Файл: Формирование компетентностного портрета современного менеджера (КОМПЕТЕНЦИИ СОВРЕМЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ).pdf

7. Тимбилдинг. Лидеры должны быть в состоянии создать сильные команды, которые имеют общую цель и сплотиться вокруг миссии и видения организации. Это требует от менеджеров развивать базовые навыки руководителя группы, которые помогают им развивать команды, минимизировать конфликты в команде и управлять динамикой команды.

8. Делегация. Любой, кто когда-либо управлял проектами, понимает важность делегирования.

Делегирование помогает развивать сотрудников, постепенно увеличивая рабочие обязанности и подотчетность. А эффективное делегирование - это результат продуманной стратегии.

Успешная делегация знает людей, с которыми вы работаете, и является врожденным пониманием того, что могут делать другие - если есть шанс.

Научиться доверять и развивать других для выполнения задач требует навыков и практики. Тем не менее, после изучения это может быть очень полезным для менеджера и позволяет им выполнять задачи более высокого уровня.

9. Изменить агента. Организации вынуждены кардинально улучшать продукты и услуги, чтобы не только конкурировать, но и выживать в современной экономике.

Прогрессивные организации понимают, что перемены постоянны и что для продвижения вперед необходим непрерывный процесс улучшения того, что и как делается.

Следовательно, лидеры должны быть агентами изменений и руководить инициативами постоянных изменений.

10. Коучинг. Обучение быть хорошим тренером может быть одним из самых полезных аспектов управления другими.

Неопытных сотрудников нужно обучать, и им может помочь менеджер, который не спешит делиться своим опытом, извлеченными уроками и неявными знаниями.

Эффективный тренер поможет другим научиться строить на их сильные и слабые стороны улучшить - что является важным аспектом профессионального развития.

11. Решение проблем. Управление людьми и процессами требует  навыков решения проблем.  Проблемы бывают разных форм и размеров. Хороший менеджер должен научиться решать проблемы с сотрудниками, рабочими процессами или с качеством продукции или услуг.

Менеджеры должны уметь выявлять проблемы, понимать основные методы решения проблем и содействовать процессу решения проблем и решения проблем в рабочей среде.

12. Мотивация других. Поскольку мы все мотивированы по-разному, лидеры должны понимать, что вдохновляет и мотивирует их сотрудников.

Разработайте стратегию мотивации. Существует множество различных моделей мотивации, которые можно включить в стратегию менеджера по мотивации сотрудников.  

Нужно найти модель, которая работает с культурой, так же создать стратегию и план, чтобы мотивировать сотрудников. Хитрость заключается в том, чтобы определить, что мотивирует сотрудников, и разработать системы и процессы, которые поддерживают эти мотиваторы.

Это просто пример лидерских компетенций. Инвестирование времени и ресурсов в определение конкретных компетенций для организации, можно создать рабочую среду, которая мотивирует, развивает и успешно управляет работой сотрудников.

ЗАКЛЮЧНИЕ

Исследование вносит вклад в усилия по разработке такой модели, исследуя то, как офисные профессионалы воспринимают и обсуждают значение компетентности во взаимодействии.

Дискурсы профессиональной компетентности распространяются на современном рабочем месте, а также в объявлениях о работе и описаниях ролей. Определение, развитие и оценка компетенций в последнее время привлекают значительный интерес к исследованиям в области социальных наук. 

Традиционные точки зрения воспринимаются как компетентность, состоящая из отдельных атрибутов или задач. Попытки решить эту проблему включают в себя комплексную концептуализацию, изложенную рядом авторов, в которой компетентность состоит из поведения, связанного с выполнением определенных задач и личных качеств.

Эти традиционные взгляды оспариваются «целостными» взглядами, которые рассматривают компетентность как происхождение из жизненного опыта работников и концепций их. Целостные взгляды включают в себя интерпретационный взгляд, в котором компетентность проистекает из опыта трудовой практики, и интерпретационно-реляционный взгляд, который фокусируется на опыте трудовой практики на рабочем месте.

Рассмотрены в работе основы для определения и оценки компетентности, чтобы получить стандарты, с которыми сравнивать восприятие участников. Опираясь на подход границы  авторы, определяют компетенцию как состоящую из набора зависящих от контекста и цели характеристик или «компетенций». Эти характеристики могут быть классифицированы по типам компетенций, таким как межкультурная или коммуникативная компетенция. Другой шаблон меняет значения «компетентность» для обозначения определенного навыка и для обозначения более широкой концепции качества работы, что особенно актуально, учитывая управленческий профиль моей выборки.

