марок и производителей: гаражные и уличные ворота, рольставни, двери «DoorHan», межкомнатные двери «Casaporte» (Одинцово), «Linedoor» (Ульяновск), «Айрон» (Бугульма), «Verda» (Одинцово), «Чебоксарские двери» (Чебоксары), входные металлические двери «Аргус» (Йошкар-Ола) и др.

На данный момент численность работников ООО «Квант» составляет 63 человека.

Таблица 2.1

Сведения о численности и заработной плате работников ООО «Квант» в 2018 г.

Организационная структура ООО «Квант» представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Квант»

Таким образом, из рисунка видно, что организационная структура предприятия является линейной.

Ее положительные черты следующие:

1. Акцент направлен не на деятельность как таковую, а на результат.

2. Ценятся партнерские отношения с основными поставщиками.

3. Выведены за пределы предприятия те виды деятельности, которые являются периодически необходимыми для работы.

Отрицательные черты данной организационной структуры следующие:

1. Загруженность директора оперативными задачами, как следствие, недостаточный контроль за деятельностью сотрудников и отсутствие внимания на разработку решений, касающихся стратегических проблем.

2. Обмен информацией осуществляется путем физического обращения сотрудниками в необходимый им отдел, через обращение к руководителю отдела. А что касается вертикального и горизонтального обмена информацией, то это происходит на совещаниях, при оформлении официального запроса, и т. д.

Все это ведет к снижению оперативности принятия решений, трудностям общения по рабочим вопросам сотрудников, а также к большим временным затратам на проведение совещаний.

Предприятие имеет ряд преимуществ перед конкурентами. Одно из них - это длительный срок работы в данной сфере, СРО и лицензии на данные виды работ. Также предприятие предоставляет стабильную работу, что влечет увеличение рабочих мест для населения.

2.2. Анализ внешней и внутренней среды предприятия

Факторы внешней среды, воздействующие на ООО «Квант», представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Факторы внешней среды, воздействующие на ООО «Квант»

Следующим этапом проведения анализа является анализ влияния вышеперечисленных факторов на деятельность ООО «Квант».

Таблица 2.3

Влияние факторов внешней среды на ООО «Квант»