Определены так же эффективные методологии, используемые для изучения восприятия людьми компетенций. Клерикально-административная модель успешно согласилась с большим разнообразием ответов, присущих качественному изучению такой абстрактной темы, чтобы создать применимую модель компетенции. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акбердин Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования / Р.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. — М.: ГАУ, 2015. — 321 с.
2. Булат Р.Е., Чепуренко Г.П. Профессиональный стандарт как нормативная база при аттестации // Ленинградский юридический журнал. 2015. № 4(34). С. 277-282.
3. Бушуева А. А. Совершенствование подсистемы управления развитием персонала:          организация обучения персонала. // ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ: сборник статей Международной научно-практической конференции — Уфа: РИО МЦИИ ОМЕГА САЙНС, 2015. — с. 97.
4. Вальчук. В.В. Обучение персонала. Принятие решений об обучении. Зауральский Научный Вестник №1(3) / 2013. — С. 117-118.
5. Векслер В. А. Сущность непрерывного образования в контексте профессиональной подготовки специалистов. / «Среднее профессиональное образование», выпуск № 3, 2008. — с. 72-76.
6. Гординенко Ю.Ф.Управление персоналом. Серия Высшее образование. / Ю.Ф. Гординенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. — Ростов н/Д: Феникс, 2015. — 352 с.
7. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии / В.А. Горемыкин. — М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2014. — 341с.
8. Городнова А. А. Непрерывное образование и тенденции развития бизнес-образования. // Сборники конференций НИЦ Социосфера. — 2011. — № 25. — С. 52-61.
9. Далабаев Ж. К. Образование для всех на протяжении всей жизни — современный приоритет времени // Педагогический полилог. — 2006. — № 5 С. 20.
10. Ефремова Н. Ф. Компетенции в образовании: формирование и оценивание. / М.: Изд-во «Национальное образование», 2012. 416 с.
11. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд — во Рос.экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. 2015. 232 с.
12. Зайцева О.В. Непрерывное образование: основные понятия и определения// Вестник Томского государственного педагогического университета. — 2009. — № 7(85). — С. 106-109.
13. Зайцева Ю.Н. Аттестация персонала: лекарство от всех болезней или повод для увольнения? // Управление развитием персонала. 2015. № 2. С. 140-155.
14. Золотогоров В.Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. — Мн.: Книжный дом, 2014. — 458 с.
15. Зуев, М. В. Непрерывное профессиональное образование: современная концепция http://vmzuev.ru/archives/8
16. Карпова Е.А., Воронина М.Ф. Модульная система непрерывного обучения специалистов по      управлению персоналом. / Роль интеллектуального капитала в экономической, социальной и правовой культуре общества XXI века: сборник научных трудов участников Международной научно-практической конференции. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2015. — C. 78¬82.
17. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. М.: Проспект, 2014. 60 с.
18. Лановенко Е. Работа с кадровым резервом. / Портал ИД     «МЕДИА-ПРО»,  URL: http://hrliga.com/index.php?id=293&module=profession&op=view/
19. Лезина Т.А. Тенденции развития корпоративных информационных систем предприятий сетевой розничной торговли // Прикладная информатика. 2011. № 1. С. 29-37.
20. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник для бакалавров / под ред. А.А.Литвинюка.- М.: Издательство Юрайт, 2012. — 434 с. — Серия: Бакалавр.
21. Муравьева И.В. Аттестовать нельзя оценивать. [Электронный ресурс] / Аттестация. URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000083 (дата обращения: 19.03.2016).
22. Назмутдинов В.Я., Яруллин И.Ф. Управленческая деятельность и менеджмент в системе образования личности. — Казань: ТРИ «Школа», 2013. — 360 с.
23. Неверов А.В. Оценка персонала в системе социального развития организации: диссертация … кандидата социологических наук. М.: Рос.ун-т дружбы народов, 2013. 141 с.
24. Неплюева А. ASSESSMENT CENTER: технология оценки и развития персонала // Справочник кадровика. 2015. № 1. С. 90-92.
25. Никитина М.Г. Теоретические подходы к применению технологии ассесмент — центра // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2016. № 4. С. 44-46.
26. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 444 с. — Серия : Бакалавр. Углубленный курс.
27. Федоров А.В., Самарин С.В. и др. Методика подготовки и проведения аттестации, мотивирующей персонал к повышению эффективности производства // Горный информационно — аналитический бюллетень (научно- тезнический журнал). 2016. №10. С. 4-37.
28. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник / Н.В.Фёдорова, О.Ю.Минченкова. — М.: КНОРУС, 2011. — 536 с.
29. Форд Г. Организация производства и стратегия управления бизнесом / Г.Форд. — М.: Дело, 2014. — 296 с.
30. Цимерман Г. Что включает в себя положение о кадровом резерве. Журнал «Кадровое дело» 6 января 2015 гURL: http://www.kdelo.ru/qa/119272-chto-vklyuchaet-v- sebya-polojenie-o-kadrovom-rezerve. Загл. с экрана. — Яз. рус.
31. Чекан А.А., Жураховский И.М. Проблемы аттестации персонала: анализ практики и новые возможности ее использования в современных условиях // Вестник МГОУ. Серия «Экономика». 2016. №1. C. 100-107.
32. Шекель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера / В.М.Шекель. — М.: Финансы и статистика, 2015. — 250 с.
33. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам / Г.Щекин. — М.: Дело, 2015. — 409 с.
34. Юдина Н.А., Сизова М.Б. Непрерывное профессиональное образование: история, развитие, итоги, достижения. / Роль интеллектуального капитала в экономической, социальной и правовой культуре общества XXI века: сборник научных трудов участников Международной научно-практической конференции. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2015. — C. 151-154.
35. Юркина Е. Нужно срочно сформировать кадровый резерв. /«Директор по персоналу», №5, 2013 [Электронный ресурс] / сайт компании Energy Consulting — URL: http://www.ec-group.ru/press/press/detail.php?ID=2034.
36. Яковлев А.Я. Кадровый резерв как элементсистемы работы с персоналом: дис. канд. экон. наук: 08.00.05/А.Я.Яковлев; ГОУ ВПО Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. М., 2006.- 150.